企業(yè)人力資源管理視角下我國(guó)職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象淺析

魏婧格

摘 要：兩性平等的實(shí)現(xiàn)程度是衡量社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，我國(guó)也一直致力于保障女性群體的合法權(quán)益。近年來(lái)，中國(guó)女性平等道路取得了顯著進(jìn)展，但對(duì)于職場(chǎng)女性而言，性別歧視現(xiàn)象仍舊影響著她們的職業(yè)道路。本文從企業(yè)人力資源管理視角出發(fā)，對(duì)目前我國(guó)存在的職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行深入解讀，剖析背后的原因，同時(shí)針對(duì)該問(wèn)題的解決優(yōu)化提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;男女平等;職場(chǎng)歧視;性別歧視;改善建議

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）03（b）--03

近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，越來(lái)越多的女性在職場(chǎng)舞臺(tái)上大放異彩，職場(chǎng)女性力量也逐步得到重視。然而，受多種因素影響，女性的職場(chǎng)發(fā)展仍存在種種問(wèn)題，多部職場(chǎng)題材影視作品的播出，更是讓“職場(chǎng)性別歧視”成為熱門話題。

最新調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在中國(guó)企業(yè)高層管理人員中，男性成員比例高達(dá)81.3%，約為女性成員人數(shù)的4.3倍，該數(shù)據(jù)一定程度上反映了我國(guó)女性職場(chǎng)發(fā)展仍受性別歧視約束的現(xiàn)狀。學(xué)者徐高彥等基于性別歧視視角對(duì)企業(yè)薪酬差距問(wèn)題的相關(guān)探究顯示，男性高管在企業(yè)中享受著更高的薪酬待遇，并且這種薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效造成損害。2019年瑞信研究院發(fā)布的第三份《CS Gender 3000》報(bào)告也揭示，企業(yè)決策層女性成員比例影響著公司股價(jià)的優(yōu)異表現(xiàn)，同時(shí)女性高管占比更多的企業(yè)，擁有更高的現(xiàn)金投資回報(bào)率。由此可見，性別歧視的束縛仍舊需要被打破，從企業(yè)的角度能否采取有效的措施改善職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象具有現(xiàn)實(shí)意義。

1 我國(guó)企業(yè)女性職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象解讀

根據(jù)調(diào)查研究，本文將從人力資源管理的三個(gè)視角來(lái)深入解讀女性面臨職場(chǎng)歧視的現(xiàn)狀。

1.1 招聘層面

招聘過(guò)程中女性所遇到的性別歧視問(wèn)題尤為嚴(yán)重。因我國(guó)法律為保護(hù)女性的相關(guān)權(quán)益對(duì)女職工的“三期”給予特殊關(guān)懷，許多企業(yè)不傾向招收適齡且尚未生育的女性，“是否已婚？”“有沒(méi)有生小孩的計(jì)劃？”等問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)在女性求職者的面試交流中。女性應(yīng)聘者不僅要被迫回答這些私人問(wèn)題，還要承受因如實(shí)回答可能失去工作機(jī)會(huì)的壓力，尤其在北、上、廣等一線城市，女性求職者大多選擇隱忍以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得入職機(jī)會(huì)。

此外，女性求職者在綜合成績(jī)優(yōu)于男性求職者的條件下被拒絕錄用的現(xiàn)象層出不窮， 《中國(guó)職場(chǎng)性別歧視狀況研究報(bào)告》 顯示，16%的女性表示成績(jī)優(yōu)于男性求職者時(shí)被拒絕錄用，研究生及以上學(xué)歷的女性求職者也存在19.2%的被拒絕情況。許多行業(yè)更是有著只招收男性或男性優(yōu)先的“潛規(guī)則”，然而這些崗位與性別便利性并無(wú)直接關(guān)系。

1.2 晉升層面

女性在通向更高職級(jí)的路上往往會(huì)遭遇“天花板”效應(yīng)，阻礙其獲得更高的職位與報(bào)酬，而這種障礙僅僅是基于性別因素，與工作條件無(wú)關(guān)。因刻板印象中女性被認(rèn)為不具備“競(jìng)爭(zhēng)力、影響力”等管理者特征，在同樣的升職機(jī)會(huì)面前，高層更傾向于讓男性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，女性擔(dān)任其他輔助性職位，這種隱性的選擇偏見讓女性的職業(yè)道路更加艱難。最新調(diào)查研究顯示， 隨著職位的升高，管理職位中男性和女性的占比差距逐漸增大，領(lǐng)導(dǎo)層女性的比例急劇減少;就升職概率而言，不同層級(jí)中男性升職的可能性均高于女性，男性高層管理人員在未來(lái)一年內(nèi)晉升的可能性更是高出女性近13%。

同時(shí)，生育問(wèn)題也成為女性升職道路上的“絆腳石”。女性的生育高峰集中于23～40歲的年齡段，這也正是女性職業(yè)發(fā)展進(jìn)入上升期的關(guān)鍵時(shí)期，智聯(lián)招聘的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，33%的已婚未孕女性表示婚育狀態(tài)顯著影響了職場(chǎng)晉升機(jī)遇。自2016年國(guó)家開放“二胎”政策以來(lái)，女性更加擔(dān)憂因?yàn)樯龁?wèn)題而影響未來(lái)職業(yè)發(fā)展。

1.3 薪酬層面

據(jù)了解，2019年中國(guó)男性與女性整體平均月薪收入分別為9476元和7245元，兩者相差2231元，男性薪酬均值高于女性23%且薪酬漲幅高出女性群體8個(gè)百分點(diǎn)。

關(guān)于薪酬方面的差距主要有兩個(gè)解釋因素：一是受職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的影響，互聯(lián)網(wǎng)、物流、金融等高薪行業(yè)的從業(yè)人員中男性較多，并且大多數(shù)男性選擇了技術(shù)、銷售等高薪職位，相較而言這些高薪的行業(yè)與部門中從事的女性較少，由于行業(yè)和部門間薪酬差距較大，一定程度上造成了男女間薪酬差異的產(chǎn)生;二是獎(jiǎng)金發(fā)放的影響，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)女性高管在職場(chǎng)擁有良好的表現(xiàn)時(shí)，極易被他人歸因于運(yùn)氣、時(shí)機(jī)等外部因素而非自身能力的優(yōu)秀，而一旦某次表現(xiàn)較差，女性高管所受到的偏見便會(huì)加深，并且會(huì)伴隨著嚴(yán)厲的指責(zé)與批評(píng)。因此，女性高管很少因?yàn)闃I(yè)績(jī)上升而受到獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬中的獎(jiǎng)金部分會(huì)顯著低于男性。

2 職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象的歸因分析

2.1 企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化

低成本、高收益是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的根本目標(biāo)。人力成本作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的重要組成部分，占據(jù)比例較大，因此為進(jìn)行成本控制企業(yè)會(huì)盡量降低人力成本支出，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化?？陀^而言，男性相較女性擁有更強(qiáng)的勞動(dòng)力，一些需要良好的體能才能夠勝任的職位便會(huì)優(yōu)先傾向考慮男性，企業(yè)付出同樣的薪酬成本能夠換來(lái)更高效的勞動(dòng)。

我國(guó)現(xiàn)行的退休制度中女性的退休年齡早于男性5年，這種差別也無(wú)形中影響了女性的勞動(dòng)價(jià)值。此外，為保護(hù)女性孕育期的相關(guān)權(quán)益，我國(guó)《女性職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中明確說(shuō)明，女性職工享受的生育產(chǎn)假不得少于98天，不幸流產(chǎn)也要根據(jù)情況享受15天或42天的產(chǎn)假休息。企業(yè)在此期間不僅需要支付職工工資、崗位空缺填補(bǔ)等直接成本，還要承擔(dān)生育結(jié)束重回崗位后可能出現(xiàn)的工作技能下降、知識(shí)缺乏更新等帶來(lái)的間接損失。為追求更高的效益目標(biāo)，企業(yè)對(duì)于女性持有不愿招聘的態(tài)度。

2.2 女性孕育期帶給企業(yè)運(yùn)營(yíng)壓力

女性因肩負(fù)繁衍后代的重任，其孕育及哺乳期會(huì)對(duì)工作效率存在一定的影響，家庭與工作的雙重夾擊也可能對(duì)女性員工的心理造成壓力。對(duì)于員工數(shù)量眾多、人力資源體系成熟的大規(guī)模企業(yè)而言，由此造成的影響可能不大，但對(duì)于員工數(shù)量較少的中小企業(yè)而言，多名女性員工同時(shí)懷孕將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重的壓力，特別是當(dāng)多名女性高層領(lǐng)導(dǎo)的孕育時(shí)間集中在一起，會(huì)使企業(yè)面臨更大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)。

近年來(lái)，隨著國(guó)家政策的開放，許多女性選擇進(jìn)行“二胎”生育。然而多數(shù)女性進(jìn)行二次生育所集中的年齡段往往為職場(chǎng)發(fā)展的黃金晉升期，二次生育所造成職業(yè)中斷延長(zhǎng)等現(xiàn)象，無(wú)形中影響了企業(yè)的人員規(guī)劃，可能需要對(duì)原本的晉升計(jì)劃重新更改。

2.3 傳統(tǒng)性別觀念的刻板約束

研究表明，傳統(tǒng)的性別觀念是女性在職場(chǎng)被排斥的原因之一。刻板印象認(rèn)為男性在體力、創(chuàng)造力、冒險(xiǎn)精神等方面更適合參與社會(huì)勞動(dòng)，而女性感性、細(xì)心等特征更適合從事家庭生產(chǎn)，“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)思想仍舊被許多人接納與推崇。也正是這種意識(shí)形態(tài)導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的產(chǎn)生，一定程度上限制了女性參與社會(huì)勞動(dòng)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，社會(huì)對(duì)男性與女性的事業(yè)期望值也因此有所差別，認(rèn)為男性追求事業(yè)成功的愿望更加強(qiáng)烈，擁有更強(qiáng)的工作熱情、精力與意志力;而女性則相較保守謹(jǐn)慎，家庭觀念更加深刻，可能因?yàn)榧彝ピ蚨艞壥聵I(yè)。但目前，隨著時(shí)代的進(jìn)步與觀念的改變，越來(lái)越多的家庭由男女雙方共同分擔(dān)，女性與男性付出相近的精力與時(shí)間于家庭事務(wù)，女性在職場(chǎng)中也扮演著越來(lái)越重要的角色，傳統(tǒng)性別觀念的刻板印象急需打破。

3 改善職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)狀的建議

在各行各業(yè)女性力量日益崛起的當(dāng)下，解決因性別差異帶來(lái)的職場(chǎng)歧視問(wèn)題已被提上日程。伴隨著法律的建立與完善，企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)策略，努力營(yíng)造平等、公正、負(fù)責(zé)的企業(yè)形象，更好地利用女性職場(chǎng)力量創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文從企業(yè)人力資源管理視角出發(fā)，為改善職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象提出以下幾點(diǎn)建議。

3.1 發(fā)布“行動(dòng)計(jì)劃”

人力資源部門可以擬定一份切實(shí)可行的“行動(dòng)計(jì)劃”，明確說(shuō)明企業(yè)將如何解決因性別不平等帶來(lái)的職場(chǎng)歧視問(wèn)題，以此表明企業(yè)立場(chǎng)。例如，引入靈活的工作方式，如線下辦公、遠(yuǎn)程辦公等為孕育期女性提供更加便利的工作環(huán)境，支持女性員工特殊時(shí)期的職場(chǎng)發(fā)展;對(duì)于女性高管比例較少的企業(yè)，可通過(guò)擴(kuò)大人才庫(kù)的方式，吸收更多優(yōu)秀的女性員工并為女性群體創(chuàng)造更多的晉升空間與可能性。

3.2 制定完善的績(jī)效考核制度

高層管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)時(shí)動(dòng)向與員工個(gè)人的績(jī)效期待為團(tuán)隊(duì)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，其考核方式應(yīng)以定量化指標(biāo)為主、定性化指標(biāo)為輔，用可視化數(shù)據(jù)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)更加公平、公正。績(jī)效考核后應(yīng)進(jìn)行結(jié)果公示，讓員工了解到自己與他人的績(jī)效差距，并將考核結(jié)果作為日后員工晉升的依據(jù)。同時(shí)，在針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的考核中，應(yīng)將減少薪酬差距作為其績(jī)效目標(biāo)，讓其對(duì)縮小差距負(fù)責(zé)。通過(guò)行動(dòng)將向員工傳遞“除去性別歧視”的強(qiáng)烈信號(hào)，引起所有人的重視。

3.3 建設(shè)公平、公正的晉升體系

高層管理者與人力資源管理部門可以共同制定不同層級(jí)員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)制度，切記除去性別因素的影響，將男性員工與女性員工放在同等地位進(jìn)行抉擇。制定后的準(zhǔn)則需進(jìn)行公示，積極收取各方意見并加以綜合改進(jìn)，最終完成企業(yè)員工與管理者均認(rèn)可、公平公正的晉升制度。

3.4 針對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)，并通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響與教育管理層人員

通過(guò)培訓(xùn)向企業(yè)管理層傳遞性別平等的觀念，利用科學(xué)研究的實(shí)驗(yàn)成果與現(xiàn)實(shí)案例共同說(shuō)明女性員工對(duì)于企業(yè)的重要性，確保管理層人員了解并深知性別不平等所帶來(lái)的歧視現(xiàn)象，并積極思考如何消除職場(chǎng)性別歧視，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的性別平等。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大力提倡摒棄職場(chǎng)性別歧視，以身作則影響并教育管理層人員，營(yíng)造性別平等的企業(yè)文化氛圍。

3.5 提供專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)女性職場(chǎng)自信

通過(guò)智聯(lián)招聘的調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，女性多數(shù)認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃模糊、缺乏職業(yè)指導(dǎo)和幫助是職場(chǎng)上所面臨的主要挑戰(zhàn)，人力資源部門可以多加關(guān)注女性員工的職場(chǎng)發(fā)展問(wèn)題，提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)培訓(xùn)，為女性解答職場(chǎng)疑惑。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)女性在職場(chǎng)中會(huì)表現(xiàn)出更多的自信不足，對(duì)其工作中的表現(xiàn)與能力評(píng)價(jià)較為保守。但客觀而言，也正是因?yàn)楸Ｊ氐脑u(píng)價(jià)，女性擁有更大的提升空間與發(fā)展?jié)摿?。因此?dāng)前需要積極培養(yǎng)女性的職場(chǎng)自信，人力資源部門可以與企業(yè)高層的成功女性進(jìn)行溝通洽談，選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)為企業(yè)內(nèi)部女性群體進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵(lì)其向優(yōu)秀的榜樣學(xué)習(xí)，逐步培養(yǎng)職場(chǎng)自信心。

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