加強(qiáng)職工文化建設(shè)與醫(yī)院績效管理的關(guān)系探討

何芮 程述森

隨著人們生活水平的不斷提高，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求也是與日俱增。隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生翻天覆地的變化，取消藥品加成。在這種大環(huán)境下，職工文化建設(shè)和醫(yī)院績效管理就顯得尤為重要。職工文化建設(shè)有助于增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力、規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的行為，還有助于樹立醫(yī)院品牌形象；而醫(yī)院績效管理又能確保醫(yī)院職工在合理績效管理制度的指引下，構(gòu)建與醫(yī)院文化相契合的職工文化，二者相輔相成，職工文化建設(shè)與醫(yī)院績效管理的緊密相連，可以充分發(fā)揮這兩者的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建統(tǒng)一而完整的管理體系。文章結(jié)合我院醫(yī)務(wù)人員職工文化和績效管理現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行分析，探討職工文化建設(shè)和醫(yī)院績效管理之間的關(guān)系，旨在發(fā)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展中的問題，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院體制改革起到一定的參考作用。

1 職工文化建設(shè)的意義與內(nèi)涵

1.1 職工文化建設(shè)與醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施

醫(yī)院職工文化建設(shè)的首要環(huán)節(jié)就是醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施包括了多個(gè)層面，不單只是醫(yī)院整體外形特點(diǎn)，而且還包括了其內(nèi)部所有的醫(yī)療與服務(wù)設(shè)施。醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施的完善體現(xiàn)在對(duì)患者的收容能力強(qiáng)大，可以使更多的患者更快地得到康復(fù)。加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，不僅對(duì)患者具有重要影響，還可極大影響到醫(yī)院的職工，大體而言，醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施越完善，便越有利于激發(fā)出職工的工作熱忱，也有利于各部門充分發(fā)揮各自職能，促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展[1]。

1.2 職工文化建設(shè)與醫(yī)院制度建設(shè)

醫(yī)院職工文化的第二環(huán)節(jié)是醫(yī)院制度建設(shè)文化。醫(yī)院制度對(duì)于醫(yī)院職工的工作、患者的診療以及醫(yī)院整體的發(fā)展而言都是極為重要的依據(jù)。在長期的發(fā)展之中，醫(yī)院制度實(shí)質(zhì)上是對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作不斷運(yùn)轉(zhuǎn)所產(chǎn)生的成績或失誤的總結(jié)，合理的醫(yī)院制度能夠使職工的工作流程、患者的就診流程都得到規(guī)范，一方面能促進(jìn)醫(yī)院職工能力的發(fā)揮，另一方面對(duì)于患者得到及時(shí)救治提供了保障，可提高醫(yī)院整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率[2-3]。

1.3 職工文化建設(shè)與職工行為規(guī)范

醫(yī)院職工文化的第三環(huán)節(jié)涉及到職工的行為規(guī)范。醫(yī)院職工的行為舉止文明，禮貌待人，與同事間和睦共事，以患者為中心，熱情為患者提供服務(wù)，從而使患者在醫(yī)院能享有優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

1.4 職工文化建設(shè)與精神文明建設(shè)

醫(yī)院職工文化的第四環(huán)節(jié)涉及到職工的精神層面，其中包含著職工對(duì)醫(yī)院的忠誠精神，對(duì)社會(huì)的擔(dān)當(dāng)精神，以及對(duì)患者的奉獻(xiàn)精神，這是全體醫(yī)院職工熱情服務(wù)和真誠對(duì)待患者的核心層面。只有進(jìn)一步加強(qiáng)精神文明建設(shè)，才能有助于醫(yī)院全體職工能形成良好的職業(yè)自律，形成全體醫(yī)院工作人員的強(qiáng)大凝聚力，為醫(yī)院乃至于我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的熱忱。

2 醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與問題分析

盡管以效益為中心的績效管理可以提高全體醫(yī)院職工的積極性，也將為醫(yī)院帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益[4-5]。個(gè)別醫(yī)院職工違反醫(yī)院的規(guī)定，以增加他們的個(gè)人收入或整個(gè)部門的利益。盡管這種行為在短時(shí)間內(nèi)增加了自身的或部門的效益，但從長遠(yuǎn)來看，對(duì)于醫(yī)院整體品牌的影響力會(huì)有極大的損害，也會(huì)大大影響公眾對(duì)醫(yī)院的信任，阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展。

3 職工文化建設(shè)對(duì)醫(yī)院績效管理的影響

醫(yī)院職工文化建設(shè)一直以來都是圍繞著“人”這個(gè)核心而展開的，這也與醫(yī)院績效管理的核心點(diǎn)相吻合。職工文化建設(shè)使得醫(yī)院全體職工能夠不斷挖掘自身潛力，提升自己的工作熱情，這對(duì)于醫(yī)院績效管理效果的提高也有很大的幫助。在職工文化建設(shè)的作用下，醫(yī)院全體職工能不斷增強(qiáng)歸屬感，為醫(yī)院的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的能量，持續(xù)提高工作效率，從而為增長醫(yī)院效益作出貢獻(xiàn)。職工文化建設(shè)可以使醫(yī)院職工的價(jià)值觀得到統(tǒng)一，從而極大程度地動(dòng)員職工的積極性，將績效激勵(lì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的執(zhí)行力，并致力于醫(yī)院的發(fā)展，并為此貢獻(xiàn)全部能量。

職工文化建設(shè)可以提升所有醫(yī)院職工的溝通能力，從而影響到醫(yī)院的績效管理。在良好溝通效果前提下，醫(yī)院工作人員可以不斷提高績效管理的有效性?！耙匀藶楸尽钡穆毠の幕ㄔO(shè)理念，勢(shì)必引導(dǎo)醫(yī)院職工進(jìn)行熱情服務(wù)和有效溝通，從而減少醫(yī)院發(fā)展中碰到的障礙，提升醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)的效率，這對(duì)于提高績效管理的有效性非常重要[6-7]。不斷加強(qiáng)職工文化建設(shè)，必然會(huì)讓更多的醫(yī)護(hù)人員意識(shí)到耐心溝通的重要性，在平常的工作中秉承耐心溝通、細(xì)致溝通、有效溝通的理念，克服以往在各個(gè)部門之間的溝通障礙，改善醫(yī)院各部門間關(guān)系，提高各部門之間的整合程度，在良好溝通環(huán)境的影響之下，使醫(yī)院的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率逐漸變得更高。良好的溝通條件也可以影響醫(yī)院的績效管理效率，以便在醫(yī)院日常工作中尋找出失誤和不足，對(duì)相關(guān)問題予以及時(shí)的糾正，這對(duì)于醫(yī)院制度的完善和醫(yī)院決策力的提升也能起到十分積極的作用。

職工文化建設(shè)同醫(yī)院績效管理的關(guān)系是二者相輔相成。職工文化建設(shè)可以使所有醫(yī)院職工具有相一致的文化價(jià)值觀念，使所有職工都可以在相同目標(biāo)的指導(dǎo)下共同努力，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院事業(yè)的良性發(fā)展。醫(yī)院績效管理可以使所有醫(yī)院職工在科學(xué)合理的規(guī)章制度指引下，不斷挖掘自身潛能，并將其學(xué)到的知識(shí)與具體工作結(jié)合起來。職工文化建設(shè)可以提升醫(yī)院績效管理的有效性，而醫(yī)院績效管理又可反過來促進(jìn)職工文化建設(shè)的進(jìn)程。職工文化建設(shè)與醫(yī)院績效管理的緊密相連，可以充分發(fā)揮這兩者的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建統(tǒng)一而完整的管理體系，使所有職工都可以在精神層面和物質(zhì)層面的共同引導(dǎo)下不斷發(fā)掘自身潛能，積極群策群力制定策略并構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)[8]。通過統(tǒng)一文化價(jià)值觀以及規(guī)章制度的引導(dǎo)，醫(yī)院職工將他們的知識(shí)與實(shí)際工作充分結(jié)合起來，從而可大大提高工作效率并促進(jìn)自我可持續(xù)性發(fā)展。

4 基于職工文化建設(shè)的醫(yī)院績效管理策略

4.1 組織職工文化培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性

醫(yī)院應(yīng)有針對(duì)性地根據(jù)職工層級(jí)和工作年限的不同，組織開展多種類型的職工文化培訓(xùn)活動(dòng)，特別是針對(duì)新進(jìn)職工以及入職5年內(nèi)的職工，可適當(dāng)增加其參與職工文化培訓(xùn)活動(dòng)的頻次，也就是從職工入職開始就加強(qiáng)職工文化培訓(xùn)，讓新職工和入職5年之內(nèi)的職工在醫(yī)院中能夠具有強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感[9-10]，使這些職工自身文化價(jià)值觀融入醫(yī)院文化范疇，在兩方面之間找到共同點(diǎn)，并相互融合互相彌補(bǔ)彼此弱點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)彼此長處。最后，使職工自身的文化價(jià)值觀完全契合醫(yī)院文化，有利于職工有決心將自身掌握的知識(shí)與醫(yī)院具體工作緊密結(jié)合，將自身全部力量投入到促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的事業(yè)之中。此外，針對(duì)入職5年以上的職工，醫(yī)院通過組織文化培訓(xùn)讓他們能夠重新回顧他們作為醫(yī)務(wù)人員的初衷，始終保持專注和投入，并不斷審視自身文化價(jià)值觀同醫(yī)院文化之間的契合度[11-12]，不斷提升自我，并能夠成為新進(jìn)職工的榜樣。

4.2 制訂績效管理制度應(yīng)有針對(duì)性

為了提高醫(yī)院績效管理的成效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體發(fā)展，應(yīng)當(dāng)制定更有針對(duì)性的績效管理制度。在制訂績效考核制度方面應(yīng)當(dāng)遵循如下原則：（1）客觀、公正、公開原則；（2）科學(xué)評(píng)價(jià)的原則；（3）簡(jiǎn)單易行的原則；（4）注重績效的原則；（5）按類別和層次進(jìn)行差異化評(píng)估的原則。在國家、地方上的衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展文件精神的引導(dǎo)下，結(jié)合國家“十三五”供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的契機(jī)，穩(wěn)步構(gòu)建以效率、貢獻(xiàn)作為總體根據(jù)，并且總額有著可控性、差距具有合理性的績效考核分配體系?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)以提升患者滿意度、職工工作效率、醫(yī)療服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量并重、控制總體醫(yī)療成本為主要目標(biāo)內(nèi)容。在實(shí)施績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)更多地向臨床一線的關(guān)鍵崗位以及高層次稀缺醫(yī)護(hù)人才方向傾斜，重視知識(shí)成本、技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值和知識(shí)的價(jià)值，注重服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率的提高，注重特色優(yōu)勢(shì)的發(fā)揚(yáng)，促進(jìn)人才梯隊(duì)的穩(wěn)定，注重醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在績效管理制度的制訂方面，需要有明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于奉獻(xiàn)程度高、各方面表現(xiàn)突出的職工，須給出明確的獎(jiǎng)勵(lì)方案，使他們成為全院職工學(xué)習(xí)的榜樣，號(hào)召其他員工向他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作理念、工作態(tài)度以及工作模式；對(duì)于奉獻(xiàn)程度不夠高、各方面表現(xiàn)較差、甚至完全不認(rèn)同醫(yī)院文化的職工，須給出明確的懲罰方案，必要時(shí)根據(jù)績效管理制度予以淘汰，保持醫(yī)院發(fā)展的活力。

4.3 重視對(duì)職工積極性的調(diào)動(dòng)

醫(yī)院須采取各種方法，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，盡量使每一位職工都能主動(dòng)提高各部門以及全院的績效管理水平，使醫(yī)院發(fā)展站上高速軌道。對(duì)于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)積極采取各種措施，協(xié)調(diào)醫(yī)院各部門之間的關(guān)系，積極營造醫(yī)院內(nèi)部的和諧工作氛圍，使職工的個(gè)人價(jià)值同醫(yī)院集體價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來，使績效管理的每一部分都發(fā)揮作用，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，使每位職工都能盡最大努力最大限度地發(fā)揮個(gè)人和醫(yī)院的績效。

4.4 重視薪酬制度的合理性

在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度之中，其核心內(nèi)容已從以往的“經(jīng)驗(yàn)主義”管理向更加精細(xì)化的目標(biāo)管理體系發(fā)生了轉(zhuǎn)變[13-14]，關(guān)鍵是首先設(shè)立各項(xiàng)具體工作指標(biāo)，隨后對(duì)于工作進(jìn)度及工作目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)比較，以約束性的機(jī)制來激勵(lì)各部門和職工爭(zhēng)取最理想的業(yè)績，這需要醫(yī)院綜合考慮各部門具體情況和醫(yī)院發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)及長期發(fā)展規(guī)劃，將富有針對(duì)性的考核指標(biāo)予以預(yù)先設(shè)置，綜合考評(píng)各部門成本控制、工作的質(zhì)和量、服務(wù)與滿意度評(píng)價(jià)等方面，對(duì)于其中一些關(guān)鍵性的指標(biāo)，還需要加以重點(diǎn)控制。醫(yī)院績效管理效果的提升離不開恰當(dāng)、合理的薪酬制度的制定。針對(duì)原有的薪酬制度，應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行調(diào)整，其目的是使“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的口號(hào)落到實(shí)處?？剖叶◢彾ň幍脑瓌t應(yīng)當(dāng)遵循“依崗定編”“依崗定酬”“掛鉤績效”等幾個(gè)方面[15-16]，并參照編制標(biāo)準(zhǔn)以及各部門各崗位具體工作性質(zhì)和內(nèi)容。原先僅按照職工崗位來發(fā)放薪酬的，須增加績效獎(jiǎng)金環(huán)節(jié)，并依照職工的貢獻(xiàn)度來確定績效獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)量。而貢獻(xiàn)度的考量又主要涉及職工的工作時(shí)長、患者滿意度、專業(yè)水平、工作效率、成本消耗等各方面。貢獻(xiàn)度高的職工，除了基本薪酬外還能得到更高的績效獎(jiǎng)金；貢獻(xiàn)度低的職工，則僅能獲得基本薪酬，或在基本薪酬之外僅能獲得更少的績效獎(jiǎng)金。

5 小結(jié)

綜上所述，職工文化建設(shè)的加強(qiáng)，有助于規(guī)范醫(yī)院職工行為，使職工真正明確哪些是不該做的事，哪些是該做的事、該以怎樣的流程來完成？確保職工都能在合理規(guī)章制度下進(jìn)行工作，使醫(yī)院各項(xiàng)工作高效、有序運(yùn)轉(zhuǎn)，降低醫(yī)院發(fā)展過程中的阻礙；有助于醫(yī)院凝聚力的提升，使所有職工凝集各自力量，共同擰成一股繩，為相同的遠(yuǎn)大目標(biāo)而努力奮斗；有助于醫(yī)院正面品牌形象的樹立，在社會(huì)上打響自身品牌，讓患者對(duì)醫(yī)院信任感得到提升，而這又從側(cè)面對(duì)醫(yī)院和職工行為規(guī)范產(chǎn)生敦促、促進(jìn)作用；有助于充分調(diào)動(dòng)職工積極性，挖掘自身潛能，從醫(yī)院文化建設(shè)中獲得源源不斷的工作動(dòng)力；有助于醫(yī)院績效管理體系的完善，提高績效管理的有效性?？傊?，職工文化建設(shè)同醫(yī)院績效管理二者是相輔相成的，職工文化建設(shè)有利于全體職工形成一致的文化價(jià)值觀念，；而醫(yī)院績效管理又能確保醫(yī)院職工在合理績效管理制度的指引下，構(gòu)建與醫(yī)院文化相契合的職工文化。職工文化建設(shè)可提升醫(yī)院績效管理的有效性，而醫(yī)院績效管理又可反過來促進(jìn)職工文化建設(shè)的進(jìn)程。職工文化建設(shè)與醫(yī)院績效管理的緊密相連，可以充分發(fā)揮這兩者的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建統(tǒng)一而完整的管理體系，使所有職工都可以在精神層面和物質(zhì)層面的共同引導(dǎo)下不斷發(fā)掘自身潛能，在共同目標(biāo)的引導(dǎo)下不斷努力，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院事業(yè)的向好向上發(fā)展。