綠色變革型領導對員工綠色行為的影響機制研究

師雅丹 刁鳳琴

摘? 要： 基于社會學習理論和計劃行為理論探討了綠色變革型領導對員工綠色行為的影響，以及環(huán)保熱情和親環(huán)境組織氛圍在其中的作用。通過對269個有效問卷進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：綠色變革型領導對員工綠色行為具有顯著的正向影響;環(huán)保熱情在兩者之間起部分中介作用;親環(huán)境組織氛圍正向調節(jié)了綠色變革型領導對員工綠色行為的積極影響，并強化了環(huán)保熱情在兩者之間的中介效應。

關鍵詞： 綠色變革型領導? 環(huán)保熱情? 親環(huán)境組織氛圍? 員工綠色行為

一、引言

當前，經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護的矛盾日益凸顯，有效地減少對環(huán)境產(chǎn)生惡劣影響的企業(yè)活動成為必然選擇。企業(yè)活動離不開員工的行為，如采購、生產(chǎn)、產(chǎn)品和營銷等企業(yè)活動都是由員工執(zhí)行的＼[1＼]。根據(jù)社會學習理論，員工的態(tài)度和行為很容易受到上級領導的影響＼[2＼]。因此，領導方式能夠影響員工的環(huán)保態(tài)度和行為。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導對員工建言行為和創(chuàng)新行為等主動行為具有顯著的促進作用，但目前針對環(huán)境領域的變革型領導對員工的主動行為的相關研究較少。本文基于對國內外相關研究的回顧和實證分析，探究環(huán)境導向的變革型領導是否能夠有效促進員工實施綠色行為，不僅有助于企業(yè)實現(xiàn)環(huán)境管理目標，同時也豐富了員工綠色行為的相關研究。

二、理論基礎與研究假設

（一）綠色變革型領導與員工綠色行為

綠色變革型領導是一種領導者激勵員工實現(xiàn)并超越環(huán)?？冃У墓芾矸绞剑躘3＼]，分為領導環(huán)保影響力、環(huán)保激勵、環(huán)保智力激發(fā)、環(huán)保個性化關懷四個維度，是變革型領導在環(huán)境領域的表現(xiàn)形式＼[4＼]。員工綠色行為也稱環(huán)境友好行為，是指組織中員工自愿愛護環(huán)境的行為。這些行為非組織強制要求也不會實施獎懲＼[5＼]，如雙面打印，節(jié)約用電等親組織行為，體現(xiàn)了組織成員對組織高度的責任感和認同感。社會學習理論指出，人善于通過直接或間接學習獲取復雜行為，尤其學習優(yōu)秀的人的行為＼[2＼]。綠色變革型領導在工作場所做出的親環(huán)境行為能潛移默化地塑造員工的認知，使員工逐漸領悟并學習領導者傳遞的環(huán)保價值觀，管理者以自身的影響力起到了一種示范和榜樣作用，這種示范在組織中逐步形成了描述性規(guī)范，員工會受到這種規(guī)范的感化，從而主動學習并踐行這種行為＼[6＼]。目前，研究發(fā)現(xiàn)綠色變革型領導會提高員工的技術創(chuàng)造能力使之開發(fā)出綠色產(chǎn)品＼[3＼]。綜上所述，本文提出如下假設：

H1：綠色變革型領導對員工綠色行為具有顯著的正向影響。

（二）環(huán)保熱情的中介作用

心理學家Vallerand等＼[7＼]認為，“熱情”指人對某種行為表現(xiàn)出的積極主動的意愿，是個體愿意為某種行為付出時間和精力的一個重要心理因素。Robertson等＼[4＼]建立了環(huán)保熱情的概念，即員工對待環(huán)境問題的積極態(tài)度，反映了員工主動參與環(huán)保活動和行為的意愿。

計劃行為理論表明，個體的態(tài)度、主觀規(guī)范和感知的行為控制是決定個體行為意愿的因素＼[8＼]，即態(tài)度決定行為。首先，領導能夠影響員工的主觀規(guī)范和感知的行為控制＼[2＼]。綠色變革型領導除了以身作則外，會在工作中制定一些環(huán)境管理方面的行為準則激勵員工，當領導鼓舞員工節(jié)約資源時，員工意識到領導對環(huán)保有訴求，就會激發(fā)內心的熱情。其次，綠色變革型領導關心員工個人的成長，主張領導與員工之間相互尊重，員工會對組織產(chǎn)生較高的歸屬感，就會產(chǎn)生較高的內在熱情促進組織健康發(fā)展。最后，綠色變革型領導重視員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)下屬提出新穎的想法參與組織的決策，員工在一定程度上獲得了自由表達權，很容易產(chǎn)生積極情緒并主動實施綠色行為。綜上，提出如下假設：

H2：員工的環(huán)保熱情在綠色變革型領導與員工綠色行為中起著中介作用。

（三）親環(huán)境組織氛圍的調節(jié)作用

在組織行為學領域，組織氛圍被認為是影響員工態(tài)度和行為的重要環(huán)境因素＼[9＼]，Norton等＼[10＼]認為親環(huán)境組織氛圍是指組織實施的一系列可持續(xù)發(fā)展政策而形成的組織氛圍，向員工表達了積極的環(huán)保價值觀，促進員工實施綠色行為。組織氛圍體現(xiàn)了員工對所處組織環(huán)境的情緒感知，這種感知的狀態(tài)既受到組織中每位成員情緒狀態(tài)的影響，又會激活個體的積極情緒狀態(tài)＼[6＼]。高的親環(huán)境組織氛圍使組織中員工的行為趨于一致，強化員工的環(huán)保熱情，并且改善不和諧的個體的態(tài)度和行為。相反，員工個體也不一定會產(chǎn)生環(huán)保意愿并會弱化員工為組織長遠發(fā)展做出積極行為的動機。綜上，本文提出以下假設：

H3：親環(huán)境組織氛圍在綠色變革型領導與環(huán)保熱情之間起到正向調節(jié)的作用。

本文認為親環(huán)境組織氛圍還可以調節(jié)環(huán)保熱情在綠色變革型領導與員工綠色行為之間的中介效應。在親環(huán)境組織氛圍較強的組織中，員工感受到領導和同事的支持，更能激發(fā)內心的環(huán)保熱情，領導者與員工環(huán)保心理的作用關系將更加顯著，從[LL]而在工作中更愿意做出綠色行為。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設：

H4：親環(huán)境組織氛圍正向調節(jié)環(huán)保熱情在綠色變革型領導與員工綠色行為之間的中介效應。

據(jù)此，本文提出的整體理論模型如下：

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

問卷采用紙質和電子問卷，研究對象來自不同省份不同行業(yè)的員工。正式發(fā)放問卷前，選擇湖北省某提倡環(huán)保的科技公司的員工對問卷進行小范圍測試。根據(jù)30份有效的預調研樣本的實證結果和反饋意見，對問卷部分詞語和題項進行了適度調整。共發(fā)放300份問卷，最終回收269份有效問卷，回收率8967%。調查對象中，女性占506%，男性占494%;年齡主要集中在21—30歲之間，占比807%;受教育程度分別為：高中（大專）占比435%、本科占比483%;任職年限主要集中在1～3年之間，其中1年以下與1～3年段分別占242%與651%。

（二）變量測量

選用成熟量表作為測量量表。量表選用likert-5級量表。1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。綠色變革型領導：采用Robertson和Barling＼[11＼]編制的綠色變革型領導量表，共12題。量表的Cronbachs α系數(shù)為0820。環(huán)保熱情：采用Robertson和Barling＼[4＼]開發(fā)的量表，包括10個題項。量表的Cronbachs α系數(shù)為0879。親環(huán)境組織氛圍：采用Norton等＼[10＼]開發(fā)的8個題項的量表，并在預調研的基礎上做了適當修正，最終量表包含6個題項。量表的Cronbachs α系數(shù)為0877。員工綠色行為：采用Boiral和Paille＼[12＼]編制的10個題項的量表，量表的Cronbachs α系數(shù)為0815。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗和區(qū)分效度檢驗

本文采用Harman單因素檢驗共同來源偏差，運用Spss200將所有題項放在一起進行探索性因子分析，結果顯示特征值大于1的因子有7個，累計方差貢獻率為7679%，其中第一主成分因子的方差貢獻率為2377%，沒有出現(xiàn)單個因子的累計方差貢獻率過大的現(xiàn)象，說明本數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差。使用Amos240進行驗證性因子分析，由表1可知，原模型擬合優(yōu)度最好。

（二）研究變量的描述統(tǒng)計

表2是控制了性別、年齡、學歷和工作年限4個變量之后各變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)。綠色變革型領導與環(huán)保熱情（r=022，p<001）和員工綠色行為（r=030，p<001）顯著正相關，環(huán)保熱情與員工綠色行為（r=040，p<001）和親環(huán)境組織氛圍（r=039，p<001）顯著正相關。親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為（r=044，p<001）顯著正相關。

（三）假設檢驗

采用Spss200（Process）和層次回歸分析相結合的方法，結果見表3。由模型2可知，綠色變革型領導與員工綠色行為顯著正相關（β=028，p<0001），假設H1成立，由模型6可知，綠色變革型領導與環(huán)保熱情顯著正相關（β=019，p<0001），由模型3可知，環(huán)保熱情與員工綠色行為顯著正相關（β=035，p<0001），由模型4可知，加入中介變量環(huán)保熱情后，綠色變革型領導對員工綠色行為的預測作用削弱且顯著正相關（β=022，p<0001），此外，進一步檢驗環(huán)保熱情中介效應的穩(wěn)健，如表4，綠色變革型領導對員工綠色行為影響的直接效應及環(huán)保熱情的中介效應的Bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0，表明綠色變革型領導不僅能夠直接預測員工綠色行為，而且能夠通過環(huán)保熱情的中介作用預測員工綠色行為，環(huán)保熱情起部分中介作用，假設H2成立。

為檢驗親環(huán)境組織氛圍的調節(jié)效應，采用Spss200（Process）和層次回歸分析相結合的方法，結果見表5，將親環(huán)境組織氛圍放入模型后，綠色變革型領導與親環(huán)境組織氛圍的乘積項對環(huán)保熱情（β=017，p<0001）和員工綠色行為（β=013，p<0001）的作用顯著，說明親環(huán)境組織氛圍在綠色變革型領導與環(huán)保熱情之間起到正向調節(jié)的作用，假設H3成立。

為檢驗有調節(jié)的中介效應，采用Bootstrap方法檢驗在不同水平的親環(huán)境組織氛圍下環(huán)保熱情的中介效應，由表6可見，當親環(huán)境組織氛圍較高時，綠色變革型領導對員工綠色行為的直接效應顯著＼[024;95%CI（011，037）＼];綠色變革型領導通過環(huán)保熱情的作用于員工綠色行為的中介效應顯著＼[003;95%CI（001，008）＼]。當親環(huán)境組織氛圍較低時，置信區(qū)間都包含0，兩者的作用效果不顯著。表明環(huán)保熱情在綠色變革型領導與員工綠色行為之間的中介效應受親環(huán)境組織氛圍的調節(jié)，假設H4成立。

五、管理啟示

一是企業(yè)招聘和選拔領導者時應注重其道德水平和環(huán)保價值觀，在企業(yè)內部培養(yǎng)并形成和諧的上下級關系，滿足員工的社會情感需求、激發(fā)員工做出主動行為的熱情。二是營造積極良好的親環(huán)境組織氛圍。一方面，要對環(huán)境高度關注并鼎力支持，鼓勵員工積極參與環(huán)?；顒?另一方面，應該鼓勵同事間在環(huán)保行動上互相支持和學習，促使員工綠色行為成為被倡導的主流行動。同時，基于員工綠色行為具有自主性、非獎懲性等特點，應建立切實可行的支持鼓勵政策。三是定期開展環(huán)保知識培訓，培養(yǎng)員工綠色價值觀。員工的環(huán)保知識豐富了，才能在平常的工作中提出更多有益于環(huán)保的思路，為環(huán)境管理作出貢獻。

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