新時(shí)期高職院校后勤管理創(chuàng)新途徑探討

李泰儒

摘 要：在目前國家大力實(shí)施教改的前提下，社會(huì)對(duì)于高職院校的功能提出了更多更高的要求。高職院校后勤管理部門作為高校職能部門中重要的一方，其管理效率以及質(zhì)量，都在一定程度上影響著高校的現(xiàn)代化辦學(xué)水平，因此其管理模式亟須創(chuàng)新。從目前高職院校后勤管理模式的概述出發(fā)，研究其管理現(xiàn)狀，并進(jìn)行一定的原因分析，探討其管理模式的創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;高職院校;后勤管理;創(chuàng)新途徑

中圖分類號(hào)：G717 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2021）36-0150-03

當(dāng)前，高職院校后勤管理存在著制度不完善、管理模式陳舊落后的問題，而隨著信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)存的管理模式已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展。高校的辦學(xué)水平評(píng)估工作，也將現(xiàn)代化辦學(xué)作為其中一個(gè)重要的評(píng)估指標(biāo)，在這種情況下，后勤管理部門面臨著巨大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。

一、高職院校后勤管理模式概述

（一）非社會(huì)化模式

這種后勤管理模式屬于目前高職院校后勤管理中常用的模式，具有較強(qiáng)的封閉性。這種模式雖然便于集中管理，也相對(duì)簡單，但是其存在著一定的缺陷。在具體的管理工作過程中，后勤管理部門完全與社會(huì)脫節(jié)，這與高校的社會(huì)化服務(wù)功能相脫離，阻礙了高校的正常發(fā)展。另外，對(duì)于學(xué)生來說，同樣存在著一些負(fù)面影響，學(xué)生一直處于這種封閉的管理模式中，社會(huì)生存能力難以得到有效的培養(yǎng)。

（二）準(zhǔn)社會(huì)化模式

這種管理模式相對(duì)于非社會(huì)化模式來說，封閉性稍微弱一些，主要就是要求后勤管理部門引入當(dāng)?shù)氐囊恍﹥?yōu)質(zhì)企業(yè)進(jìn)行共同管理，這樣既能在方便管理學(xué)生的前提下，也能讓學(xué)生在一定范圍內(nèi)感受到社會(huì)環(huán)境，對(duì)學(xué)生的社會(huì)生存能力培養(yǎng)有一定的促進(jìn)作用。但是實(shí)施這種管理模式，首先會(huì)對(duì)高職院校本身增加一定的壓力，高職院校不得不分出一部分人力和時(shí)間來處理這方面的事情，對(duì)其長遠(yuǎn)發(fā)展有不利的影響;其次，后勤部門注重的是管理的高效性，而學(xué)生要求的是服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性，兩者之間難以達(dá)到完全的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，存在著比較尖銳的矛盾;最后，高職院校后勤管理與優(yōu)質(zhì)企業(yè)之間有著管理理念上的差異，兩者也很難統(tǒng)一，無法做到協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，針對(duì)這種后勤管理模式，還需借助先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行一定的變革。

（三）完全社會(huì)化模式

高職院校后勤管理部門在不斷尋求管理模式革新的過程中，逐步形成了完全社會(huì)化的管理模式。這種模式能做到與社會(huì)進(jìn)行緊密聯(lián)動(dòng)，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，并以市場機(jī)制為導(dǎo)向，切實(shí)地以管理效率為第一目標(biāo)，給學(xué)生提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。然而，在實(shí)際的管理過程中，仍舊出現(xiàn)了一些小問題。由于是社會(huì)企業(yè)接管后勤，在管理的教育功能上稍顯重視度不夠，對(duì)于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)及其效益看得過分重要，以至于忽視了學(xué)生的大部分需求，反而與社會(huì)化管理理念完全相悖。所以，高職院校后勤管理部門應(yīng)當(dāng)充分地發(fā)揮出社會(huì)化管理的所有優(yōu)勢(shì)，將育人理念融入進(jìn)去，切實(shí)地做好管理和教育工作。

二、新時(shí)期高職院校后勤管理現(xiàn)狀

（一）管理思想陳舊落后

目前大部分高職院校后勤管理模式仍舊以非社會(huì)化模式進(jìn)行封閉式管理，與社會(huì)環(huán)境聯(lián)動(dòng)性不大，一方面無法培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)生存能力，后勤服務(wù)質(zhì)量下降，另一方面也直接導(dǎo)致了后勤管理人員的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，只能閉門造車。此外，也存在大部分后勤管理人員自身的原因，例如不愿意學(xué)習(xí)新事物，也不愿意做出改變，管理思想陳舊落后，面對(duì)新時(shí)代的師生，仍舊是傳統(tǒng)管理方法，不及時(shí)更新自身理念和方式方法，從而導(dǎo)致很多矛盾的產(chǎn)生，這又一定程度地阻礙了后勤部門的正常發(fā)展。

（二）精細(xì)化管理嚴(yán)重不足

高職院校后勤管理涉及很多方面，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)，才能保證管理效率。然而，大多數(shù)高職院校并沒有意識(shí)到這點(diǎn)，沒有將管理工作進(jìn)行細(xì)化，只進(jìn)行通盤控制，很多問題發(fā)生的時(shí)候不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)出了錯(cuò)漏，導(dǎo)致無法及時(shí)地解決問題。因此，高職院校后勤管理極度缺乏將工作進(jìn)行精細(xì)化方面的內(nèi)容，只有進(jìn)行精細(xì)化管理，才能追責(zé)到人到事，才能及時(shí)有效地找出問題癥結(jié)，從而提出針對(duì)性的解決策略。另外，對(duì)于管理人員來說，將工作進(jìn)行精細(xì)化，能夠?qū)ψ陨淼呢?zé)任和任務(wù)清晰明了，在完成工作的時(shí)候才能有目的性，在進(jìn)行考核的時(shí)候才能進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)的公平性。

（三）管理人員整體素質(zhì)不佳

從目前進(jìn)行的有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上看，高職院校后勤管理人員的學(xué)歷普遍偏低，超過50%的職員只有中專以上學(xué)歷，而本科及其以上學(xué)歷的人少之又少。而高職院校后勤管理部門具有著比較重要的服務(wù)功能，是高校全體師生后勤方面的最有力的保障，如果管理人員自身素質(zhì)太低，而高校師生均是一批“高知識(shí)度”的人群，兩者之間很難達(dá)到“三觀”統(tǒng)一，溝通和協(xié)調(diào)也充滿著重重困難，無法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。此外，在后勤管理部門中，員工的年齡結(jié)構(gòu)存在著比較大的問題，極少出現(xiàn)年輕的后勤管理人員，這種畸形的年齡分布現(xiàn)象，極大地制約了后勤管理工作的順利開展。

（四）管理制度存在漏洞

目前，大部分高校后勤內(nèi)部存在著管理寬松、考核不嚴(yán)的現(xiàn)狀。在現(xiàn)代管理中，對(duì)員工的定期考核是一項(xiàng)極其重要的工作，只有加強(qiáng)考核，才能了解這個(gè)員工的工作態(tài)度和工作完成情況，然而目前后勤部門中很少采用這種考核模式。這就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極懈怠的心理，遇事都不愿承擔(dān)責(zé)任，對(duì)于員工的工作積極性以及主動(dòng)性方面都有一定程度的影響。另外，后勤管理人員的積極性還需與獎(jiǎng)懲措施直接掛鉤，當(dāng)今后勤管理部門的獎(jiǎng)懲措施制定得不完善，該獎(jiǎng)的地方不獎(jiǎng)，該罰的方面不罰，對(duì)員工的認(rèn)同感無法體現(xiàn)出來，工作價(jià)值無法判斷，工作效率就會(huì)降低。

三、高職院校后勤管理現(xiàn)存的問題及原因分析

（一）高校對(duì)后勤管理部門的重視度不夠

隨著社會(huì)的發(fā)展，高校建設(shè)速度進(jìn)一步加快，導(dǎo)致其對(duì)于人才的需求量急劇增加，因此引進(jìn)人才的優(yōu)惠條件之一就是協(xié)助安排家屬配偶的工作問題，而高校后勤處就是安置常用部門之一，這就直接導(dǎo)致后勤管理人員的專業(yè)性不夠。此外，很多高校教師退休之后，還想為學(xué)校貢獻(xiàn)余熱，后勤部門也是第一選擇，又會(huì)導(dǎo)致管理人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理。

（二）后勤部門內(nèi)部交流不暢

目前后勤管理各個(gè)部門之間交流極少，單個(gè)部門內(nèi)部或者部門之間極少進(jìn)行聯(lián)系，這就導(dǎo)致出現(xiàn)很多的問題。首先，部門領(lǐng)導(dǎo)無法全面了解各部門工作的現(xiàn)狀，無法從整體上進(jìn)行調(diào)度，也無法知道工作進(jìn)度和安排是否合理恰當(dāng);其次，部門員工也無法及時(shí)地反映問題，這就使得一些底層職員的意見和建議無法及時(shí)傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)，使得解決措施存在延遲性。

（三）后勤部門外部溝通嚴(yán)重缺乏

首先，后勤部門與其他部門各自為政，互不相關(guān)，既不及時(shí)互相交換資源，在遇到難題的時(shí)候也不協(xié)同解決。另外，在管理方式及理念上也存在很大的差異，雙方在處理問題的時(shí)候，職責(zé)也不是很明確，管理內(nèi)容存在交叉。其次，后勤部門不與其他部門進(jìn)行交流，校領(lǐng)導(dǎo)也無法及時(shí)掌握其發(fā)展近況，從而無法做全盤考慮，做出有利于后勤部門可持續(xù)化發(fā)展的決策。

（四）后勤管理人員創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)

后勤管理部門在高校需要依附于學(xué)校行政機(jī)構(gòu)而存在，這就導(dǎo)致其自主性不強(qiáng)，主要體現(xiàn)在財(cái)產(chǎn)自主權(quán)、人事自主權(quán)，而這兩項(xiàng)的限制就使得后勤管理人員的創(chuàng)新能力不足。沒有財(cái)產(chǎn)自主權(quán)，就沒有自主使用經(jīng)費(fèi)進(jìn)行創(chuàng)新的權(quán)利，在進(jìn)行招標(biāo)引進(jìn)社會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)同管理時(shí)，必須由學(xué)校統(tǒng)一劃撥經(jīng)費(fèi)，且有多方限制，而且在經(jīng)營的過程中產(chǎn)生的收益，也并不歸后勤部門所有，而是重新歸入學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，在面臨一些突發(fā)情況時(shí)，后勤部門經(jīng)常陷入資金短缺的窘境;沒有人事自主權(quán)，就沒有自主選擇專業(yè)人才的權(quán)力，只能被動(dòng)等待學(xué)校安排，進(jìn)入后勤部門的人員，大部分都不是相關(guān)專業(yè)的，人才資源極度缺乏，人才儲(chǔ)備工作也做得不夠，使得其創(chuàng)新性進(jìn)一步降低。

四、新時(shí)期高職院校后勤管理創(chuàng)新途徑探討

（一）引入信息化管理模式

高職院校后勤管理應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代，積極地將信息技術(shù)引入管理工作中，提升管理效率。首先，高職院校必須構(gòu)建一個(gè)相關(guān)的信息化平臺(tái)，以“互聯(lián)網(wǎng)+后勤”的管理模式，從統(tǒng)籌的科學(xué)性、管理的便捷性、服務(wù)的人性化等三個(gè)方面進(jìn)行一定程度的革新和轉(zhuǎn)型，后勤部門還需利用“雙微”平臺(tái)，建立服務(wù)公眾號(hào)，將師生的一些建議進(jìn)行收集，從而為今后的改進(jìn)和完善提供數(shù)據(jù)支撐，這在一定范圍內(nèi)還可以實(shí)現(xiàn)無人化管理，切實(shí)地降低了人力成本，提高了管理效率。其次，利用信息技術(shù)進(jìn)行精細(xì)化管理，計(jì)算機(jī)具備嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)合理的特性，高職后勤部門可以充分利用這一點(diǎn)，將管理工作進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)收集管理人員的各種信息，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上進(jìn)行工作匹配度測試，以此確定每個(gè)人的工作職責(zé)，并利用計(jì)算機(jī)制定固定的監(jiān)督程序，一旦過程中出現(xiàn)紕漏，可以迅速追責(zé)到人，并分析出具體的可行性策略。最后，利用信息技術(shù)進(jìn)行科學(xué)公平的人員管理，從上班打卡、績效管理、年終考評(píng)等方面實(shí)行數(shù)字化，一方面可以最大程度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，另一方面也能更好地進(jìn)行監(jiān)督，在一定范圍內(nèi)避免了懈怠現(xiàn)象的發(fā)生。因此，高職后勤部門只有建立從“信息收集—工作精細(xì)化—人員管理”的信息化管理模式，才能高度提升管理效率，降低運(yùn)營成本。

（二）構(gòu)建“節(jié)約型”后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門在進(jìn)行管理工作時(shí)，必須要堅(jiān)持節(jié)約的原則，認(rèn)真規(guī)劃每一筆資金的用途并對(duì)預(yù)期達(dá)到的效果做出方案，在具體的實(shí)施過程中，還需進(jìn)一步堅(jiān)持“細(xì)化”“務(wù)實(shí)”“以人為本”的核心價(jià)值觀，并聘請(qǐng)專業(yè)的財(cái)務(wù)人員，或者自身進(jìn)行現(xiàn)代理財(cái)觀念的學(xué)習(xí)，建立科學(xué)理財(cái)觀，從而推進(jìn)后勤管理工作集約化的形成。另外，后勤管理部門內(nèi)部還需定期進(jìn)行文化灌輸，開展一系列的節(jié)約環(huán)保文化講座，提升員工的節(jié)約環(huán)保意識(shí)，創(chuàng)建節(jié)約型后勤文化，從上到下提升全體人員的后勤人文素養(yǎng)。最后，部門領(lǐng)導(dǎo)還需樹立起“以人為本”的科學(xué)管理觀，要切實(shí)把員工當(dāng)作一個(gè)發(fā)展中的人，當(dāng)作一個(gè)能力不斷提升的人才，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工，要及時(shí)給予物質(zhì)和精神表揚(yáng)，激勵(lì)其繼續(xù)學(xué)習(xí)，在管理的過程中，要注意培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的理念，在部門內(nèi)部建成一股長久穩(wěn)定的“學(xué)習(xí)風(fēng)”。

（三）構(gòu)建“企業(yè)化”后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門必須轉(zhuǎn)變觀念，清除“鐵飯碗”思想，以市場機(jī)制為導(dǎo)向，樹立市場與效益觀念。首先，后勤部門需從基本制度開始變革，重新規(guī)劃經(jīng)濟(jì)制度以及競爭關(guān)系，將員工內(nèi)心的競爭意識(shí)完全激發(fā)出來，切實(shí)發(fā)揮出市場效應(yīng)，用收益以及嚴(yán)格的管理規(guī)范職員的思想及行為。這樣的話，穩(wěn)定的工作加入了不穩(wěn)定的因素，形成階層管理，每一階層的收益各不相同，讓員工有了危機(jī)意識(shí)，從而促使其更加努力地工作。其次，后勤管理部門還需從管理制度上向企業(yè)靠攏，企業(yè)的管理制度具備高規(guī)范性，從企業(yè)環(huán)境、人事管理、薪資制度等方面都有明確的標(biāo)準(zhǔn)以及制度依據(jù)，一切以規(guī)則為重，凡是違反了規(guī)則的員工，不論職位高低，一律相同的懲罰，那么后勤管理部門要想切實(shí)地提高管理效率，就需向這種企業(yè)化管理形式靠攏，用明確具體的制度規(guī)范管理人員的行為。

（四）構(gòu)建“專業(yè)化員工”后勤管理新模式

高職院校后勤部門需組織職員不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，更新管理理念，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理技術(shù)，以符合當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的需求。首先，對(duì)于管理技能的學(xué)習(xí)，后勤部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)積極組織后勤管理專業(yè)方面資深專家進(jìn)行授課或直接指導(dǎo)，切實(shí)為“專業(yè)化員工”后勤管理模式的構(gòu)建奠定良好的基礎(chǔ)。其次，對(duì)于思想認(rèn)識(shí)上的培訓(xùn)，要從根源上轉(zhuǎn)變想法，讓職員認(rèn)識(shí)到專業(yè)的重要性，意識(shí)到管理技能對(duì)自身發(fā)展的意義，從而將學(xué)習(xí)提升到一定的高度，作為自身的日常行為內(nèi)容之一。最后，對(duì)于現(xiàn)代信息技術(shù)的培訓(xùn)，此項(xiàng)專類培訓(xùn)是將管理工作高效化的重要途徑，主要進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容就是要職員熟悉現(xiàn)代信息設(shè)備、現(xiàn)代信息技術(shù)的一些維修維護(hù)等，從而保證在日常管理工作中能夠利用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行后勤管理工作。

總而言之，高職院校后勤管理目前處于競爭激烈的環(huán)境下，只有不斷變革管理模式，將傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，融合信息技術(shù)，才能順利完成轉(zhuǎn)型。因此，構(gòu)建“信息化”“節(jié)約型”“專業(yè)化”“企業(yè)化”等四種新型管理模式意義非凡。

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