資源競爭視角下的高?！半p肩挑”模式存廢之爭

甘紀華 唐瑤

摘 ? ?要：在高等教育資源競爭日趨激烈的現(xiàn)實背景下，高?！半p肩挑”管理模式一方面具有吸引和凝聚高教資源的作用，發(fā)揮著積極的管理效能;另一方面也會在資源分配和使用過程中產(chǎn)生學術資源尋租行為，形成學術資本傾向而產(chǎn)生馬太效應，產(chǎn)生很大爭議。文章認為其改革的方向，可以通過由模式向制度的轉(zhuǎn)化、準確界定“雙肩挑”人員的工作內(nèi)容和工作崗位、貫徹回避制度等方式，在激發(fā)其管理效能的同時，盡可能壓縮“雙肩挑”人員學術資源尋租的空間。

關鍵詞：“雙肩挑”;資源競爭;效能;弊端;改革路徑

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ?文章編號：1002-4107（2021）02-0006-03

物理數(shù)量上的有限性和經(jīng)濟上的稀缺性，是資源所具有的基本特征。這一特征決定了在資源的使用過程中，競爭必將成為一種常態(tài)。高等教育資源與所有資源一樣，也因其有限性和稀缺性而成為一種需要通過競爭來獲得的資源。尤其是在當前我國高教資源地區(qū)分配、校際分配乃至不同高校內(nèi)部不同部門、不同學科之間分配均存在不平衡的現(xiàn)實背景下，其競爭性也就表現(xiàn)得更為明顯。從目前的高等教育管理體制來看，競爭保障機制所存在的種種缺陷，使這種競爭往往伴隨著巨大的爭議，反過來對相關高等教育管理的制度和模式產(chǎn)生輿論壓迫。近年來，隨著高等教育改革的不斷推進，具有中國特色的高?！半p肩挑”管理模式的存廢之爭，在一定程度上所體現(xiàn)出的就是高等教育從業(yè)者面對教育資源競爭所產(chǎn)生的焦慮感。因此，從高等教育資源分配的角度審視這一爭議，不僅有助于我們準確認識“雙肩挑”這一管理模式的利弊，也有助于我們反思高等教育管理制度和模式本身的規(guī)范和倫理問題。

一、初衷與效能：改革開放后的高教資源重構與“雙肩挑”模式的全面施行

建國后至改革開放之前的計劃經(jīng)濟時代，我國高等教育受蘇聯(lián)模式的影響最為深刻。在高度集權的教育行政體制下，高校辦學自主權受到嚴重削弱。就教育資源而言，其獲得、分配和使用幾乎全由國家統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一調(diào)度，各高校在獲取教育資源的過程中基本完全處于被動地位，這在一定程度上消解和掩蓋了教育資源的有限性和稀缺性的矛盾。改革開放之后，隨著經(jīng)濟建設的全面恢復以及市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，高等教育也逐步向市場化靠攏，并在國家的主導下開始走向產(chǎn)業(yè)化之路。1999年，黨中央國務院作出擴大高等教育招生規(guī)模的決定，我國的高等教育從此開啟了由精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)型。至2002年，我國高等教育的毛入學率已達15%;2008年，高等教育人數(shù)超過2 900萬人，毛入學率達23.3%[1]。截止目前，我國已是世界上高等教育規(guī)模最大的國家之一。

作為社會產(chǎn)業(yè)之一的高等教育，通過擴大招生、校區(qū)擴建、人才引進、興辦公司等手段，在一定程度上對社會經(jīng)濟的發(fā)展作出了很大貢獻。但如此龐大的高等教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模，也使得教育體制內(nèi)部資源的緊張最大程度地凸顯出來。計劃經(jīng)濟時代按照統(tǒng)一規(guī)劃所獲得的教育資源，在教育產(chǎn)業(yè)化不斷推進的時期已遠遠不能滿足高校自身發(fā)展的需求。尤其是隨著“211”“985”以及近年的“雙一流”等一系列高等教育提升計劃的實施，高校競爭漸趨激烈，使得高校的內(nèi)部管理必須回應這一現(xiàn)實問題。作為一種產(chǎn)生于20世紀50年代特殊的高等教育內(nèi)部管理模式，“雙肩挑”模式在改革開放之后不但沒有被廢止，反而煥發(fā)出更大的制度活力，這正是高等教育管理制度回應現(xiàn)實的結果。

高校的核心資源無疑是學術資源。尤其是在當下，高學歷、高職稱人員的占比、獲取的科研項目、學位點的等級和數(shù)量等，越來越成為評價一所大學綜合實力的重要指標。在學術資源的獲取和建設維護的過程中，“雙肩挑”人員有其他專職的管理人員或教學科研人員無法比擬的優(yōu)勢。

首先，學術研究的特殊性決定了專家型的高校管理者對于凝聚和使用學術資源更具效能。長期以來，外行領導內(nèi)行是高校管理體制中頗受非議的一個問題。而就目前的選任機制來看，“雙肩挑”人員皆為高學歷、高職稱人員，其基本角色定位是從事學術研究的專家學者，他們熟悉本學科的特點，長期的學術工作經(jīng)歷也使得他們更了解學術研究的規(guī)律。將這些學有專長的人員推上管理崗位，對吸引和凝聚學術資源非常有利。比如，在學術團隊的組建過程中，“雙肩挑”人員有權根依據(jù)團隊的實際需要招攬人才;在項目和學位點申報過程中，多由既有行政職權又學有專長的“雙肩挑”人員領銜，以增加成功的幾率。因此，“雙肩挑”管理人員在學術資源的獲取和分配過程中，可以有效避免外行領導內(nèi)行的弊端，最大程度地發(fā)揮學術權力的效能。

其次，學術權力的依附性決定了“雙肩挑”管理模式具有彌合制度缺陷的合理性。理論上來講，學術資源的獲取和分配應由學術權力支配，但在我國大學的權力架構中，行政權力在金字塔的頂端，并對學術權力產(chǎn)生制約作用，行政體系的管理者控制著高校人、財、物等資源的分配權和決定權。作為一種不具備法定和強制性效力的軟性權力，學術權力必須依附于行政權力的剛性來實現(xiàn)自身的功能[2]。因此，從學術權力本位的視角來看，在行政主導的大學管理模式下，賦予學術管理者一定的行政職位和與其匹配的行政權力，對更好地調(diào)配和使用學術資源，也是非常必要的。

第三，“雙肩挑”模式符合作為理性人的高校教師提升需求層次的訴求。由于受中國傳統(tǒng)價值觀念的影響，“學而優(yōu)則仕”這一官本位觀念在人們的心中根深蒂固，所以，在一些高校內(nèi)部，專家學者所獲得的職業(yè)榮譽感遠不及行政職位所帶來的滿足感。在這種社會觀念之下，高校出于招攬和穩(wěn)定人才資源的考慮，設置“雙肩挑”崗位，可視為一種合理有效的激勵機制。而對“雙肩挑”人員來講，在獲得一定學術榮譽的同時，又因任職管理崗位而獲得一定的行政職級職位和社會地位，對于激發(fā)他們的工作熱情無疑也有一定作用。

總之，在當下的高校管理制度未有徹底改換之前，“雙肩挑”管理模式自有其特殊的歷史使命，將在一段時期內(nèi)繼續(xù)存在并發(fā)揮效能?！半p肩挑”管理模式幾十年來的實踐證明，這一模式本身符合中國大學組織的管理特性，對高校獲取和維護作為安身立命之本的學術資源，起到了巨大的作用。因此，當下的“雙肩挑”管理模式，從學術資源的獲取和維護的角度來看，可以視為是高校人事管理的核心管理模式之一。有學者主張完全廢除“雙肩挑”管理模式[3]，顯然是不切實際的。

二、弊端與爭議：高教資源分配中的“雙肩挑”人員的身份定位之惑

任何一種管理制度或模式，嚴格來講都屬于歷史范疇的概念。當其與特定時期的歷史現(xiàn)實契合時，可以充分發(fā)揮效能;當其與歷史的發(fā)展趨勢產(chǎn)生齟齬時，則會形成制度消解。我國高等教育改革的終極目標是建立現(xiàn)代大學制度，這一制度追求既包括宏觀層面的高校與社會的外部關系，也包括微觀層面的高校內(nèi)部治理的問題[4]?！半p肩挑”作為高校內(nèi)部的管理模式之一，在應對外部關系的時候，所發(fā)揮的效能基本是正面和積極的;但在應對內(nèi)部關系的時候反而極容易顯露出制度短板。究其原因，就在于“雙肩挑”人員在高校內(nèi)部資源分配過程中的身份定位模糊，其角色定位往往與他人或組織產(chǎn)生沖突。這也是這一管理模式目前最為人詬病的地方[5]。

首先是“雙肩挑”人員與其他教學科研人員的沖

突?！半p肩挑”人員既承擔管理工作，又實際參與具體的教學與科研工作，這就決定了其身份具有二重性。當其作為管理者的時候，既參與乃至主導了校內(nèi)資源分配制度的設計，又在具體分配過程中扮演裁量者的角色。而當他們作為教學科研人員時，又直接參與具體的資源競爭。實際上，這兩種角色常常是在同一個“雙肩挑”人員中合二為一的存在。換句話說，他們既是裁判員，又是運動員。所以，在利益面前他們難免會做出有悖于公平正義之舉的學術資源尋租行為，從而影響其他專職教學科研人員與“雙肩挑”者個人的關系，進而引發(fā)對“雙肩挑”模式本身的質(zhì)疑。

其次，相對于與其他教學科研人員的沖突，“雙肩挑”人員與組織的沖突往往為人所忽視。實際上，這種沖突似乎更能證明其管理設計上的缺陷。“雙肩挑”人員作為高校的管理者，本應摒除個人主觀好惡而以組織利益作為第一原則。但一旦涉及到資源在高校內(nèi)部不同學科之間的分配時，“雙肩挑”人員通常傾向于支持自己所研究的學科，或是自己較為熟悉的學科，并利用手中所掌握的權力，給相關學科更多的經(jīng)費支持，或是為其爭取更多的資源。這樣一來就會造成校內(nèi)資源在不同學科之間的分配時產(chǎn)生人為的不公正。雖然“雙肩挑”人員自身未必參與到實際的資源使用中去，而且其決定是以組織的名義作出的，但仍會因為影響了公平分配原則而導致產(chǎn)生更多的矛盾和不合理問題。當“雙肩挑”人員代表所在高校與社會發(fā)生聯(lián)系時，這種問題仍然無法完全規(guī)避。比如當“雙肩挑”人員為所在學校爭取到社會資源時，這些資源的分配往往被當成是個人或部門資源來使用，甚至堂而皇之地公開拒絕作為校內(nèi)公共資源來分享?？傊半p肩挑”人員手中的行政權力，在很大程度上可能成為其個人或與之有密切關系的學術團體鞏固其學術寡頭地位的推手。久而久之，將極大地打擊其他學科和專業(yè)的發(fā)展積極性，最終影響高校的整體發(fā)展。

效率和公平是現(xiàn)代管理制度的兩個基本倫理維度[6]。完美的制度設計可以兩者兼顧，然而現(xiàn)實中的制度設計卻往往偏于一端。“雙肩挑”管理模式也難以避免這樣的制度缺陷。身份的多樣性導致“雙肩挑”人員在校內(nèi)、校外資源的分配過程中往往影響制度公平，交叉受益。主張廢止“雙肩挑”管理模式的學者，抓住了這一制度缺陷進行批評，無形中也進一步放大了其負面效應。這種負面效應隨著高等教育改革的不斷推進，公平公正原則日益受到關注，也越來越成為“雙肩挑”管理模式不能承受之重。

三、出路與方向：資源博弈中的“雙肩挑”模式改革路徑

如上所言，從資源分配、使用和維護的視角來看，“雙肩挑”模式既有值得肯定的管理效能，也有造成資源尋租的可能性。既然行政權力仍在社會資源的配置中占據(jù)支配地位，那么廢除“雙肩挑”模式就不符合實際，所以只能采取漸進性改革的方式，在激發(fā)其管理效能的同時，盡可能壓縮“雙肩挑”人員學術資源尋租的空間。依據(jù)這樣的思路，其改革的路徑和方向不外乎以下數(shù)端。

第一，將“雙肩挑”模式轉(zhuǎn)化為制度。管理模式是在管理理念指導下建構起來的，由管理方法、管理模型、管理制度、管理工具以及管理程序組成的管理行為體系結構。而管理制度是對一定的管理機制、管理原則、管理方法以及管理機構設置的規(guī)范。從這個意義上來講，“雙肩挑”模式轉(zhuǎn)化為一種制度，實際上是約束了其內(nèi)涵和外延，并將其作為高校管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)來對待。這么做的好處在于：其一，制度具有權威性、排他性和相對穩(wěn)定性等特點，一種管理模式一旦形成了制度，將在特定范圍內(nèi)普遍適用，一般不得隨意修改和冒犯?！半p肩挑”管理模式之所以為人所詬病，而且確實存在一些弊端，主要在于這一模式不具備制度的權威性，并且在人員的選任、管理和考核等環(huán)節(jié)存在諸多隨意性，因此極容易引起爭議。其二，制度具有規(guī)范性的特點。將“雙肩挑”模式制度化，更有利于制定科學合理的專門化選任、考核與評價的標準及體系。通過對“雙肩挑”人員量身定制的管理體系，明確界定“雙肩挑”人員職權的界限，限制其資源尋租的空間和可能性。因此，制度化即意味著權職的明晰化和管理的規(guī)范化，也有利于“雙肩挑”人員利用制度權威更好地開展工作以及高校其他教師利用制度權威對“雙肩挑”人員進行監(jiān)督和評價。在這種內(nèi)外合力的作用下，“雙肩挑”人員學術資源尋租的空間將被大大壓縮。

第二，準確界定“雙肩挑”人員的工作內(nèi)容和工作崗位。首先必須認識到，“雙肩挑”人員雖然兼職一系列管理崗位，但作為高校群體中的一員，其顯性特征仍是教師和學者，教學和科研是其最重要的工作內(nèi)容。因此，在設定“雙肩挑”崗位的時候，必須考慮到這一特點，避免“雙肩挑”人員在任職范圍和工作內(nèi)容上無限制的泛化。教學、科研、學術評估、職稱評審等學術性強的崗位，可以設置采取“雙肩挑”管理模式;而一些純粹事務性的崗位，如財務、人事、基建、后勤等崗位，則不宜采用“雙肩挑”管理模式。也就是說，“雙肩挑”人員的職權范圍應該被限制在教學科研事務以內(nèi)，并將其與人事權、財政支配權等真正能夠支配學術資源使用的工作內(nèi)容有效分離，避免其身份的交叉重疊，從而限制其加重學術權力行政化與學術資本主義的傾向，避免干擾學術資源的正常分配。

第三，貫徹回避制度。2019年10月，中共中央組織部、人力資源和社會保障部印發(fā)《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》，對事業(yè)單位人事管理回避工作的基本原則、回避種類、適用范圍、權限程序、管理監(jiān)督等作出了明確規(guī)定。我國的絕大多數(shù)高校是典型的事業(yè)單位，因此，《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》對高校內(nèi)部治理也

具有指導意義。雖然“雙肩挑”人員也是教師和學者，但應規(guī)定其在任職行政管理職務的同時，必須淡化其教師和學者的身份，在本人及本人所在單位（部門）的職權范圍內(nèi)不能獲取可能影響公正公平的個人利益。這并非是讓其完全脫離教學和科研工作，而是說在其任職期間，在學科規(guī)劃、項目申報、評獎評優(yōu)乃至研究生分配等方面，必須切實地將個人訴求與群體訴求進行切割，避免行政權的濫用對公平公正原則產(chǎn)生干擾。如教務方面的“雙肩挑”人員不宜申報教研、教改項目，人事方面的“雙肩挑”人員不宜在任期內(nèi)晉升專業(yè)技術職務，學院領導班子成員不該獲得本院有決定權或者推薦權的各級各類榮譽等。實際上，早在《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》發(fā)布之前，已經(jīng)有一些“雙肩挑”人員貫徹回避原則的典型事例。如2011年就任湖南大學校長的趙躍宇提出“擔任校長期間不申報課題、不新帶研究生”的鄭重承諾，北京師范大學校長董奇在2012年7月9日就任校長的發(fā)言中，承諾在任期間不申報新課題、不招新研究生、不申報任何教學科研獎、不申報院士[7]。這些承諾為“雙肩挑”人員的回避制度作出了表率，值得肯定和推廣。

總之，隨著“雙一流”建設的提出和正式實施，我國的高等教育已進入到一個以精細化管理以求內(nèi)涵提升和質(zhì)量提高的科學發(fā)展階段，這對高等教育治理體系和治理能力提出了更高要求。在此背景下，當代高校發(fā)展中扮演重要角色的“雙肩挑”管理模式再一次被推上風口浪尖，引起輿論關注。從高等教育資源博弈的角度審視相關爭議，或可為“雙肩挑”模式的改革提供一條思路。

參考文獻：

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