國(guó)有企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與改進(jìn)

文/郭翀昊

薪酬管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理工作的重要組成部分。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，任何一個(gè)國(guó)有企業(yè)都應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的薪酬管理體系進(jìn)行改革與創(chuàng)新，這樣才能為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展提供保障。然而，當(dāng)下部分國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍然存在一定的問(wèn)題，制約了國(guó)有企業(yè)的快速健康發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行改革與完善，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，從而不斷提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

當(dāng)下，國(guó)有企業(yè)一般都是在傳統(tǒng)的薪酬體系基礎(chǔ)上建立薪酬管理制度,可以分為以下幾個(gè)方面：工資、津貼、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)和福利。對(duì)于薪酬管理系統(tǒng)而言，只要企業(yè)員工崗位的等級(jí)是相同的，無(wú)論是銷售部、制造部還是人事部的員工，薪水是相等的。但是，與一些民營(yíng)企業(yè)相比，部分國(guó)有企業(yè)員工的工資水平仍然較低，這就為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了阻礙。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)沒有建立完善的薪酬激勵(lì)制度，無(wú)法對(duì)員工的工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格的審核，不僅造成工作人員工作激情下降，還會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失，給國(guó)有企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)不利影響。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析

1.間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對(duì)較大

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其包含的主要內(nèi)容是保險(xiǎn)、帶薪休假、福利、住房等，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。因此，對(duì)于一些追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工而言，會(huì)傾向于選擇、認(rèn)同間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的實(shí)質(zhì)性作用，一般都愿意在國(guó)有企業(yè)任職。然而，對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程而言，普遍存在間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬占比重較大的問(wèn)題，其造成的結(jié)果不僅無(wú)法促使企業(yè)完善合理的激勵(lì)機(jī)制，還無(wú)法吸引大量的高技術(shù)人才，降低人員的流動(dòng)性，給國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的配置帶來(lái)不利的影響。

2.崗位工資無(wú)法準(zhǔn)確體現(xiàn)崗位價(jià)值所在

從上個(gè)世紀(jì)90年代中后期開始，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度逐漸向著崗位工資制的方向轉(zhuǎn)型。崗位工資制是一種新型的基本薪酬制度，是指企業(yè)管理人員根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的職責(zé)要求來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，并在崗位等級(jí)的基礎(chǔ)上提供不同水平的薪酬。雖然大部分國(guó)有企業(yè)將酬薪制度改革為崗位工資制，并在薪酬體系中充分體現(xiàn)這個(gè)體系的優(yōu)勢(shì)，但是崗位工資制度本質(zhì)上卻存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，即高職務(wù)、高職稱的行政人員擁有對(duì)崗位工資的決定權(quán)，這就無(wú)法準(zhǔn)確體現(xiàn)崗位價(jià)值以及員工的真正價(jià)值。

3.缺少標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)的薪酬，當(dāng)下最主要的是經(jīng)濟(jì)性薪酬方式，有的企業(yè)管理人員沒有在其中融入科學(xué)合理的考核制度，即使員工擁有較強(qiáng)的專業(yè)能力、較高的技術(shù)知識(shí)水平，也無(wú)法為其帶來(lái)升職加薪。經(jīng)濟(jì)性薪酬方式缺少一定的公平性，無(wú)法滿足企業(yè)員工的實(shí)際需求。對(duì)于績(jī)效考核制度而言，其不僅需要制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的勞動(dòng)價(jià)值，并根據(jù)考核結(jié)果來(lái)給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。因此，國(guó)有企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及不同崗位的需求，在經(jīng)濟(jì)性薪酬方式中融入科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，這樣才能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)性薪酬方式的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，從而提高員工的工作積極性。

4.薪酬管理的激勵(lì)性嚴(yán)重不足

對(duì)于部分國(guó)有企業(yè)而言，其內(nèi)部的薪酬激勵(lì)體制還存在一定的問(wèn)題，只停留在表面，如為全體員工提供日常的生活物質(zhì)需求，而深層次的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，比如文化教育培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開發(fā)等活動(dòng)，都沒有發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，從而就無(wú)法提高員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的親和感。因此，對(duì)于薪酬制度激勵(lì)作用而言，不能只局限于工資和福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，還要對(duì)員工進(jìn)行隱形的、深層次的精神獎(jiǎng)勵(lì)，以便更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的價(jià)值優(yōu)勢(shì)。

5.薪酬管理缺少公平性

對(duì)于薪酬管理制度而言，管理人員要結(jié)合員工的具體職務(wù)、工齡、學(xué)歷和日常的工作表現(xiàn)，建立科學(xué)完善的管理制度。然而，國(guó)有企業(yè)在薪酬發(fā)放方面，由于受平均主義思想的影響，易于忽視部分員工的工作難度和復(fù)雜度，無(wú)法對(duì)每個(gè)崗位員工工作進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)判，從而不僅無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的工作價(jià)值，還會(huì)給員工帶來(lái)嚴(yán)重的消極思想。如果國(guó)有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生平均主義形式的薪酬制度，那么對(duì)部分勤勞的員工是不公平的，從而就可能引起高技能人才的不滿，甚至?xí)a(chǎn)生嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改進(jìn)措施

1.提升直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要作用是為企業(yè)吸引大量的高科技人才，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的人力資源部門要對(duì)同行業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬水平進(jìn)行調(diào)查與研究，準(zhǔn)確掌握企業(yè)內(nèi)不同崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)勞動(dòng)力供求函數(shù)計(jì)算出最準(zhǔn)確的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬數(shù)量。同時(shí)，管理人員還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，采取有效的措施將部分間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬轉(zhuǎn)化為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這樣才能發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。此外，企業(yè)也不能忽視間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)人才的吸引作用，國(guó)有企業(yè)只有結(jié)合直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩者的優(yōu)勢(shì)，才能為企業(yè)吸引來(lái)更多的高技能人才。

2.不斷完善以崗位工資制為主的薪酬體系

對(duì)于薪酬體系而言，要堅(jiān)持以崗位工資制為主體，發(fā)揮崗位工資制的優(yōu)勢(shì)和實(shí)際價(jià)值，要降低職務(wù)、職稱對(duì)崗位工資制度實(shí)行帶來(lái)的不利影響。國(guó)有企業(yè)管理人員要充分了解企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的工作崗位和等級(jí)順序，在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)完善的崗位工作制和薪酬管理體系，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)和控制效果。要堅(jiān)持以按勞分配為基本原則，完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，為企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

3.制定基于績(jī)效的薪酬制度

基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系，是需要企業(yè)員工通過(guò)自身的努力來(lái)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這樣才能獲得較高的薪酬，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。績(jī)效薪酬制度，需要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并在薪酬管理制度中充分說(shuō)明不同的考核結(jié)果所需要給予的薪酬水平。因此，國(guó)有企業(yè)的管理人員必須充分了解與分析企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合不同員工的工作效率和結(jié)果來(lái)完善薪酬制度。

4.充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效能

當(dāng)下，大部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都會(huì)選擇在企業(yè)內(nèi)部建立年薪制。年薪制是經(jīng)營(yíng)者根據(jù)國(guó)有企業(yè)每年的經(jīng)營(yíng)狀況、生產(chǎn)成果、風(fēng)險(xiǎn)損失對(duì)每個(gè)員工以年為單位來(lái)支付薪酬的分配制度。年薪制由固定薪金和浮動(dòng)薪金兩部分構(gòu)成，薪金的水平與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)之間有著直接的聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部建立年薪制，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)制定明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，還能有效解決企業(yè)內(nèi)部資金入不敷出的問(wèn)題。此外，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還要堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)方略和激勵(lì)第一的原則，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定科學(xué)完善且富有彈性的福利制度體系，比如建立“附加型彈性福利計(jì)劃”“福利套餐型”等激勵(lì)性津補(bǔ)貼，為一線員工提供實(shí)際的物質(zhì)補(bǔ)貼，激發(fā)全體員工能夠共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作。

5.增強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不僅為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了廣闊的發(fā)展空間，還提高了不同企業(yè)之間以及企業(yè)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力度。國(guó)有企業(yè)管理人員要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)進(jìn)行分析與研究，在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的資金待遇體系，并將其公開透明化，這樣才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，從而為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

總之，科學(xué)完善的薪酬管理體系能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供良好的保障。因此，企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)內(nèi)部不同崗位的職責(zé)與特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行改革與完善，這樣才能提高全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使企業(yè)能夠在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，創(chuàng)造更多的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。