廣西“皮防”機(jī)構(gòu)職工思想現(xiàn)狀調(diào)查分析

馮荷月

近年來隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生改革不斷深入，皮膚病性病防治機(jī)構(gòu)(以下簡稱皮防機(jī)構(gòu))陸續(xù)撤并，皮防機(jī)構(gòu)職工思想不斷受到?jīng)_擊，為皮防系統(tǒng)醫(yī)院管理帶來了挑戰(zhàn)。人力資源管理一直以來是醫(yī)院管理的重點(diǎn)。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源中最活躍的因素，對(duì)推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、為群眾提供更好的健康保障至關(guān)重要[1]。思想狀況是人力資源優(yōu)劣的關(guān)鍵因素之一，積極向上的思想是推進(jìn)人員隊(duì)伍建設(shè)、推動(dòng)單位持續(xù)健康發(fā)展的基石。本調(diào)查旨在了解廣西皮防機(jī)構(gòu)職工思想現(xiàn)狀，以期制定科學(xué)的醫(yī)院管理規(guī)劃、措施，推動(dòng)廣西皮防機(jī)構(gòu)更好地為廣大群眾提供麻風(fēng)病、皮膚病、性病防治服務(wù)。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查針對(duì)廣西壯族自治區(qū)皮膚病防治研究所(皮膚病醫(yī)院)、北海市皮防院、防城港市皮防院、貴港市皮防院、百色市皮防院、梧州市皮防院、賀州市皮防院等7家獨(dú)立皮防機(jī)構(gòu)在職職工。本次共發(fā)放調(diào)查問卷 440份，收回有效問卷407份，有效率92.5%。

1.2 調(diào)查方式

調(diào)查采取專家咨詢和根據(jù)文獻(xiàn)研究自行設(shè)計(jì)調(diào)查表進(jìn)行。調(diào)查表由調(diào)查員統(tǒng)一發(fā)給職工，由職工自填問卷后回收。主要調(diào)查內(nèi)容包括職工最擔(dān)心的問題、對(duì)單位發(fā)展的信心、對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)和規(guī)劃以及對(duì)薪酬分配的期望與績效考評(píng)機(jī)制的評(píng)價(jià)、職工價(jià)值觀和主人翁精神等方面。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用 Excel 2016錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS 25.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

本次調(diào)查對(duì)象中，年齡在40歲以下所占比例最大。調(diào)查對(duì)象學(xué)歷集中在本科及以下，其中大專及以下占47.42%。對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)而言，高學(xué)歷人才相對(duì)較為匱乏，見表1。

2.2 工作中最關(guān)注的問題

調(diào)查顯示，廣西皮防機(jī)構(gòu)職工在工作中最關(guān)注的問題是單位的建設(shè)和發(fā)展以及個(gè)人收入問題。見表2。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

表2 工作中最關(guān)注的問題

2.3 對(duì)單位發(fā)展的信心程度

調(diào)查顯示，職工對(duì)皮防系統(tǒng)發(fā)展表現(xiàn)出擔(dān)憂，信心不足或沒有信心的占41.53%，其中40歲以下人員信心不足更多，占該年齡組人數(shù)的54.51%。對(duì)單位發(fā)展充滿信心的僅占34.4%，對(duì)單位發(fā)展略有信心、信心不足或沒有信心的以40歲以下人員更強(qiáng)，占該年齡組人數(shù)的68.5%，見表3。

2.4 對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)和規(guī)劃

調(diào)查顯示，跳槽的主要原因?yàn)槭杖敫＠蛩?，取得重大業(yè)績時(shí)職工希望加薪占六成以上，見表4。

表3 對(duì)單位發(fā)展的信心程度

2.5 對(duì)薪酬分配的期望與績效考評(píng)機(jī)制的評(píng)價(jià)

調(diào)查顯示，53.07%的職工認(rèn)為單位績效考評(píng)沒有作用或不好說，其中醫(yī)務(wù)人員對(duì)績效考評(píng)的評(píng)價(jià)更低。六成以上的職工認(rèn)為“調(diào)動(dòng)職工積極性最好的辦法”是合理分配，多勞多得，表現(xiàn)出了對(duì)薪酬科學(xué)分配的期望，見表5。

表4 對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)和規(guī)劃

表5 對(duì)薪酬分配的期望與績效考評(píng)機(jī)制的評(píng)價(jià)

2.6 職工價(jià)值觀和主人翁意識(shí)

調(diào)查顯示，91.89%的職工在個(gè)人利益與國家、單位利益沖突時(shí)，無條件服從國家、單位利益或積極尋求解決方法。管理人員對(duì)單位決策部署了解度較高， 40歲以下人員了解度較低。見表6。

表6 職工價(jià)值觀和主人翁意識(shí)

3 討論

3.1 制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)職工對(duì)發(fā)展前景的信心

1997年后，廣西麻風(fēng)病進(jìn)入低流行階段，部分市縣的皮膚性病防治機(jī)構(gòu)撤并，特別是2001年廣西實(shí)施疾病預(yù)防控制和衛(wèi)生監(jiān)督兩項(xiàng)體制改革以來，皮防機(jī)構(gòu)先后撤并獨(dú)立事業(yè)單位建制，并入同級(jí)疾病預(yù)防控制中心或其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)[2]。至2019年底，廣西尚保留獨(dú)立皮防機(jī)構(gòu)26所，其余 9個(gè)市、71個(gè)縣(市、區(qū))在CDC、綜合醫(yī)療機(jī)構(gòu)等部門內(nèi)設(shè)科室負(fù)責(zé)皮防工作。機(jī)構(gòu)撤并在對(duì)皮防系統(tǒng)資源整合的同時(shí)，也帶來人員分流、現(xiàn)有人員思想波動(dòng)等問題。調(diào)查顯示，尚未撤并的皮防機(jī)構(gòu)人員擔(dān)心所在機(jī)構(gòu)被撤并導(dǎo)致自己的收入降低或失去工作，對(duì)皮防系統(tǒng)的發(fā)展持迷茫態(tài)度，尤其是年輕職工，對(duì)皮防系統(tǒng)及單位發(fā)展前景信心不足，影響其工作積極性和主動(dòng)性，不利于凝聚職工工作合力和單位長遠(yuǎn)發(fā)展。面對(duì)這種情況，政府應(yīng)從“頂層設(shè)計(jì)”上為現(xiàn)存獨(dú)立皮防機(jī)構(gòu)提供良好的發(fā)展環(huán)境，給予政策、資金支持，同時(shí)對(duì)皮防機(jī)構(gòu)的撤并應(yīng)慎重，既要考慮機(jī)構(gòu)撤并后當(dāng)?shù)芈轱L(fēng)病、性病防治工作職能劃歸其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)后，專職人員能否保障、麻風(fēng)病與性病防治工作力度能否不削弱等問題，也要考慮皮防機(jī)構(gòu)人員隊(duì)伍穩(wěn)定問題。廣西皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)依托廣西皮膚病防治?？漆t(yī)聯(lián)體，充分發(fā)揮各皮防單位人力資源、技術(shù)、醫(yī)學(xué)裝備等優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)資源共享、資源重組[3]，增強(qiáng)廣西皮膚病性病?？聘偁幜?；分析皮防系統(tǒng)歷史和優(yōu)勢特點(diǎn)，制定符合皮防系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃，建立皮防系統(tǒng)品牌優(yōu)勢，促進(jìn)皮防系統(tǒng)整體科學(xué)發(fā)展。各皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合皮防系統(tǒng)規(guī)劃和本單位實(shí)際，明確短中長期發(fā)展目標(biāo)，圍繞目標(biāo)制定相應(yīng)的方案與策略。讓職工清楚看到廣西皮防系統(tǒng)發(fā)展和本單位發(fā)展的前景，增強(qiáng)職工對(duì)皮防系統(tǒng)、對(duì)單位發(fā)展的信心，提升其工作積極性和主動(dòng)性。

3.2 建立健全薪酬分配和績效考評(píng)體系，提升職工工作積極性

調(diào)查顯示出職工認(rèn)為最能調(diào)動(dòng)工作積極性的是科學(xué)的薪酬分配，表現(xiàn)出了對(duì)薪酬科學(xué)分配的期望，也顯示出廣西皮防機(jī)構(gòu)績效考核體系不完善問題。薪酬分配不合理、績效考核不完善都會(huì)影響員工的積極性和主動(dòng)性[4]。實(shí)行體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理要求的薪酬收入分配制度、建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系是黨中央提出的改革方向。廣西皮防系統(tǒng)應(yīng)建立以科學(xué)為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制、以實(shí)績?yōu)橹饕笜?biāo)的績效考評(píng)機(jī)制。

3.2.1 健全完善薪酬分配制度 在事業(yè)單位績效工資管理框架下，綜合行為表現(xiàn)、工作量、技術(shù)難度、工作風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)大小等因素，制定重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜的收入分配機(jī)制，合理拉開收入差距，同時(shí)兼顧職工薪酬水平與單位外部市場的一致性，使職工在與其他醫(yī)院職工橫向?qū)Ρ葧r(shí)有公平感[5]。

3.2.2 建立健全績效考評(píng)體系 建立公立醫(yī)院視角下的柔性化績效考核制度[6]，根據(jù)醫(yī)改政策和單位發(fā)展戰(zhàn)略，將職工需求放在重要位置，針對(duì)不同科室特點(diǎn)和職工需求來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，如臨床科室以業(yè)務(wù)指標(biāo)為考核指標(biāo)主體，再針對(duì)不同崗位的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)、職工需求等因素進(jìn)一步細(xì)化量化，實(shí)現(xiàn)定性和定量的有機(jī)結(jié)合[7]。行政科室針對(duì)指標(biāo)難選、工作難以量化、臨時(shí)性工作多等特點(diǎn)，建立IPE(International position evaluation)體系[8]，對(duì)各崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，建立崗位價(jià)值序列，使不同崗位可以在同一尺度上進(jìn)行比較，增強(qiáng)績效考評(píng)的針對(duì)性、科學(xué)性以及職工認(rèn)可度，使績效考評(píng)結(jié)果與職工實(shí)際工作成正比，從而提高職工工作積極性。

3.3 完善人才培養(yǎng)機(jī)制，提供職業(yè)發(fā)展支持

調(diào)查顯示，廣西皮防系統(tǒng)部分職工有強(qiáng)化個(gè)人收入、淡化奉獻(xiàn)等問題，對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃欲望不強(qiáng)，對(duì)職業(yè)前景持迷茫態(tài)度，既不利于職工個(gè)人成長，更不利于單位發(fā)展和更好地為廣大患者服務(wù)。衛(wèi)生人力資源是特殊資源，具有專業(yè)性強(qiáng)、知識(shí)更新快、培養(yǎng)周期長等特點(diǎn)[9]。廣西皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)幫助職工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，建立完善人才培養(yǎng)制度，努力拓寬人才培養(yǎng)渠道[10]。根據(jù)皮防系統(tǒng)特點(diǎn)、單位發(fā)展目標(biāo)和職工專長，建立人員輪崗機(jī)制，完善編制管理，制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，有重點(diǎn)、有目標(biāo)地利用傳幫帶、選派出省、出國進(jìn)修學(xué)習(xí)等措施培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干、培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，使職工能看到自己的成長路徑，在工作中滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求，構(gòu)建科學(xué)的人才梯隊(duì)，滿足皮防機(jī)構(gòu)發(fā)展的人才需求。

3.4 建立健全人才引進(jìn)和人才補(bǔ)償機(jī)制

人才隊(duì)伍關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營的成敗[11]。調(diào)查顯示皮防機(jī)構(gòu)職工高學(xué)歷人才較為缺乏，廣西皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)人才引進(jìn)。

3.4.1 科學(xué)評(píng)估人力需求 就目前我國公立醫(yī)院而言，都或多或少在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、配置及穩(wěn)定等方面存在問題[12]。因此，廣西皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)、工作量、現(xiàn)有人員數(shù)量質(zhì)量等，詳細(xì)、準(zhǔn)確劃分人力需求等級(jí)，預(yù)測單位短、中、長期人力資源需求，制定針對(duì)性、可操作性強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

3.4.2 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 鼓勵(lì)繼續(xù)教育，支持現(xiàn)有人員獲取研究生及以上學(xué)歷、加強(qiáng)職稱考評(píng)，進(jìn)一步優(yōu)化職工學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)，構(gòu)建高水平人力隊(duì)伍。

3.4.3 拓寬人才渠道 準(zhǔn)確了解、把握單位人才需求，充分利用醫(yī)聯(lián)體建設(shè)、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等醫(yī)改政策，通過多渠道、多形式引進(jìn)高級(jí)人才。如加大博士、碩士以及高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)力度，對(duì)高級(jí)人才在薪酬待遇、福利、科研、晉升等方面給予優(yōu)惠政策[13]。針對(duì)高層次人才缺乏問題，在院內(nèi)培養(yǎng)開發(fā)、加大高精尖人才引進(jìn)的同時(shí)，探索建立人才補(bǔ)償機(jī)制[14]，如在不變?nèi)耸玛P(guān)系的情況下，聘請(qǐng)醫(yī)院需要的專家坐診等，促進(jìn)醫(yī)療人才的資源共享，以此保障皮防機(jī)構(gòu)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

3.5 注重單位文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力

調(diào)查顯示，廣西皮防機(jī)構(gòu)職工對(duì)單位的關(guān)注度不夠，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，尤其是年輕醫(yī)務(wù)人員，對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。廣西皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)基于新時(shí)期黨委領(lǐng)導(dǎo)下的公立醫(yī)院發(fā)展視角，合理應(yīng)用Denison 組織文化模型[15]，充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向和凝聚作用，提升職工的凝聚力和向心力[16]。著名的Denison 組織文化模型認(rèn)為職工的適應(yīng)性、使命、參與性與一致性這四個(gè)維度的文化特征對(duì)組織發(fā)展有重要影響，廣西皮防機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)職工、尤其是年輕醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值觀的培養(yǎng)，通過思想教育、醫(yī)院文化建設(shè)等，使職工與單位宗旨、理念等核心價(jià)值觀同心；制定科學(xué)、可期的發(fā)展目標(biāo)，使職工與單位愿景、發(fā)展目標(biāo)同向，積極主動(dòng)投入到單位的各項(xiàng)工作中；加強(qiáng)人文情感管理，樹立以“員工為核心”的理念，努力營造識(shí)才、愛才、惜才、用才的環(huán)境，讓職工感到被關(guān)心、被理解、被尊重、被重視，有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間和平臺(tái)[17]，以發(fā)揮職工最大價(jià)值，提高工作合力。