護士心理契約破裂和工作投入的相關性研究

田京培，鄭一寧

（首都醫(yī)科大學護理學院，北京市，100069）

工作投入是一種與工作相關的積極情緒與認知狀態(tài)，包含活力、奉獻和專注3 個維度，其可以通過特定的工作行為或角色活動而表現(xiàn)出來［1］。護理人力資源的緊缺及長時間高負荷的工作狀態(tài)，不斷消耗著護士的身心資源，導致護士不能充分地投入到工作當中去，表現(xiàn)出職業(yè)倦怠、工作績效及工作滿意度降低、離職傾向甚至護士流失等諸多負性后果，嚴重影響著護士的身心健康、護理隊伍的穩(wěn)定、患者的安全和護理質量［2-5］。高水平護士工作投入可降低其職業(yè)倦怠、離職意愿及離職行為。心理契約破裂是指員工對于組織承諾的責任和組織實際兌現(xiàn)的責任之間的一種認知評價，當組織實際兌現(xiàn)的責任小于組織承諾的責任，就有可能會出現(xiàn)心理契約破裂［6］。心理契約破裂不但能引起護士的生理應激反應，引發(fā)短暫的心率增加［7］，對護士的情緒、態(tài)度及職業(yè)相關行為均存在一定的負面影響，甚至導致護士離職意愿增加［8-10］。目前，國內關于護士心理契約破裂與工作投入主要以橫斷面調查為主，關于兩者相關性的研究較少報道。本研究調查護士心理契約破裂和工作投入的現(xiàn)狀，對心理契約破裂和工作投入的關系進行研究，旨在為護理管理者有效管理護士心理契約破裂及提高護士工作投入提供依據(jù)。現(xiàn)將方法和結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣方法，于2021年3月至4月，選取北京市5 家三級甲等綜合醫(yī)院的臨床護士作為研究對象。納入標準：①從事臨床護理工作滿12 個月及以上；②具有護士執(zhí)業(yè)證書；③知情同意，自愿參加本次調查者。排除標準：①因各種原因不在崗時間超過3 個月及以上；②返聘、外來進修護士。相關性分析一般建議樣本量至少30 例以上，樣本量為自變量個數(shù)的5～10 倍［11］，本研究取兩個變量中最多維度的護士心理契約調查問卷(該量表有37 個條目)作為樣本估算變量數(shù)，增加20%的失訪率，確定樣本量為37×5×(1+20%)=222 例。本研究最終納人樣本量967 例，符合樣本量需求。

1.2 調查工具

1.2.1 一般人口學資料調查表 調查表自行設計，內容包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、學歷、職稱、聘用方式、所在科室、能否得到加班補償、是否設有夜班崗位、每月平均夜班數(shù)。

1.2.2 中文版工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES） UWES 由李金波等［12］在SCHAUFELIT 等［13］編制的UWES 基礎之上進行修訂和調整，形成了適用于我國文化背景的中文版，量表包括活力（6 個條目）、奉獻（5 個條目）、專注（5 個條目）3 個維度共計16 個條目。采用Likert 5 級記分，記分范圍1～5 分，1 表示“從不這樣”，5 表示“一直這樣”。得分越高，表示工作投入水平越高。低度：均分<2分；中度：2～4 分；高度：>4 分，該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.947。本研究量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.891。

1.2.3 護士心理契約調查問卷 采用陳芙蓉［14］于2008年編制的護士心理契約調查問卷，該問卷包括醫(yī)院責任（20 個條目）和護士責任（17 個條目）兩個分量表，每個分量表均包括發(fā)展責任、團隊責任和現(xiàn)實責任3個維度。問卷采用Likert 5 級記分法，從“非常符合”到“非常不符合”分別記1～5 分，1 分表示“非常符合”，5 分表示“非常不符合”，得分越高，表示護士心理契約破壞程度越高。醫(yī)院責任分量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.935，護士責任分量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.918。本研究從心理契約護士視角出發(fā)探討心理契約破裂對護理人員的影響，采用心理契約調查問卷中醫(yī)院責任分量表對護士心理契約破裂情況進行調查，量表總分20～100 分。本研究中該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.953。

1.3 調查方法

使用問卷星平臺進行電子問卷調查。在獲得調查對象所在醫(yī)院護理部同意后，由研究者本人與被調查科室護士長取得聯(lián)系，說明調查目的，取得配合，深入調查科室，嚴格按照納入和排除標準選取研究對象。電子問卷設有完整、清楚的指導語，選擇護士集體學習或科會時間進行電子問卷發(fā)放，解釋研究目的、內容和填寫方法，強調問卷的匿名性、保密性，確保研究對象知情同意、自愿參加；問卷要求5～15min 內獨立完成，同一手機/電腦只能填寫1次，題目完全作答后方可提交，2d 內收回。發(fā)放問卷1064 份，提交1064 份，剔除不符合邏輯檢查、答案明顯呈規(guī)律性或同一性的問卷97 份，最終獲得有效問卷967份，有效回收率為90.88%。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 26.0 進行統(tǒng)計學分析。統(tǒng)計描述中計量資料符合正態(tài)分布采用均數(shù)±標準差表示，計數(shù)資料采用頻數(shù)、構成比表示。采用t 檢驗、單因素方差分析比較兩組或多組間護士心理契約破裂、工作投入得分的差異，單因素方差分析有統(tǒng)計學意義的組內比較采用LSD 法進一步比較。采用Pearson相關分析探討護士心理契約破裂與工作投入的相關性。以P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 護士心理契約破裂、工作投入得分情況

護士心理契約破裂、工作投入得分情況見表1。從表1 可見，護士心理契約破裂總均分（2.20±1.01）分，各維度均分由高到低依次為團隊責任、現(xiàn)實責任和發(fā)展責任；工作投入總均分（3.69±0.81）分，各維度均分由高到低依次為專注、奉獻和活力。

表1 護士心理契約破裂、工作投入得分情況（n=967；分，±S）

表1 護士心理契約破裂、工作投入得分情況（n=967；分，±S）

維度心理契約破裂團隊責任現(xiàn)實責任發(fā)展責任工作投入專注奉獻活力條目數(shù)20 8 6 6 1 6 5 5 6得分范圍20～100 8～40 6～30 6～30 16～80 5～25 5～25 6～30總分44.04±20.21 18.02±8.48 13.19±6.22 12.84±6.28 59.09±13.03 19.76±3.87 18.67±4.84 20.67±5.50均分2.20±1.01 2.25±1.06 2.20±1.03 2.14±1.05 3.69±0.81 3.95±0.78 3.73±0.97 3.45±0.92

2.2 不同特征護士心理契約破裂、工作投入水平比較

不同特征護士心理契約破裂、工作投入水平比較見表2。從表2 可見，不同工作年限、科室及是否能獲得加班補償、每月平均夜班數(shù)，其護士的心理契約破裂、工作投入水平不同，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。

表2 不同特征護士心理契約破裂、工作投入得分比較（n=967；n/%；分，±S）

表2 不同特征護士心理契約破裂、工作投入得分比較（n=967；n/%；分，±S）

項目n心理契約破裂總均分F/tP工作投入總均分F/tP性別男女49（5.07）918（94.93）2.03±1.14 2.21±1.00-1.242 0.214 4.03±0.78 3.68±0.81 2.978 0.003年齡（歲）21～25 26～30 31～35≥36聘用方式在編合同文化程度大專本科碩士及以上職稱護士護師主管護師副主任護師及以上123（12.72）227（23.47）228（23.58）389（40.23）2.19±1.03 2.24±0.95 2.33±1.03 2.11±1.02 2.341 0.072 3.75±0.75 3.69±0.80 3.59±0.83 3.74±0.83 1.742 0.157 628（64.94）339（35.06）2.18±1.00 2.24±1.02-0.951 0.342 3.67±0.81 3.74±0.81-1.315 0.189 231（23.89）719（74.35）17（1.76）2.24±1.02 2.18±1.00 2.50±1.21 1.081 0.340 3.62±0.84 3.71±0.81 3.92±0.76 1.800 0.166 145（14.99）526（54.40）280（28.96）16（1.65）2.24±1.01 2.22±1.04 2.17±0.94 1.84±0.89 0.936 0.423 3.67±0.76 3.71±0.84 3.65±0.79 4.29±0.65 3.321 0.019

2.3 護士心理契約破裂與工作投入的相關性分析

護士心理契約破裂與工作投入的相關性分析見表3。從表3 可見，工作投入總分與心理契約破裂總分及其各維度得分均呈負相關（P＜0.01）。

表3 護士心理契約破裂與工作投入的相關性分析（n=967，r）

（續(xù)上表）

3 討論

3.1 護士心理契約破裂程度較低，工作投入處于中等偏上水平

心理契約破裂是員工基于自身感知對組織承諾的和實際兌現(xiàn)責任多少的主觀性評價，受到個人特質、組織因素和外部環(huán)境的影響，與員工的負向情感、態(tài)度和行為密切相關［15］。本研究中護士心理契約破裂均分為（2.20±1.01）分，處于較低水平，這與郭新榮［16］的研究結果一致。本研究中各維度均分從高到低調依次為團隊責任、現(xiàn)實責任和發(fā)展責任，結果與潘艷［17］的研究結果一致。醫(yī)院團隊責任更強調團隊建設中各層面同事間彼此尊重、真誠關懷和互相支持［18］。隨著工作待遇的逐步提高，護理人員更關注工作團隊關系。護理工作的壓力過大和意外狀況頻發(fā)，人力資源的短缺及患者需求的千差萬別，這些都要求醫(yī)護團隊必須加強合作，然而醫(yī)護工作責任各有不同，組織無力兌現(xiàn)承諾使得護士感知到的醫(yī)院團隊責任水平較低。本研究中護士工作投入得分（3.69±0.81）分，處于中等偏上水平，這與姜婷等［19］研究結果一致，說明國內護士工作投入尚有一定的提升空間。工作投入反映了員工參與工作的精神狀態(tài)和情感－認知狀態(tài)，是持久性的。在工作投入3 個維度中，得分從高到低依次為專注、奉獻、活力，這與汪雪琳等［20］研究結果一致。專注是指個人在工作中的沉浸體驗，感覺很難從工作中脫離出來，這與護士的工作性質有關。護理人力資源相對不足，護士工作忙碌異常且需要精神高度集中不能出錯，這就需要護士全身心地投入工作當中去?；盍κ侵競€人在工作中充滿精力、能量，體現(xiàn)了個人在工作中的激發(fā)狀態(tài)。而護士加班現(xiàn)象普遍，倒夜班更是常態(tài)，大量的學習、培訓、考試等都會占用其休息時間，如何保證護士充足的休息時間來緩解壓力，提升活力是護理管理者亟需解決的問題。

本研究還發(fā)現(xiàn)，不同工作年限、不同的科室、是否能獲得加班補償以及每月平均夜班數(shù)，其護士的心理契約破裂程度和工作投入水平不同。①工作11～15年的護士心理契約破裂程度最高，工作投入水平最低，分析原因可能與護士工作經驗逐步豐富其對職業(yè)發(fā)展認知更加清晰［21］，但并未獲得職業(yè)晉升的機會有關。②急診科護士的心理契約破裂程度最低，工作投入水平最高，這可能與急診科危急重癥患者較多、周轉較快，急診護士需要隨時面對突發(fā)狀況，使大腦皮質的興奮性持續(xù)增強［22］，常常高度專注于搶救與臨床操作中，使得工作投入水平較高；當遇到內心感受與組織要求不一致時，急診護士更傾向于主動調節(jié)內心情緒，真誠地對待自己的工作，體現(xiàn)出急診護士“救死扶傷”的精神［23］，從而降低心理契約破裂程度。③護士加班在護理工作中很常見［24］，能夠獲得加班補償?shù)淖o士較沒有加班補償?shù)淖o士心理契約破裂程度更低，工作投入水平更高。④每月上5～8 個夜班的護士心理契約破裂程度最低，工作投入水平最高，隨著夜班個數(shù)的繼續(xù)增加，心理契約破裂程度逐漸增高，工作投入水平逐漸降低。原因主要與護士的職業(yè)有關，大部分護士需要倒夜班，每周1～2 個夜班對護士來說處于可接受的范圍，身體尚且能夠承受。但長期倒夜班使護士處于應激狀態(tài)、情緒緊張、壓力過大，睡眠質量差，身心疲憊，不僅影響自身健康，還會進一步影響護理質量［25］。⑤男護士比女護士的工作投入水平更高，這可能與男護士群體的專業(yè)性、學術性和影響力不斷增加，男護士職業(yè)認同水平整體較高［26］，其對護理專業(yè)和護士角色有積極感知和正確認識有關。

3.2 護士的心理契約破裂程度越低其工作投入水平越高

本研究結果顯示，工作投入總分與心理契約破裂總分及其各維度得分均呈負相關（P＜0.01），即護士的心理契約破裂程度越低，工作投入水平越高。這與相關研究［8］結果一致。護士工作投入對于提高工作滿意度、提升護理績效、促進患者安全都有積極影響［27］，護士的工作投入愈發(fā)受到管理者的關注。社會交換理論認為［28］，雇傭關系也是一種交換關系，當護士感知到醫(yī)院能夠履行（口頭或書面）承諾并對其提供了各方面的支持時便會產生依賴感，繼而對工作投入更多的時間、精力和熱情，更具有奉獻精神，以此來使雇傭雙方的付出達到一種平衡狀態(tài)，這也就意味著護士的工作投入水平較高；相反，當護士沒有感知到醫(yī)院履行曾經的承諾時（口頭或書面），就會產生心理契約破裂，從而用降低工作投入來補償自己未得到的那部分酬勞，達到另一種平衡。護理管理者應注重并采取以下措施降低護士心理契約破裂程度，以提高其工作投入水平：①對新入職護士講解福利報酬、排班制度、晉升制度等與護士切身利益相關的內容，明確崗位職責和工作要求，讓護士清楚自己的權力、責任和利益，避免引起不必要的猜忌和誤解，以降低心理契約破裂的可能；②管理者充分履行醫(yī)院團隊責任，給護士充分的尊重和技術支持、理論支持、心理支持，及時對護理工作進行肯定，建立積極情感，預防或減少心理契約破裂的發(fā)生，保證護理隊伍健康、持續(xù)的發(fā)展。

4 結論

本研究結果表明，護士心理契約破裂處于較低水平，工作投入處于中等偏上水平；護士的心理契約破裂程度越低，工作投入水平越高，護理管理者應關注護士心理契約破裂的情況，及早預防、及時修補，保證護理隊伍的健康、持續(xù)發(fā)展。由于時間、經驗和能力水平的限制，本研究存在以下幾個方面的局限性，①本研究采用橫斷面調查的方法，只研究了特定時間段內的護士心理契約破裂與工作投入的相關性，無法觀察到護士心理特征隨時間的變化，今后的研究中可采用縱向研究的方法，來驗證護士心理契約破裂與工作投入關系的穩(wěn)定性。②本研究采用便利抽樣的方法，樣本來自北京部分三級甲等綜合醫(yī)院，存在一定的區(qū)域性和局限性，研究結果的可推廣性有待于進一步證實。后續(xù)研究將采用隨機抽樣法，擴大抽樣范圍和樣本量，使研究結果更具有推廣性和普遍性。