謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的效應(yīng)

馬方來(lái)

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)、品質(zhì)和行為方式是影響企業(yè)文化構(gòu)建的核心內(nèi)容。謙遜是中華傳統(tǒng)文化中的優(yōu)良品質(zhì)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中有顯著的作用和效應(yīng)，這種示范效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、宣傳效應(yīng)表現(xiàn)在通過(guò)信任、親近關(guān)系給予員工正向影響，同時(shí)也受制于剛性控制型文化、雙向交往關(guān)系、人際信任缺乏等綜合性因素。在探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)信任文化構(gòu)建的作用、效應(yīng)、機(jī)制基礎(chǔ)上，提出了重視謙遜的持久性和示范性、促進(jìn)良性機(jī)制和契約精神的生成、推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)并激發(fā)內(nèi)在活力等對(duì)策，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)信任文化構(gòu)建具有一定指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：謙遜型領(lǐng)導(dǎo);信任文化;效應(yīng)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展逐步進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)面臨的外部機(jī)遇與內(nèi)部挑戰(zhàn)都持續(xù)增強(qiáng)，以組織成員的信任為基石的組織內(nèi)部關(guān)系在企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中的作用日益凸顯。良好的企業(yè)信任文化與機(jī)制有助于提升組織內(nèi)部成員的良性互動(dòng)，促進(jìn)信息及時(shí)上傳下達(dá)，有效減少企業(yè)監(jiān)督成本、激勵(lì)成本及信息收集成本，進(jìn)而提升企業(yè)生產(chǎn)效率。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)具有親和力和凝聚力，指令更容易讓組織成員接受，能夠迅速整合組織內(nèi)部資源，最大限度地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮人力資本的作用，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的作用

（一）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的界定

“謙遜”最早見(jiàn)于劉向《列女傳·齊相御妻》：“于是其夫乃深自責(zé)，學(xué)道謙遜，常若不足。”體現(xiàn)的是一種謙虛、恭敬、低調(diào)的品格，是一種成熟的自我認(rèn)知。古語(yǔ)有云：謙謙君子，溫潤(rùn)如玉。謙遜不僅是中華傳統(tǒng)文化所推崇的一種姿態(tài)和品格，也是一種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式。在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中，“謙遜”意為“不自大或不虛夸”，英文單詞對(duì)應(yīng)的是“modesty”，釋義為謙虛、平易、端莊、俯就。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)（humble leadership）的概念是由Owens和Hekman（2012）提出的，認(rèn)為謙遜并非與生俱來(lái)的人格魅力，而是領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)實(shí)施一系列行為來(lái)塑造的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。學(xué)者Vera（2004）進(jìn)一步地闡釋了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度特質(zhì)，分別有：節(jié)儉;不自戀;不自滿;不喜奉承;尊重他人;發(fā)展他人;對(duì)新思想持開(kāi)放的心態(tài);樂(lè)于向他人學(xué)習(xí);承認(rèn)自己的局限和過(guò)錯(cuò)，并嘗試去改正;尋求建議;接受失敗;與合作伙伴分享榮譽(yù)與稱贊;帶著一種真正的渴望去服務(wù);低調(diào)地接受成功。Owens（2013）基于行為視角將謙遜定義為一種人格特質(zhì)、一種價(jià)值、一種取向或是一種美德，并會(huì)作為行為的基礎(chǔ)出現(xiàn)在社會(huì)交往過(guò)程當(dāng)中并被他人所識(shí)別，認(rèn)為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)自己的局限和過(guò)錯(cuò)，能注意到下屬的能力和貢獻(xiàn)，具有可教性。此觀點(diǎn)得到學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)同。同時(shí)Owens（2013）開(kāi)發(fā)了具有三個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為測(cè)量表。即對(duì)自我的正確認(rèn)識(shí)、對(duì)他人能力和貢獻(xiàn)的欣賞、對(duì)新的知識(shí)接受和開(kāi)放態(tài)度。

（二）企業(yè)信任文化及其構(gòu)建

企業(yè)信任文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是維系企業(yè)成員之間良好關(guān)系、形成良好企業(yè)運(yùn)行秩序、減少企業(yè)運(yùn)行信息收集、交互成本、提高工作效率的重要維度。企業(yè)信任文化構(gòu)建主要來(lái)源于兩個(gè)渠道。一是人際信任。包括下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任、上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任、同級(jí)成員間的信任及群體間的信任。二是制度信任。包括成員對(duì)組織的信任以及群體對(duì)制度的信任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中享有特殊地位和特殊資源，在人際信任和制度信任中都扮演著重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)者的格局、思維、言行都能對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建產(chǎn)生重要影響，甚至?xí)Q定企業(yè)的生存和發(fā)展。應(yīng)該說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者既是組織內(nèi)信任文化氛圍的締造者，又是組織內(nèi)部信任文化的引領(lǐng)者。謙遜這一優(yōu)秀的品質(zhì)，對(duì)于管理者走出“唯我獨(dú)尊”的狹隘意識(shí)，打破僵化思維有著很好的促進(jìn)作用。“少則得，多則惑”，在企業(yè)管理上體現(xiàn)的是極簡(jiǎn)思維，管理技術(shù)的本質(zhì)也在于追求簡(jiǎn)約和有效，而不是要把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，這就要求領(lǐng)導(dǎo)給予下屬足夠的空間，使其充分發(fā)揮個(gè)人能力解決問(wèn)題。

（三）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的作用

1.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)剛性與彈性相結(jié)合的企業(yè)信任文化形成

在西方，傳統(tǒng)的科層制管理以工具理性為特征，以效率至上為原則，以追求利益最大化為企業(yè)活動(dòng)的前提，在這種觀念指導(dǎo)下企業(yè)創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財(cái)富。但是，傳統(tǒng)的管理方法和領(lǐng)導(dǎo)模式也存在著創(chuàng)新乏力、組織內(nèi)部凝聚力缺失等情況，以剛性的法規(guī)制度作為組織行為的唯一原則，剝奪了組織成員的個(gè)人判斷自由，擠壓了人自身價(jià)值展現(xiàn)的空間，人就像官僚組織機(jī)器上的零部件一樣，隨著機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)而運(yùn)轉(zhuǎn)，使人具有了“非人格化”特征，這是單一崇尚剛性企業(yè)文化所造成的極大弊端。在我國(guó)，傳統(tǒng)的組織管理存在“人治”的特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人決斷常常超越法規(guī)制度，法規(guī)制度不完善，剛性約束力較弱。但隨著現(xiàn)代文明的開(kāi)啟，我國(guó)正在逐步完善和健全各項(xiàng)法律法規(guī)，在企業(yè)組織內(nèi)不斷強(qiáng)調(diào)剛性制度的作用，并將其奉為企業(yè)組織管理的唯一宗旨，因此也出現(xiàn)了“壓抑人性”的問(wèn)題。因此，在剛性法規(guī)制度之外，強(qiáng)調(diào)吸收我國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓，以剛性和彈性這樣的兩把利刃來(lái)治理企業(yè)，才是具有中國(guó)特色的管理哲學(xué)。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)正是促成剛性企業(yè)文化與彈性企業(yè)文化這兩把“利刃”相結(jié)合的關(guān)鍵。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一般擁有清晰的自我認(rèn)識(shí)和自我定位，并能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，能夠真心誠(chéng)意地欣賞他人。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一般也是學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)，有著清晰的自我認(rèn)知，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)他人以達(dá)到自我能力的持續(xù)增強(qiáng)，對(duì)于員工的意見(jiàn)、建議和新的想法能及時(shí)采納。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)因具有較強(qiáng)的親和力和共情能力，能以低姿態(tài)面對(duì)員工，能及時(shí)了解員工困難、聽(tīng)取員工意見(jiàn)、贏得員工好感，從而提升組織內(nèi)部信任度。領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部言行一致、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)，是贏得員工尊重和信任的前提，這樣才能建立起密切的合作關(guān)系，組織內(nèi)部信息才能暢通有效、各項(xiàng)政策公平落實(shí)，從而助力良性的企業(yè)信任文化構(gòu)建。

2.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)“自上而下”與“自下而上”相結(jié)合的企業(yè)信任文化的形成

在傳統(tǒng)組織中，上下級(jí)之間是一種從屬關(guān)系，溝通的主要方式是“自上而下”的文件下發(fā)和會(huì)議傳達(dá)，缺乏人際溝通和交流。長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)之間關(guān)系的僵化。工作在基層和一線的組織成員個(gè)人觀點(diǎn)與看法無(wú)法及時(shí)傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)面對(duì)基層人員有不同解決辦法的情況時(shí)，不能進(jìn)行有效溝通，從而錯(cuò)過(guò)解決問(wèn)題的最佳時(shí)機(jī)和最佳方式，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。所以，在傳統(tǒng)企業(yè)組織內(nèi)，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間，還是員工與員工之間缺乏高質(zhì)量的溝通和信任，都會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)組織的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，為建立良好的上下級(jí)關(guān)系，企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要做到與員工的有效溝通，還要形成溝通的長(zhǎng)效機(jī)制，建立“自下而上”的溝通和信息傳遞渠道，有助于避免組織內(nèi)成員間信任機(jī)制的失靈。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)雖然身居領(lǐng)導(dǎo)崗位，但會(huì)削弱成員對(duì)權(quán)力的負(fù)面壓力感，這樣更容易得到員工持久的推崇和擁護(hù)，進(jìn)而營(yíng)造一種和諧的上下級(jí)關(guān)系和組織氛圍。在取得較好的業(yè)績(jī)時(shí)，他們會(huì)把功勞嘉獎(jiǎng)給予團(tuán)隊(duì)成員;在失敗或困難的時(shí)候，他們勇于承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不在的時(shí)候，成員能自動(dòng)自發(fā)而且高效率地完成組織使命和目標(biāo)，成員在沒(méi)有監(jiān)管、約束、干預(yù)的情況下進(jìn)入一種良性的工作模式，從而實(shí)現(xiàn)組織的高度效能。同時(shí)可以規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)者缺席時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)彌補(bǔ)了企業(yè)員工信任的缺乏，能夠有效促進(jìn)“自上而下”與“自下而上”相結(jié)合的雙向溝通渠道，全方位激活員工對(duì)企業(yè)的信任，從而形成一種溫馨的企業(yè)信任文化氛圍。

3.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)更有助于人才、專家集中的企業(yè)信任文化的建立

隨著國(guó)家創(chuàng)新能力的不斷提高，高新技術(shù)企業(yè)愈來(lái)愈多。高新技術(shù)企業(yè)匯聚了更多的人才、技術(shù)專家。技術(shù)專家是組織內(nèi)部的重要資源，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的影響很大，是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要貢獻(xiàn)者。因此，從技術(shù)專家身上領(lǐng)導(dǎo)能獲得更多的人際收益。從人際視角來(lái)看，謙遜的領(lǐng)導(dǎo)起到了鼓勵(lì)員工、提高員工積極性的作用。首先，技術(shù)專家對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效貢獻(xiàn)非常大，是領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的重要源泉。其次，技術(shù)專家具有更多的社會(huì)資本，技術(shù)專家的外部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)有助于團(tuán)隊(duì)更好地發(fā)展。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)尤其是技術(shù)專家集中的企業(yè)信任文化的建立具有更好的促進(jìn)作用。

二、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的雙重效應(yīng)分析

（一）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的體現(xiàn)

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)信任文化構(gòu)建產(chǎn)生了良好的示范效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、宣傳效應(yīng)，形成了良好的企業(yè)信任文化的風(fēng)氣、為他人做出了一個(gè)怎樣應(yīng)對(duì)不確定和不可預(yù)見(jiàn)性事情的榜樣，對(duì)企業(yè)各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)、管理者都有良好的示范作用。贏得了良好的口碑，增強(qiáng)了企業(yè)組織的凝聚力。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于維護(hù)組織信任體系、優(yōu)化組織決策制度，對(duì)于廣泛吸納人才、激活下屬的創(chuàng)造力等具有積極的作用。從而，這些效應(yīng)成為企業(yè)信任文化構(gòu)建的重要基石和精神、文化資源。

（二）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中的效應(yīng)機(jī)理與機(jī)制

從人際交往理論的視角，人際吸引指的是個(gè)體之間在主觀上感受到的時(shí)間或空間、直接或間接、現(xiàn)實(shí)或希望的相互依存關(guān)系，是人際關(guān)系中的具體因素，指的是個(gè)體感情上的相互喜歡和親和。對(duì)于人際吸引主要有兩種觀點(diǎn)：一是基于性格特質(zhì)觀點(diǎn)的特質(zhì)論;二是基于社會(huì)互動(dòng)觀點(diǎn)的情境論。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的建立是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，融合了特質(zhì)論的要素和情境論的要素，并在這一過(guò)程中不斷營(yíng)造和釋放著組織的信任文化。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立與下屬的親近共享關(guān)系，激發(fā)下屬以更好的行為和業(yè)績(jī)來(lái)為組織做貢獻(xiàn)。當(dāng)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立信任關(guān)系之后，下屬會(huì)從動(dòng)機(jī)和資源兩方面提升組織行為。此外，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系后，由于感受到被信任，員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)自己的信心，從而認(rèn)為自己有能力去提出建議和幫助他人。

（三）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中正效應(yīng)的表現(xiàn)

1.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工信任正向影響員工績(jī)效、建言行為及幫助行為

當(dāng)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)滿足下屬多種需求而建立與下屬的交換關(guān)系時(shí)，下屬也應(yīng)該對(duì)這個(gè)關(guān)系的建立和維持做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的付出，下屬在這種信任關(guān)系中的付出首先應(yīng)該是更好地履行自己角色的義務(wù)，即更好地完成工作任務(wù)。同時(shí)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立了良好的信任關(guān)系后，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)將資源和信息更多地與下屬分享，有助于下屬出色地完成任務(wù)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬給予更多的支持時(shí)，下屬的績(jī)效會(huì)得到相應(yīng)的提升。反之，下屬也會(huì)為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的信任進(jìn)行回饋，如積極建言獻(xiàn)策、優(yōu)化工作流程、互相補(bǔ)位等，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效能。

2.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)系親近性影響員工績(jī)效、建言行為及幫助行為

組織中的人既具有自然屬性又具有社會(huì)屬性，從人際交往的角度而言，人與人之間所產(chǎn)生的信任、依賴以及通過(guò)對(duì)組織觀念的認(rèn)同而形成的歸屬感會(huì)改變傳統(tǒng)組織中僵化機(jī)械的上下級(jí)關(guān)系。當(dāng)下屬與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)建立了共享關(guān)系之后，下屬更發(fā)自內(nèi)心地通過(guò)實(shí)際行動(dòng)來(lái)為組織貢獻(xiàn)力量。隨著員工與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更加親近，員工自然會(huì)通過(guò)增加對(duì)自己角色績(jī)效的投入來(lái)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，從而滿足領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的期望。

（四）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中負(fù)效應(yīng)的表現(xiàn)

1.制度化下的剛性控制型文化

完善的制度對(duì)企業(yè)員工的規(guī)范、組織的良性運(yùn)行、領(lǐng)導(dǎo)指揮、控制的科學(xué)有序等都發(fā)揮著積極的作用，但傳統(tǒng)企業(yè)也常常陷入制度冗多繁雜、制度的路徑依賴、企業(yè)員工的工具化人格、發(fā)展的張力被消解等困境，以剛性、標(biāo)準(zhǔn)、分工為特征的制度化、程序化、專門(mén)化阻滯著個(gè)體、個(gè)性及間性的需求、發(fā)展、交流，企業(yè)的信任文化不斷被制度信任充斥，走向了一種剛性控制型文化。而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)的是一種彈性、柔性的企業(yè)文化，這種剛性的控制型文化制約了其在企業(yè)信任文化構(gòu)建中效應(yīng)的發(fā)揮。

2.人際交往關(guān)系的雙向性

人際交往理論認(rèn)為，人際關(guān)系雙方是否被吸引不僅取決于一方的特質(zhì)和行為，還取決于另一方對(duì)這種特質(zhì)和行為的認(rèn)知和解讀。從個(gè)體而言，特質(zhì)論是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)因;從社會(huì)而言，情境論是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)因;不同下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜動(dòng)機(jī)認(rèn)知、反饋各不相同，接納、信任的程度也不盡相同。那么，就這種雙向的人際交往關(guān)系而言，在現(xiàn)實(shí)中，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)信任文化構(gòu)建中并不能發(fā)揮理想的效應(yīng)和作用。