應(yīng)用型民辦本科高校師資隊伍建設(shè)與發(fā)展研究

李 佳 張 濤（通訊作者）

（沈陽城市建設(shè)學(xué)院，遼寧 沈陽 110000）

一、研究背景和意義

目前國內(nèi)民辦高等院校多以應(yīng)用型本科為發(fā)展經(jīng)營模式，重點培養(yǎng)應(yīng)用型人才。應(yīng)用本科重在“應(yīng)用”二字，要以符合當(dāng)前社會發(fā)展的人才觀念和教育觀念為長遠策略，滿足國家和社會以及用人單位需要為理念，建設(shè)學(xué)科方向、專業(yè)結(jié)構(gòu)、課程體系等，不斷地突出本校的專業(yè)和學(xué)科特色，發(fā)揮強項，不斷注重培養(yǎng)實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用型人才，實踐性教學(xué)課程多占比重較大，不斷體現(xiàn)“應(yīng)用”二字。應(yīng)用型民辦高校如何良性高效的發(fā)展，成為國家教育部門以及各應(yīng)用型民辦高校重點關(guān)注的問題，在各影響要素之中，打造建立一支專業(yè)素質(zhì)過硬、實踐應(yīng)用能力強、忠誠和認同感高、職業(yè)操守和工作扎實的師資隊伍成為至關(guān)重要的部分，也成為所有應(yīng)用型民辦高校長遠發(fā)展過程中人才隊伍建設(shè)的必備工作之一。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

王捍政（2019）研究認為，民辦本科院校作為我國教育體系中的基本組成部分，在推動教育發(fā)展方面發(fā)揮著極為重要的作用。他認為通過加強教師隊伍建設(shè)，能夠更好地實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提升，并且提升大眾對于民辦本科院校的信任度，最終能夠?qū)崿F(xiàn)民辦本科院校的大力發(fā)展。齊野（2019）認為民辦本科院校教師隊伍發(fā)展的意義重大，一方面，通過實現(xiàn)教師隊伍發(fā)展，能夠解決民辦本科院校存在的整體師資素質(zhì)不足的問題，尤其是在解決民辦本科院校教學(xué)質(zhì)量提升困境能夠起到重大的作用。另外一方面，通過不斷壯大民辦本科院校教師隊伍，能夠為社會提供更多的就業(yè)途徑，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)資源利用效率的進一步提升。翟述斌（2019）針對民辦本科院校教師隊伍建設(shè)的必要性進行了細致的分析，他認為民辦本科院校教師隊伍建設(shè)是自身發(fā)展的必然需求，隨著民辦教育體系不斷壯大，因此補充教師人才成為必然[1]。

2.國外研究現(xiàn)狀

針對美國私立大學(xué)發(fā)展過程中教師隊伍建設(shè)情況進行了細致的分析，通過細致的分析發(fā)現(xiàn)，私立大學(xué)在教師隊伍建設(shè)過程中非常關(guān)注教師主體的主觀能動性，不僅給予教師課堂更大的自由管理權(quán)力，同時還給予教師更多參與科研的機會，因此，教師隊伍建設(shè)非常穩(wěn)定。為了能夠更好地留住教師，很多高校在教師管理方面采用寬松的管理模式，教師不僅可以承擔(dān)學(xué)校的教務(wù)工作，同時還有足夠的自主權(quán)與學(xué)校以外的其他科研機構(gòu)進行合作，這樣使得教師有更多的機會參與科研活動，同時還促進了知識轉(zhuǎn)化效率，使教師更加愿意留下來。針對美國和日本私立大學(xué)教師隊伍建設(shè)情況進行了分析，從而指出目前教師治校已經(jīng)受到了國外私立高校的普遍認可。

三、應(yīng)用型民辦本科高校師資隊伍存在問題分析

1.教師招聘流程簡單，遴選標(biāo)準(zhǔn)不高

對于民辦高校應(yīng)聘求職者的招聘工作，其流程較為簡單，基本以面試審核基本資質(zhì)、試講能力等，符合這些遴選標(biāo)準(zhǔn)的求職者未必是學(xué)校真正需要的人才。民辦高校向應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)化的過程中，首先要明確自己需要的是什么樣的教師，在理論功底上達到什么水平，在實踐能力和經(jīng)歷上有什么要求，是否符合雙師型人才。其次在招聘的流程上要詳細設(shè)計，將需要的教師標(biāo)準(zhǔn)和能力測試出來，這樣可以免因教師業(yè)務(wù)能力不符合學(xué)校要求而帶來的后續(xù)的麻煩[2]。

2.教師實踐類培訓(xùn)力度不夠

對于應(yīng)用型高校的教師隊伍，在理論扎實的基礎(chǔ)上，一定要有專業(yè)上的實踐過程和背景，對于現(xiàn)有教師，多數(shù)缺乏實踐經(jīng)驗，或不能夠跟上目前社會各領(lǐng)域?qū)嵺`的發(fā)展，因此，要想打造一支適應(yīng)應(yīng)用型高校發(fā)展的師資隊伍，學(xué)校要為教師多增加專業(yè)實踐的機會，使理論和實踐更好的切合，多培養(yǎng)雙師型人才。

3.教師績效考核形式較為粗放

因目前對于教師的考核沒有形成系統(tǒng)全面的考核體系，在考核過程中就缺乏一定的考核邏輯，傳統(tǒng)的考核即對教師“德、能、勤、績、廉”五個方面進行評價， 基本由直接上級填寫表格或打分，含有人為因素較多，考核方式不夠全面，考核結(jié)果也缺乏全面的證實材料，不能夠很好地體現(xiàn)教師的真正能力和工作過程。

4.教師的發(fā)展路徑不明確

每位教師在工作一段時間后，都會思考一個問題，我未來的職業(yè)發(fā)展路徑什么，我努力工作幾年后較于目前會有什么區(qū)別，學(xué)校為我提供了哪些晉升機會，我的薪酬水平會有多大提升等等。民辦高校的教師在發(fā)展路徑方面的期待會更加強烈，目前多數(shù)民辦高校為節(jié)省成本提高效率均以扁平化組織結(jié)構(gòu)運行，但這也同時限制了基層教師的行政晉升路線，在橫向發(fā)展上也不明確，基本教師工作幾年后在職務(wù)和待遇上基本沒有明顯變化，但個人能力卻隨工作時間而不斷增強，這就導(dǎo)致了民辦高校教師離職率較高、人才流失嚴(yán)重的一個主要因素[3]。

5.教師薪酬與績效考核掛鉤不明確

每位教師工作的質(zhì)量共同決定了一所學(xué)校的工作質(zhì)量，長此以往問題便會浮出水面。有明確的績效考核體系，以工作成果決定薪酬收入，不但兼顧了公平也彰顯了激勵，同時無形中也是對教師隊伍的一種管理和約束。

四、提升師資隊伍建設(shè)水平的具體措施

1.把控招聘源頭改善人員結(jié)構(gòu)

就目前各民辦高校師資隊伍的人員來源尤其是應(yīng)用型民辦本科院校，應(yīng)該來源于三類：第一類是各高校的應(yīng)屆畢業(yè)研究生，此類人員學(xué)歷較高，專業(yè)基礎(chǔ)知識較為扎實，對于學(xué)科理論建設(shè)具有積極的推動作用，可以是博士，但不是最需要的，要求適用的教師，雙師型為典型的標(biāo)準(zhǔn)。非雙師型應(yīng)向雙師型培養(yǎng)。從學(xué)校畢業(yè)的碩士進校任教也不符合雙師型要求標(biāo)準(zhǔn)，必須參加實踐鍛煉。第二類人員為企事業(yè)單位具有豐富專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的技術(shù)或業(yè)務(wù)人員，此類人員對于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)具有實踐推動作用，符合應(yīng)用型高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三類來源于各高校退休的具有教授職稱的老教師，可以彌補民辦高校教師隊伍專業(yè)技術(shù)職稱水平不高的缺陷，同時也可以發(fā)揮其專業(yè)技術(shù)能力，對年輕教師的成長也能起到專業(yè)指導(dǎo)作用[4]。

2.注重雙師型教師隊伍的培養(yǎng)

雙師型人才是民辦應(yīng)用型高校所需要的主要人才，雙師型人才及具有扎實雄厚的專業(yè)理論知識，又具有符合當(dāng)前社會前沿的實踐功底。一般而言，在校教師在理論知識提升方面都具有較為便利的條件，但在實踐環(huán)節(jié)由于所處環(huán)境因素而變得較為吃力，這就需要學(xué)校加大力度投入，開發(fā)聯(lián)系各種資源，為現(xiàn)有教師提供專業(yè)實踐的平臺和機會。

3.重視教師培訓(xùn)與考核

投入了大量的資源進行教師培訓(xùn)之后，一定要及時進行效果評價，通過效果隨時調(diào)整和把握培訓(xùn)工作的方向。在效果評價方面，要找好和找準(zhǔn)評價的標(biāo)準(zhǔn)，什么是一名教師能力提升的最顯著的表現(xiàn)，在科研上有無提升，在教學(xué)中有無表現(xiàn)，在專業(yè)指導(dǎo)和建設(shè)上有哪些成果，通過一系列的評價措施來呈現(xiàn)培訓(xùn)工作的效果，是提升培訓(xùn)有效的重要措施。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，要層層落實。找到各類教師人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)，即KPI，是最有效體現(xiàn)一名教師工作能力和工作產(chǎn)出的指標(biāo)。不同類別不同層級人員的KPI都要明確，系主任需要考核哪些關(guān)鍵點，教研室主任和學(xué)科帶頭人要符合哪些標(biāo)準(zhǔn)，一般教師要考核哪些內(nèi)容，考核要細化但要準(zhǔn)確。在考核方式上要做實，避免考核流于形式。不要到考核日期僅是填寫一些表格應(yīng)付任務(wù)而已，而要真正做到考核的客觀公正和準(zhǔn)確，考核要有實際證實材料，在考核者上也不能完全由直屬上級進行考核，盡量排除人為因素而導(dǎo)致的不公正并不客觀，要多方位多角度，例如360度考核法。在考核周期上，要保持長期進行不松懈，月度有考核，季度年度都要有考核，綜合一個學(xué)年的考核結(jié)果較有說服力。做好績效考核對于工作的完成情況、人才的顯現(xiàn)和篩選，工作情緒的激勵等都有關(guān)鍵的作用，因此，要謹慎扎實開展，以免起到副作用。

4.掛鉤績效考核建立教師進出機制

如何使薪酬起到激勵推進作用，避免工資的無效使用，是薪酬發(fā)放的主要關(guān)注點。首先要明確各崗位各級別教師的任職資格，制定崗位說明書后，每個崗位都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)歷學(xué)位資格、經(jīng)驗、技能、成果、業(yè)績、工作標(biāo)準(zhǔn)等，按照標(biāo)準(zhǔn)進行扎實的績效考核，考核結(jié)果決定工資發(fā)放。因此要有完善科學(xué)合理的績效考核體系，做好績效考核是薪酬管理的根本依據(jù)。工資與考核掛鉤，既避免資金的使用浪費，又能體現(xiàn)人員的差別，對于努力工作者具有激勵和認可的作用，對于工作業(yè)績較差的人來說能起到督促和提醒作用，打破了平均主義和大鍋飯的思維。是構(gòu)建一支穩(wěn)定的高質(zhì)量的師資隊伍不可或缺的重要舉措。

5.開展校內(nèi)教師稱號評選

在物質(zhì)激勵的同時還要進行精神激勵，兩手抓兩手都要硬。精神激勵在于對教師工作的認可和贊同。根據(jù)評選工作實際情況，可設(shè)置不同級別優(yōu)秀教師稱號，如一級優(yōu)秀教師、高級優(yōu)秀教師、特別優(yōu)秀教師等稱號。年度評審后授予稱號，要有公示和宣傳，擴大校內(nèi)影響幅度，使教師本人得到榮譽上的激勵。此舉措雖在物質(zhì)激勵方面不明顯，但在精神鼓勵方面，也是有了發(fā)展和級別認同，是一種隱形的職業(yè)發(fā)展通道，具有同等作用。

結(jié)語

要想做好師資隊伍建設(shè)，就要從人才建設(shè)的“選、用、育、留”等多方面籌謀人力資源管理工作，在人力資源管理各個模塊的工作上細致研究、總體計劃、扎實推進，提升人才隊伍建設(shè)的力度，找到問題并提出相應(yīng)的措施加以改善。才能建立一支適應(yīng)應(yīng)用型民辦本科院校長遠發(fā)展的師資力量。