淺析企業(yè)人力資源精細化管理實施方法與途徑

楊健

摘要：長久以來國企屬于我國經濟發(fā)展的重要組成部分，其在區(qū)域經濟發(fā)展、保障就業(yè)、改善社會環(huán)境等方面起著重要作用。黨的十九大以來國家供給側改革推進下，國企所面臨的改革壓力不容小覷。作為企業(yè)改革與發(fā)展中的人力資源更是改革的核心，推動企業(yè)改革發(fā)展促使各項制度落實到位，人力資源精細化管理實施、動態(tài)人力資源管理水平的提高都將是一個時期完善人才資源重組、發(fā)揮高效作用的重中之重。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;精細化管理;實施途徑

1新形勢下企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1提升企業(yè)人力資源管理水平符合社會經濟的發(fā)展

在企業(yè)建設和發(fā)展的過程中人力資源具有重要的地位，同時企業(yè)中的人才隊伍也是進行知識創(chuàng)新的重要的力量，也是促進我國富強的基礎。因此，重視對企業(yè)的人力資源進行管理的開發(fā)非常重要，為此，應該建立一支技術過硬，專業(yè)素質強和團隊意識強的隊伍。只有這樣才能在推動企業(yè)發(fā)展的同時促進我國經濟的建設和發(fā)展。

1.2企業(yè)人力資源管理更新是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段

在我國的社會發(fā)展和建設中企業(yè)有著非常重要的地位和作用，其能夠為我國建設提供和培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才。同時，在進行人才培養(yǎng)的同時能夠實現提升勞動者的素質和技能。因此，企業(yè)應高度重視利用和發(fā)揮自身的優(yōu)勢實現對人力資源進行管理和開發(fā)。在企業(yè)的發(fā)展中應該重視對人才的引進，進而為我國的發(fā)展和建設提供更多優(yōu)秀的人才，同時促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

1.3企業(yè)人力資源管理也是企業(yè)員工自我發(fā)展與提升的關鍵

在企業(yè)發(fā)展中應該重視進行科技的創(chuàng)新，而進行企業(yè)隊伍的建設是關鍵。在企業(yè)人力資源管理的開發(fā)中重視對職員的技能進行開發(fā)和職業(yè)生涯進行規(guī)劃。應該積極了解企業(yè)人才的需要，為企業(yè)職員創(chuàng)造一個良好的工作和生活的環(huán)境，進而推動員工的積極性和提升創(chuàng)造性，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定基礎目標，同時也能為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供發(fā)展的空間。因此，應該重視對企業(yè)人力資源的管理工作，促進企業(yè)中人力資源的合理流通，積極引進優(yōu)秀的人才，實現全面推動企業(yè)的健康發(fā)展。

2人力資源管理的影響

2.1實現企業(yè)利益最大化

我國的市場經濟進入新的發(fā)展時期， 企業(yè)之間的競爭更為激烈， 可以說企業(yè)中的管理工作主要還是為了實現企業(yè)的利益最大化， 人力資源管理工作的最終目標也是如此， 人力資源管理部門所進行的人才招聘和人才培養(yǎng)工作能在很大程度上提高企業(yè)的經濟效益， 因為人才是企業(yè)管理和發(fā)展過程中的核心， 會對整個管理工作產生至關重要的影響， 事關企業(yè)的核心競爭力。

2.2事關企業(yè)效益評價

結合我國企業(yè)的人力資源管理工作來看， 人力資源管理工作的效率主要是由企業(yè)獲得經濟效益情況進行評價， 因為企業(yè)在發(fā)展的過程中， 存在很多不穩(wěn)定因素， 都會對企業(yè)所獲得的經濟效益產生重要的反作用， 譬如資金流動情況和企業(yè)技術水平等等， 所以說人力資源管理工作的質量也會影響到企業(yè)的經濟效益評價工作， 在人力資源管理工作質量低下時， 要找出效益降低的原因， 探尋解決方法。

2.3 人力資源管理目標與企業(yè)經濟效益聯系緊密

企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的經濟效益之間有著較為緊密的聯系， 因為企業(yè)的經濟效益是推進人力資源管理工作的目標， 而人力資源管理工作是提高企業(yè)經濟效益的重要途徑， 無論是員工薪酬的制定還是人才的培養(yǎng)計劃都是為了提高企業(yè)的經濟效益， 所以企業(yè)在推進人力資源管理工作時， 一定要促進其與企業(yè)經濟效益的提高相結合， 在最大程度上發(fā)揮人力資源管理工作的作用。

3加強企業(yè)人力資源精細化管理實施途徑及討論

3.1針對當前企業(yè)管理效能改革背景，開展精細化人力資源管理

資源開發(fā)與管理及企業(yè)績效的實施主要有以下幾點：一是要提高對績效考核工作的重視程度，彰顯制度特色，凸顯公平與科學性特征，將員工績效考核同員工職位、薪酬、勞動關系等管理有機統(tǒng)一，實現公平、公正、合規(guī)目的;二是員工績效設置應緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工薪酬要同崗位職責掛鉤，確保人的績效可獲得可實施;三是績效可量化，即員工績效內容應具體，設置應具有可操作性。精細化和精益化的可量化、可評估、科研判的指標及配套的考核體系，可降低后期績效評價難度及減少人為因素影響。

3.2及時調整人力資源結構

通過人才結構細化調整實現人力資源管理及開發(fā)。一是立足改革從可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)推進企業(yè)人才精細化調整。二是轉變傳統(tǒng)管理模式，推進精細化管理戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)設良好條件，尤其對于高素質人才隊伍建設、老齡化問題解決方面應重點落實，確保人力資源結構合理性;三是做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實施，創(chuàng)設良好環(huán)境。

3.3建立有效溝通及反饋評價機制

對員工進行有效輔導，幫助其發(fā)現和解決問題，更好實現績效目標，因材施教以便于企業(yè)利用自身資源及優(yōu)勢對員工綜合能力實現提高的目的。在溝通與反饋評價中，應對績效計劃和目標以及目標實進行溝通;此外，企業(yè)建立彼此信賴的溝通環(huán)境尤為重要，以通過平等、和諧的對話方式進行溝通，能使員工明確自身績效不足及工作開展實施安排，以提高工作效率。

3.4競業(yè)限制及離職管理

企業(yè)實施競業(yè)限制對保守企業(yè)秘密及限制人才流失有著較為明顯作用。但從勞動法的角度而言，知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工采取簽訂競業(yè)限制協(xié)議的方式留人并不能實現預期目標。反之增加了企業(yè)成本;精細化人力資源管理倡導以過程管理為主。一是及時了解人的心理訴求盡量降低離職率。二是對離職人員談心談話了解離職原因，進行溝通而獲得相互滿足。三是深入了解計劃離職或有傾向的員工做好溝通，必要時提前調離核心崗位，以減少員工與企業(yè)核心技術的接觸機會。四是為員工營造良好的工作氛圍降低離職率的發(fā)生。五是采取適當的薪酬福利激勵、暢通晉升渠道、開展人文關懷等方式方法，讓員工獲得更高的歸屬感，用心留住人才。

3.5精細化人力資源統(tǒng)一調配管理

專業(yè)人力資源數據庫的建立是實施精益化人力資源共享管理的第一步，將數據庫中各層級人才進行有效分類，更有利于人力資源高效調配與管理。共享模式下人力資源管理工作者可通過數據庫精準調配人員，更有利于提升工作效率。同時還能起到緩解緊缺人才、降低專業(yè)技術人員儲備不足、成本支出過高等問題。

3.6創(chuàng)新管理制度

管理制度對于企業(yè)的發(fā)展也有著深遠的影響， 結合我國企業(yè)發(fā)展的實際情況來看， 主要有以下幾個方面的工作有待推進：首先就是進行獎罰分明的管理制度， 對于那些對企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻的員工給予獎勵， 對于那些違反企業(yè)規(guī)定的員工進行懲罰， 保證員工的工作積極性和創(chuàng)造性;其次可以制定個性化的管理制度， 因為員工之間存在較大的差異性， 如果采用單一的管理制度， 很難達到理想的管理效果， 所以在管理過程中， 要引導員工及時發(fā)表自身的意見， 制定出符合員工實際情況的個性化制度， 推進企業(yè)的管理工作。

3.7創(chuàng)新技術能力

企業(yè)人力資源管理工作的技術創(chuàng)新主要是在企業(yè)內部實現數字化資源管理， 也就是通過計算機和互聯網等技術實現辦公自動化， 從而構建較為完善的信息數字化管理系統(tǒng)， 對于員工個人信息的處理和員工日常的管理工作有很大的促進作用， 也有利于企業(yè)員工的管理工作， 在很大程度上減少企業(yè)運行中的不穩(wěn)定因素， 為企業(yè)的長遠發(fā)展奠基。

結論

企業(yè)人力資源管理工作具有一定的特點，即復雜性和長期性，同時企業(yè)的管理人員還應該經過不斷的實踐和努力進行人力資源管理的探索。企業(yè)的健康發(fā)展在一定程度上是由企業(yè)人力資源管理的質量和水平決定的。因此，應該充分重視人力資源管理存在的問題，同時及時采取一定的措施探索出適合企業(yè)發(fā)展的管理道路。

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