企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略研究

段晉祥

摘要：隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)人力資源成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本保障，因為經(jīng)濟發(fā)展速度過快，我國的企業(yè)人力資源的科學管理模式還在研究探討中?，F(xiàn)在受傳統(tǒng)管理模式影響的待轉(zhuǎn)型的舊的發(fā)展模式與受國外影響的新的發(fā)展模式并存，根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和適合中國企業(yè)的人力資源發(fā)展模式還在探討之中。文章提出了目前我國企業(yè)人事管理中存在的困難，并在此基礎上提出了通過優(yōu)化人力資源管理機制和人才培養(yǎng)，提高企業(yè)人事管理水平的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展;策略

一、人力資源管理概念

所謂人力資源管理就是隨著企業(yè)發(fā)展有計劃、有目的、有依據(jù)地對人力資源進行科學合理的分配。人力資源通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程來調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮員工的潛能，從而給企業(yè)創(chuàng)造價值[1]。人力資源管理的主要工作分為人力資源政策的制定與完善、相關(guān)人力管理活動?？茖W的人力資源管理就是圍繞“選、育、用、留、管”制定對人力資源的獲取、開發(fā)和培育方案，有計劃、有組織地通過一系列活動實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標。

二、人力資源管理的困境

2.1管理觀念落后

傳統(tǒng)的經(jīng)營機制已不適應日新月異、高速發(fā)展的經(jīng)濟社會。傳統(tǒng)企業(yè)規(guī)劃幾乎傾盡全部精力聚焦于項目建設、產(chǎn)品研發(fā)和銷售，忽視了企業(yè)本身的組織合理性，在企業(yè)管理中弱化人才管理，忽略人才隊伍建設。此外，企業(yè)強調(diào)統(tǒng)一管理，無法因地制宜、因人施策，長期壓抑人才個性，員工缺乏主觀能動性。同時，對于新職工，企業(yè)單純從物質(zhì)激勵方面給他們的獎勵機制也不能激發(fā)他們的干事創(chuàng)業(yè)的工作激情，大量人才流失，最終造成梯隊建設斷層、人才儲量短缺，影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2.2員工培訓成果轉(zhuǎn)化效果不佳

企業(yè)現(xiàn)有的培訓體系存在一些問題，如培訓對象對“培訓什么、怎樣培訓、培訓目的”不明確，培訓計劃混亂，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，過去是按需求臨時組織，主要以提高工人技能為主，由于沒有一套完整的課程體系，僅僅是為了培訓而培訓，缺乏提高員工綜合素質(zhì)的培訓課程。企業(yè)內(nèi)部培訓的培訓人員大多來自不同的部門，在課程開發(fā)和教學模式上缺乏互動研究，存在一定的局限性。培訓后的評估沒有及時進行或者結(jié)果失真，導致沒有捕捉到真實的培訓效果和學員的反饋，學員參與度低，培訓效果達不到預期，對實際能力提升的支持力度有限。企業(yè)沒有為受訓者提供足夠的實踐機會來考評培訓效果和實踐所獲得的知識和能力，以鞏固由培訓引發(fā)的行為改變，這將極大的影響培訓的效果。

2.3薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

現(xiàn)階段，企業(yè)還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問題，這很容易出現(xiàn)人才流失的情況。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關(guān)注絕對薪酬，更關(guān)注相對薪酬。人事管理者應重視員工對薪酬公平性的關(guān)注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒，從而影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應根據(jù)實際情況，因人而異給員工最需要的方面，如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會大打折扣，這些都要求企業(yè)在今后的社會福利領(lǐng)域中不斷創(chuàng)新。目前人事管理工作中，沒有明確的人員編制規(guī)劃，無論是數(shù)量還是質(zhì)量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，不能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況設立部門，不能根據(jù)部門的實際需求制定編制計劃。因此，今后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的方向、員工保障的需求以及部門實際的工作量，統(tǒng)籌組織具體的人事管理工作。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

3.1優(yōu)化人力資源管理機制

結(jié)合員工的文化背景、工作能力及個人特點，以企業(yè)自身及員工的發(fā)展為基礎，運用雙贏制度，消除員工的消極心理，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化;運用企業(yè)管理機制的創(chuàng)新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認識到自己的責任，制定并實施一系列創(chuàng)新的人力資源管理改革，提升員工的業(yè)務素質(zhì)和就業(yè)能力。企業(yè)要優(yōu)化管理機制，要保證相關(guān)人員不分等級、不限等級、以身作則，努力構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新機制。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，薪酬是貨幣表現(xiàn)的重要形式，是新時期人民群眾追求美好生活的重要物質(zhì)基礎，還是物質(zhì)獎勵的重要途徑和方式，職工激勵作用不容忽視。要轉(zhuǎn)變企業(yè)的薪酬制度不科學、結(jié)構(gòu)不合理的局面，使薪酬制度盡可能符合法律法規(guī)、企業(yè)發(fā)展規(guī)律和員工愿望的要求，使員工能夠適應企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。建立科學的考核機制，對員工的年度工作完成情況進行考核，考核內(nèi)容包括員工是否完成年度工作任務和是否取得卓越業(yè)績突破等與工資支付直接掛鉤，從而為建立更加準確的企業(yè)工資考核機制提供依據(jù)。比如，在評價企業(yè)管理者、中層管理者的薪酬時，主要考慮對企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻。一切工資都體現(xiàn)在員工對企業(yè)的日常貢獻和自我價值上，形成一種相互競爭、相互激勵的濃厚氛圍，增強員工的緊迫感、歸屬感和獲得感。

3.2建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理理念

企業(yè)的管理者，特別是負責人，應樹立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，更要考慮員工的個人成長。不要簡單地將員工視為普通勞動力，應將員工視為合作伙伴和利益共同體，關(guān)注他們的成長、升遷和發(fā)展路徑圖，為其提供培訓、股權(quán)激勵等機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性循環(huán)。另外，企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展的不同階段，目前大多數(shù)正處于穩(wěn)步發(fā)展階段，在此期間，如果沒有人力資源開發(fā)計劃，企業(yè)將失去在市場競爭中的人才優(yōu)勢和人才支持。企業(yè)的經(jīng)理，特別是企業(yè)的老板，要重視人力資源開發(fā)規(guī)劃，把人力資源開發(fā)規(guī)劃納入企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源開發(fā)規(guī)劃作為日常工作來抓。通過分析企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標的差距，提出人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，制定實際可行的招聘計劃和培訓計劃，建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系，確保人力資源開發(fā)計劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3.3摒棄傳統(tǒng)的管理方式

（1）個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的管理理念應該統(tǒng)一個發(fā)展方向，企業(yè)與個人本質(zhì)上是一個共同體，不存在傳統(tǒng)看法中的對立關(guān)系。個體的發(fā)展可以促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的擴大與發(fā)展給了個人發(fā)展更大的平臺。

（2）在企業(yè)人力資源管理培訓中融入特色企業(yè)管理文化，在培養(yǎng)員工的基本企業(yè)環(huán)境認知的同時提高員工的企業(yè)向心力。積極向上、科學民主的企業(yè)文化不僅可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境，而且有利于企業(yè)人力資源管理模式的科學優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向制定科學的企業(yè)發(fā)展理念，營造具有企業(yè)特色的企業(yè)文化氛圍，會給企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化帶來積極性的作用。

四、結(jié)束語

在經(jīng)濟市場的飛速發(fā)展下，企業(yè)的生存競爭日益激烈，一切可以增加企業(yè)經(jīng)濟競爭力的方法，都是相關(guān)企業(yè)關(guān)注的熱點。在這種情況下，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的人力資源的管理方式優(yōu)化已經(jīng)迫在眉睫，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重點，因為良好的企業(yè)人力資源管理模式可以幫助企業(yè)在保證發(fā)展速度的前提下穩(wěn)步發(fā)展。

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