地方政府公務(wù)員績效考評改進(jìn)策略研究
——基于“珠海模式”的思考

鄭飛鴻

(合肥學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，合肥 230601)

地方政府公務(wù)員績效考評是一項專業(yè)性較強的公共部門人力資源管理活動。考評機(jī)構(gòu)既要考慮如何發(fā)揮績效考評的激勵或懲戒機(jī)制，最大程度地激發(fā)公務(wù)員的工作干勁和約束公務(wù)員的不良行為，又要思考怎樣改進(jìn)績效考評的工作方法，不斷提高公務(wù)員績效考評結(jié)果的信度和效度，保障公務(wù)員的合法權(quán)益。公務(wù)員是行政組織的微觀細(xì)胞，公務(wù)員的行政效率、服務(wù)質(zhì)量與政府的行政效率、服務(wù)質(zhì)量顯著相關(guān)，加強地方政府公務(wù)員績效考評改革有助于改善行政環(huán)境、提高政府效能，更有利于服務(wù)型政府的建設(shè)。

一、地方政府公務(wù)員績效考評“珠海模式”：一個案例視角

珠海市公務(wù)員績效考評工作主要圍繞考評主體、考評內(nèi)容、考評方式、考評結(jié)果等方面展開，根據(jù)《珠海市公務(wù)員績效考核實施辦法(試行)》的要求，珠海市公務(wù)員績效考評實施平時考評與定期考評相結(jié)合、職位考評與績效管理相結(jié)合的考評模式。考評對象分考評人和審定人，考評人一般為考評對象的上級或更上一級的領(lǐng)導(dǎo)，審定人一般為單位負(fù)責(zé)人或單位負(fù)責(zé)人授權(quán)的考評委員會，考評人負(fù)責(zé)對考評對象進(jìn)行平時考評，審定人負(fù)責(zé)對考評對象進(jìn)行年度考評，考評人與審定人分別給出的考評成績按照一定權(quán)重加總計算出的綜合成績就是考評對象的年度綜合考評成績。公務(wù)員績效考評的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉等五大方面，其中對德、勤、廉的考評側(cè)重于定性考評，而對能和績的考評偏向于定量考評。考評對象的量化考評得分以平時評分為依據(jù)，按照“年度工作實際得分×70%+年度工作能力得分×30%”的標(biāo)準(zhǔn)計分?？荚u過程中要充分考慮公務(wù)員的人崗匹配程度、職位勝任力以及目標(biāo)分解任務(wù)完成情況，避免定量考評出現(xiàn)機(jī)械、僵化的傾向。公務(wù)員的平時考評采取階段式考評方式進(jìn)行。每季度初，考評人根據(jù)年度工作任務(wù)下達(dá)季度工作任務(wù)；考評對象每月根據(jù)季度工作任務(wù)、要求和安排，認(rèn)真填寫《工作記錄和自評表》，每月末，考評對象對當(dāng)月工作任務(wù)的實績進(jìn)行自評；每季度末，考評人對考評對象各月度的自評結(jié)果進(jìn)行審核，聽取群眾意見后綜合評定考評對象的季度工作實績，并且填寫《工作實績季度考核評分表》[1]。公務(wù)員的年度考評主要集中在年終的時候進(jìn)行?？荚u對象對自己的德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)進(jìn)行書面總結(jié)，并且在一定范圍內(nèi)述職，考評人在聽取群眾意見和考評對象本人意見的基礎(chǔ)之上根據(jù)考評對象年度內(nèi)德、勤、廉的表現(xiàn)和能、績年度得分情況提出考評等次建議并給出評語。當(dāng)然，公務(wù)員績效考評結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)、級別、工資調(diào)整以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，優(yōu)秀等次的公務(wù)員按照115%計發(fā)年終一次性獎金，受到誡勉談話的公務(wù)員一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，年度考評被確定為“不合格”等次的公務(wù)員將受到降職降薪的懲罰，如果連續(xù)兩年都被評為“不合格”，組織將責(zé)令予以開除或辭退。此外，公務(wù)員績效考評制度也充分考慮了公務(wù)員調(diào)任轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、參加扶貧、派出學(xué)習(xí)等特殊情況，制定了細(xì)致、周到的考評方案和考評措施，有效地保障處于銜接期、交替期的公務(wù)員的合法權(quán)益。珠海市公務(wù)員績效考評模式實質(zhì)上是一個多元的、開放的績效考評系統(tǒng)，除了頒布《市直機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核實施方案》外，珠海市還獨創(chuàng)性地構(gòu)建了一套包含公務(wù)員誡勉談話制度、個人重大事項抽查制度、新提拔干部財產(chǎn)公示制度等在內(nèi)的績效考評制度體系，將績效考評范圍覆蓋到政府采購、預(yù)算管理、責(zé)任審計等方面，注重績效考評的問題導(dǎo)向、行業(yè)評價以及“擔(dān)當(dāng)精神”的評價，形成完整的公務(wù)員績效考評的動力機(jī)制、責(zé)任鏈條和監(jiān)督手段。

珠海市公務(wù)員績效考評制度改革克服了組織變革的阻力，開展了一場“政府再造”運動，形成了獨特的“珠海模式”。2011年以前，珠海市“萬人評政府”的總體滿意度低于60%，該年的這一數(shù)值為61.88%，而2017年、2018年和2019年的這一指標(biāo)分別保持在69.84%、78.72%和80.07%，說明珠海市群眾對政府工作質(zhì)量的滿意程度有顯著的提升。2018年，廣東省地方服務(wù)型政府建設(shè)系列調(diào)研報告顯示，在全省21個地級市中，珠海市政務(wù)環(huán)境滿意度從2003年全省第十一位上升至第一位，公共服務(wù)滿意度居全省第三名[2]。此外，全國還有很多其他的省市也在不斷地進(jìn)行公務(wù)員績效考評制度建設(shè)的探索和試點，根據(jù)《浙江省公務(wù)員平時考核辦法(試行)》要求，浙江省公務(wù)員從2016年開始每天都要撰寫工作日志，客觀、如實地記錄自己的工作情況并給出實事求是的自我評價，考評單位采取不定期的隨機(jī)抽查方式檢查、督促公務(wù)員的“日志”完成情況，以此培養(yǎng)公務(wù)員的自我管理能力。廣西省強調(diào)，“十四五”期間全面推行公務(wù)員的日常管理，探索建立公務(wù)員日常管理社會監(jiān)督評議機(jī)制，拓展管理監(jiān)督的范圍和層次，特別是加強對公務(wù)員的工作圈、生活圈、社交圈的管理監(jiān)督，實現(xiàn)管理監(jiān)督的全覆蓋。信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)工程是公務(wù)員績效管理的重要工具，武漢市硚口區(qū)將績效考核管理系統(tǒng)與政務(wù)專網(wǎng)鏈接，在信息平臺上開發(fā)出 “考核指標(biāo)和權(quán)重”“考核內(nèi)容”“考核計算方法”“考核數(shù)據(jù)來源”等若干個子系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)、網(wǎng)絡(luò)集成、模塊化計算等功能對全區(qū)76個單位進(jìn)行實時考評[3]。公務(wù)員績效考評制度改革對于構(gòu)建和諧行政人事關(guān)系、提升行政服務(wù)質(zhì)量以及克服片面追求短期目標(biāo)的“官員晉升錦標(biāo)賽”具有獨特的作用。

二、地方政府公務(wù)員績效考評的困境

(一)績效考評價值取向扭曲

受傳統(tǒng)人事管理體制的影響，黨政機(jī)關(guān)的組織(人事)部門一般承擔(dān)本單位或下屬機(jī)關(guān)公務(wù)員的績效考評工作。組織(人事)部門擁有管理和協(xié)調(diào)黨政干部組織關(guān)系、委任派遣的權(quán)力，其部門機(jī)構(gòu)的地位與重要性一般要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越同級別、同類型的行政單位。但是，由于權(quán)力過度膨脹，黨政機(jī)關(guān)組織(人事)部門通常以一種“居高臨下”的態(tài)度“指揮”其他行政部門的工作、調(diào)配，甚至能夠左右黨委會、行政會關(guān)于人事工作的安排和調(diào)度。長此以往，組織(人事)部門削弱了績效考評的功效與價值，取而代之的是個別談話、組織任命和絕對服從。一些先進(jìn)的績效考評技術(shù)、制度、程序成了“擺設(shè)”，公務(wù)員的工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量、群眾評價等基礎(chǔ)指標(biāo)也失去了意義，反而領(lǐng)導(dǎo)印象、人脈關(guān)系這些“面子分”“形象分”變成績效考評的決定因素[4]。在績效考評畸形的價值取向引導(dǎo)下，一部分公務(wù)員為爭取到更多的職務(wù)晉升機(jī)會，將日常工作的重點放在了“琢磨領(lǐng)導(dǎo)心思”和“打通人脈關(guān)系”上，他們秉承“對上負(fù)責(zé)”的理念完美地完成上級領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，片面地投其所好，甚至導(dǎo)致了嚴(yán)重的官場尋租，而對群眾的利益訴求漠不關(guān)心。另外，一些公務(wù)員長期思想僵化，整日抱有“鐵飯碗”“混日子”的想法而不思進(jìn)取，對于組織和領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)能拖則拖，單位的利益和榮譽好像與他們沒有什么關(guān)系，而改進(jìn)工作方法、提升服務(wù)質(zhì)量等績效管理的要求對于他們而言更是“一紙空文”。

(二)績效考評運行機(jī)制不合理

現(xiàn)行的績效考評運行機(jī)制主要是以上級主管部門的年度考核與本級單位的日?？己讼嘟Y(jié)合的方式進(jìn)行的。上級主管部門根據(jù)分管單位的主要負(fù)責(zé)同志的述職述廉情況、民主測評情況綜合給出鑒定結(jié)論(優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職)，隨即完成績效考評單位的年度考核任務(wù)；而負(fù)責(zé)本級單位日?？己说目荚u部門則采用“日考勤”“周記實”“月小結(jié)”“季評鑒”等方法監(jiān)督和評價公務(wù)員的崗位職責(zé)履行與目標(biāo)任務(wù)完成情況。上級主管部門距離下級所屬單位較遠(yuǎn)，不能實時、精準(zhǔn)地掌握績效考評單位的運行情況，因而也就難以對績效考評單位給出客觀、公正的評價。特別是在年終述職述廉大會上，績效考評單位的負(fù)責(zé)同志為了粉飾、掩蓋一些工作上的瑕疵，往往“只報喜，不報憂”，給上級主管單位提供很多虛假、失實的信息，給上級主管部門的績效考評工作造成了嚴(yán)重的干擾。同級考評部門通常與考評對象處于同一工作環(huán)境當(dāng)中，之間又有著千絲萬縷的聯(lián)系，受情面、利益等因素的影響，一方面，考評部門不愿意對考評對象進(jìn)行嚴(yán)格、細(xì)致的考評，只要考評對象在考評期間內(nèi)沒有出現(xiàn)違紀(jì)違法現(xiàn)象，平時考評成績都在合格以上，另一方面，只要上級部門沒有下達(dá)具體的考核任務(wù)要求，考評部門自行簡化考評程序，考評文件資料的填寫也都采取“臨時抱佛腳”的形式進(jìn)行。這種“你好我好大家好”的局面看似使得各方得益，但是“攻守同盟”的背后卻透露著公務(wù)員績效考評運行機(jī)制的失衡與失范。

(三)績效考評結(jié)果導(dǎo)向不突出

目前，地方政府公務(wù)員績效考評工作存在的一個重要問題，就是缺乏結(jié)果與問題導(dǎo)向。盡管績效考評按照程序和制度要求去做了，但考評的過程流于形式，且考評的結(jié)果也沒有很好地被運用。有些公務(wù)員精于自己的業(yè)務(wù)，在日常工作之余反復(fù)琢磨如何改進(jìn)工作方法、提升服務(wù)質(zhì)量，以期求得為群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這部分公務(wù)員在績效考核過程當(dāng)中并沒有獲得額外的加分，也沒有因此而受到表彰或獎勵，“愛崗敬業(yè)、精益求精”的精神實質(zhì)上沒有得到肯定。相反，還有一些公務(wù)員不僅不精于業(yè)務(wù)，反倒“拉幫結(jié)派”“溜須拍馬”，給機(jī)關(guān)的行政生態(tài)環(huán)境造成了嚴(yán)重的污染和影響，這些人憑借他們高超的“手腕”在績效考評中獲得了優(yōu)異的成績，有的甚至被“加官進(jìn)爵”“提拔重用”。這種不正之風(fēng)非但沒有得到制止反而還受到了上級領(lǐng)導(dǎo)所謂的“默許”和“肯定”，這在一定程度上使得權(quán)力尋租、權(quán)力任性等違紀(jì)違法行為有了滋生的空間?？冃Э荚u缺乏實質(zhì)性的獎懲措施將會直接導(dǎo)致績效考評的結(jié)果發(fā)揮不了作用，公務(wù)員的激勵機(jī)制、行政問責(zé)機(jī)制也將得不到落實。此外，行政生態(tài)環(huán)境的長期惡化也會影響到公務(wù)員的情緒、心態(tài)，獎懲管理制度變形與公平正義得不到維護(hù)會導(dǎo)致公務(wù)員心理嚴(yán)重失衡，不利于公務(wù)員的工作和發(fā)展[5]。績效考評僅僅是檢驗、監(jiān)督公務(wù)員工作質(zhì)量的手段而非目的，只有突出績效考評的問題與結(jié)果導(dǎo)向，發(fā)揮激勵和懲戒機(jī)制，才能有效提高公務(wù)員的工作效率和水平。

(四)績效考評缺乏法制層面的保障

我國關(guān)于公務(wù)員制度立法的進(jìn)展較為緩慢，其中績效考評的法制保障更是欠缺。當(dāng)前，國家層面出臺的法律、行政法規(guī)主要有《公務(wù)員法》、《國家公務(wù)員職務(wù)任免暫行規(guī)定》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》以及《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等，而地方政府依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合本地區(qū)實際情況制定地方性法規(guī)[6]。但地方性法規(guī)的法律效力畢竟低于法律和行政法規(guī)，而且不是所有的地方政府都享有地方立法權(quán)，很多地方政府都是以政府公告的形式發(fā)布本轄區(qū)公務(wù)員績效考評的規(guī)章制度和實施細(xì)則。公務(wù)員績效考評的立法工作較為復(fù)雜，不僅程序繁瑣、時限漫長，而且立法成本較高，特別是在立法的前期調(diào)研、文本撰寫、意見反饋的過程中需要投入大量的人力、財力和物力，而在具體的執(zhí)法和司法環(huán)節(jié)中又會面臨各種各樣的問題?？冃Э荚u的法制建設(shè)是一個“PDCA閉環(huán)”，而法制保障的落腳點更多地體現(xiàn)在監(jiān)督上，績效考評運作過程的不透明、不合規(guī)將會直接影響到考評結(jié)果，一些“心術(shù)不正”的公務(wù)員為了在績效考評中取得好成績而收買、串通績效考評工作組成員，有意調(diào)高自己的成績或壓低他人的成績，導(dǎo)致績效考評結(jié)果“黑白顛倒”。這種不透明、不合規(guī)的運作過程就是由績效考評的監(jiān)督制約機(jī)制不健全造成的，只有及時、全面地公開績效考評的過程與結(jié)果，加大績效考評的行政責(zé)任追究與懲戒力度，才能將績效考評腐敗的萌芽扼殺在搖籃里。對于認(rèn)為自己的考評結(jié)果與事實不符的公務(wù)員，可以通過申訴、行政復(fù)議等形式和渠道向上級主管部門提出異議。

(五)績效考評技術(shù)工具落后

受公共部門公益性、社會性等特征影響，公務(wù)員績效考評技術(shù)工具的使用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于私營部門。特別是在績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計上，私營部門能夠運用層次分析法、模糊評判法設(shè)計出精準(zhǔn)、高效的指標(biāo)體系，從戰(zhàn)略規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)控制等層面綜合評價雇員的工作情況。公共部門績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計一般圍繞德、能、勤、績、廉的幾個維度展開，指標(biāo)體系范圍較廣、內(nèi)容較泛，對指標(biāo)執(zhí)行難度較大。另外，公共部門績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計缺乏針對性，不同層級、不同種類的公共部門績效考評的內(nèi)容卻千篇一律，難以突出績效考評的重點，因此不能客觀、公正地反映公務(wù)員的工作績效。就績效考評的技術(shù)、方法而言，大部分地區(qū)的行政機(jī)關(guān)都是采用年度述職述廉、民主測評、座談評議的考評方式，也有一些敢于創(chuàng)新的公共部門將目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理等技術(shù)工具引進(jìn)公務(wù)員績效考評中，但是并未取得特別顯著的成效[7]。公務(wù)員績效考評工作是一項系統(tǒng)工程，要想仔細(xì)、全面地考察公務(wù)員的實際情況，需要將全面質(zhì)量管理(TQM)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、360度綜合評價等一系列先進(jìn)的技術(shù)、方法和理念運用于公務(wù)員績效考評中，要充分借鑒工商管理技術(shù)和市場化工具，在績效考評技術(shù)“移植”的過程中要注重與職工心理的匹配、部門實際的磨合，切忌“拿來主義”，不斷提升績效考評的信度與效度，從根本上改變公務(wù)員績效考評技術(shù)工具落后的局面。

三、地方政府公務(wù)員績效考評改進(jìn)策略

(一)轉(zhuǎn)變績效考評價值觀與價值取向

績效考評工作者應(yīng)切實樹立責(zé)任意識，將績效考評看作是組織政治生活中的一件大事，要全身心地投入到績效考評工作中去，經(jīng)驗總結(jié)、方法改進(jìn)對于績效考評而言十分重要，績效考評工作者要轉(zhuǎn)變工作思路，反對“本本主義”，善于接受新事物、新觀點，提高績效考評質(zhì)量(3E理念)。此外，績效考評工作者還應(yīng)敬畏權(quán)力，用好手中的權(quán)力，避免評價不公的現(xiàn)象。同樣，績效考評對象也應(yīng)該積極配合績效考評工作，高度重視績效考評，要徹底摒棄“大鍋飯”“鐵飯碗”的思想，充分意識到競爭機(jī)制和激勵機(jī)制的重要作用。公務(wù)員績效考評的結(jié)果反饋是與其薪酬、福利、職位、職級的調(diào)整密切“掛鉤”的，如果績效考評結(jié)果優(yōu)秀，薪酬獎勵、職務(wù)晉升的機(jī)會也就自然增多，相反，如果績效考評結(jié)果不合格，還將面臨嚴(yán)厲的懲罰和處分。公務(wù)員如果在考評過程中受到某些不公正的待遇或是對考評結(jié)果有異議，還需要克制自己的情緒，通過正規(guī)的渠道或途徑向上級主管單位進(jìn)行申訴、檢舉，并且耐心等待有關(guān)部門給予答復(fù)，避免意氣用事。

(二)進(jìn)一步優(yōu)化績效考評的制度設(shè)計

當(dāng)前，公務(wù)員績效考評存在的一個重要問題就是多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)責(zé)不清，上級主管部門既要領(lǐng)導(dǎo)本級績效考評部門，又要負(fù)責(zé)本級單位的績效考評工作，而本級單位的績效考評部門既要負(fù)責(zé)本級單位的日?？荚u工作，又要得到上級主管部門的有效授權(quán)，因此就產(chǎn)生了一個權(quán)力運行悖論。由于本級單位的績效考評工作受上級主管部門和本級績效考評部門的雙頭領(lǐng)導(dǎo)，上級主管部門不可能時時負(fù)責(zé)本級單位的績效考評工作，而本級單位績效考評部門如果得不到上級主管部門的有效授權(quán)則無法具體開展績效考評工作。公務(wù)員績效考評必須設(shè)計出一套權(quán)責(zé)分明的領(lǐng)導(dǎo)、分工機(jī)制，協(xié)調(diào)、解決好領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限、部門職責(zé)之間的關(guān)系。此外，為了避免本級績效考評部門負(fù)責(zé)本級單位的績效考評工作問題(本級部門既當(dāng)“裁判員”又當(dāng)“運動員”的問題)，還應(yīng)該適時引入第三方評估機(jī)制。第三方評估是由專門負(fù)責(zé)績效評估的服務(wù)外包公司介入評價的一種新模式，這些外包公司擁有專業(yè)的評估技術(shù)、經(jīng)驗和合作伙伴，擁有行政單位無可比擬的技術(shù)優(yōu)勢，更重要的是，外包公司獨立于行政單位之外，二者之間沒有什么特殊的聯(lián)系或交集，這就有力地避開了“權(quán)力尋租”和“熟人辦事”的陷阱。目前已有蘭州、深圳、青島、溫州等多個城市采用了第三方評估模式，且取得了不錯的效果[8]。公務(wù)員績效評估的制度設(shè)計是一個循序漸進(jìn)的動態(tài)過程，需要經(jīng)驗、認(rèn)知的反復(fù)積累，持續(xù)改進(jìn)，不能一蹴而就。

(三)強化績效考評的問題與結(jié)果導(dǎo)向

績效考評的根本任務(wù)是客觀公允地反映公務(wù)員的實際工作情況與質(zhì)量，如果在績效考評的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)存在的問題，不應(yīng)該采取“掩飾”“遮蓋”的態(tài)度，而是要積極主動地暴露問題、尋求解決問題的辦法。當(dāng)前，公務(wù)員績效考評工作存在的一個重大隱患就是“報喜不報憂”，績效評價、民主評議的結(jié)果總是“好”字當(dāng)頭，對于績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題要么避而不談、要么幾句話敷衍了事，根本達(dá)不到績效考評應(yīng)有的效果?？冃Э荚u的過程實質(zhì)上也是發(fā)現(xiàn)問題的過程，如果缺乏問題導(dǎo)向，績效考評也就徹底失去了意義。公務(wù)員績效考評不僅要強化問題導(dǎo)向，還要強化結(jié)果導(dǎo)向，只要進(jìn)行一次績效考評就要認(rèn)真總結(jié)、分析此次績效考評的結(jié)果，公務(wù)員績效考評結(jié)果一定要與獎懲機(jī)制、責(zé)任追究機(jī)制“掛鉤”，這樣有利于形成賞罰分明、有責(zé)必?fù)?dān)的績效考評意識和氛圍。公務(wù)員績效考評不能只重“賞”、不重“罰”，濫用職權(quán)、褻瀆職權(quán)的違法亂紀(jì)行為需要接受懲罰，懶政怠政、無所作為等效能低下的行為同樣需要接受懲罰?？冃Э荚u增加實質(zhì)性懲戒措施能夠鞭策、督促公務(wù)員轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、提高行政質(zhì)量，徹底扭轉(zhuǎn)績效考評流于形式“干好干壞一個樣”的情況。此外，績效考評的責(zé)任追究落實制度也將更好地明確責(zé)任邊界、強化責(zé)任意識，這種領(lǐng)“責(zé)任田”的方式有效地解決了過去責(zé)任邊界模糊、出了問題找不到責(zé)任人的情況，對于存在行政過失的人和事，再根據(jù)相應(yīng)的制度、辦法予以解決。

(四)注重激勵和懲戒機(jī)制作用的發(fā)揮

管理心理學(xué)的人性假設(shè)理論(XY理論)認(rèn)為，一般而言，人都具有懶惰、自私、冷漠的天性，但是在某些外在條件的刺激下人也是可以變得勤奮、無私、有責(zé)任感的。(1)公務(wù)員績效考評應(yīng)該引進(jìn)人力資源管理中重要的激勵和懲戒機(jī)制，采取“胡蘿卜加大棒”的策略，一方面通過激勵手段，將績效工資、獎金福利、職務(wù)晉升、交流培訓(xùn)的機(jī)會與績效考評相聯(lián)系，充分調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，另一方面通過懲戒機(jī)制，將降職停薪、留崗查看、紀(jì)律處分、開出解聘的懲罰也與績效考評相聯(lián)系，給予公務(wù)員一定的警示和告誡。(2)注重采取多種獎懲管理模式，如過程型獎懲模式、內(nèi)容型獎懲模式以及綜合獎懲管理模式，因地制宜地選擇采用合適的模式[9]。就具體的獎懲管理措施而言，需要細(xì)化、優(yōu)化獎懲手段，比如對于本單位績效考評優(yōu)秀的人員，可以利用單位內(nèi)網(wǎng)、政務(wù)系統(tǒng)等媒介宣傳報道他們的先進(jìn)事跡，鼓勵、引導(dǎo)更多的公務(wù)員學(xué)習(xí)他們的敬業(yè)精神，而對于績效考評成績低、不思進(jìn)取的公務(wù)員，在單位系統(tǒng)內(nèi)給予通報批評。(3)改變傳統(tǒng)的“剛性”薪酬制度，采用績效所占比重較大的“彈性”薪酬制度，賦予績效工資、獎金福利較大的權(quán)重，在保持基本工資漸進(jìn)增長的同時，促使績效工資、獎金福利有升有降，并且拉大公務(wù)員隊伍中“彈性”工資的差距，讓這種差距成為引發(fā)公務(wù)員重視績效考評、提高工作績效的重要驅(qū)動力[10]。

(五)健全完善績效考評監(jiān)督保障體系

績效考評監(jiān)督保障體系需要以法制建設(shè)作為根基。從國家層面的角度來看，應(yīng)加快推進(jìn)公務(wù)員制度建設(shè)的立法進(jìn)程，修訂、調(diào)整《公務(wù)員法》中與現(xiàn)代績效考評制度不相適應(yīng)的部分，起草、出臺關(guān)于公務(wù)員績效考評制度的專門行政法規(guī)、部門規(guī)章，不斷完善績效考評相關(guān)法律法規(guī)，推動公務(wù)員績效考評制度朝著常態(tài)化、法制化、專業(yè)化方向發(fā)展；從地方層面的角度來看，具體行政單位也應(yīng)進(jìn)一步健全完善公務(wù)員績效考評的內(nèi)部規(guī)章制度，更加細(xì)化績效考評工作的實施方案、解釋細(xì)則，加強地方政府公務(wù)員績效考評工作的內(nèi)部控制，盡可能地消除阻礙公務(wù)員績效考評的不利因素和障礙?！瓣柟馐亲詈玫姆栏瘎?。要想真正提高公務(wù)員績效考評的公信力，就必須加快推進(jìn)績效考評工作信息公開制度建設(shè)，績效考評負(fù)責(zé)部門要利用多種信息傳遞渠道及時、全面地將公務(wù)員績效考評的過程與結(jié)果公之于眾，主動、自覺接受單位、個人、社會等多方的監(jiān)督與檢驗，徹底消除信息不公開、操作不規(guī)范、運行不透明等績效考評“封閉”的現(xiàn)象，防止“黑箱”操作、權(quán)力尋租等腐敗行為[11]。公務(wù)員一旦發(fā)現(xiàn)自己的績效考評結(jié)果與實際不符，可以采取多種行政救濟(jì)方式按照法定的程序向上級主管單位、績效考評負(fù)責(zé)部門提請行政復(fù)議、行政申訴，對于有確鑿證據(jù)證明公務(wù)員績效考評工作中存在的違法違紀(jì)問題，應(yīng)該積極地向主管單位、紀(jì)檢部門進(jìn)行揭發(fā)和檢舉，努力維護(hù)公務(wù)員績效考評良好的生態(tài)環(huán)境。

(六)提升績效考評技術(shù)方法的科學(xué)性與實用性

科學(xué)、精準(zhǔn)的績效考評技術(shù)、工具和方法是增強績效考評質(zhì)量的一把“利器”，公共部門應(yīng)充分借鑒私營部門先進(jìn)、成熟的管理思想、評估工具，將環(huán)境掃描、戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造等變革手段運用于績效考核指標(biāo)設(shè)計、績效考核體系優(yōu)化中來，全面革新公務(wù)員績效考評的技術(shù)和方法。大數(shù)據(jù)、云計算技術(shù)是現(xiàn)代信息管理技術(shù)的結(jié)晶，行政機(jī)關(guān)應(yīng)充分吸收、消化數(shù)據(jù)集成、耦合、增容的技術(shù)，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮的力量，加快推進(jìn)電子政務(wù)智能化平臺的升級，電子政務(wù)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)公務(wù)員績效考評的無紙化、自動化和流水化，極大地提高公務(wù)員績效考評的效率、信度和效度，同時還能增強公務(wù)員績效考評的規(guī)范化程度，減少權(quán)力尋租和評價不公的空間，也能提升公務(wù)員的主觀幸福感和工作滿意度[12]。公務(wù)員績效考評信息系統(tǒng)的建設(shè)還要考慮與我國國情以及各個單位具體實際相結(jié)合，在數(shù)據(jù)收集、整理、挖掘、分析的過程中要妥善處理好政策執(zhí)行的原則性和靈活性問題，使用模塊化管理技術(shù)和手段在績效考評信息平臺的基礎(chǔ)之上構(gòu)建若干個“并聯(lián)”的子庫(結(jié)果反饋子庫、申訴舉報子庫、績效分析子庫)，實現(xiàn)公務(wù)員績效管理的事前、事中、事后動態(tài)控制。此外，利用聯(lián)機(jī)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將不同單位公務(wù)員的績效信息有機(jī)地組合起來，形成公務(wù)員績效考評的“數(shù)據(jù)庫”“資源池”，這樣在信息分揀、人工智能等輔助技術(shù)的作用下能夠為相關(guān)部門決策、政策實施調(diào)整提供有效的幫助。