市政工程單位人力資源管理措施探討

劉穎

摘要：市政工程是一項相對復(fù)雜的工作，市政工程企業(yè)肩負著重要責(zé)任。現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟水平的飛速發(fā)展，社會也在發(fā)生巨大的變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展需求，如果施政單位想提高單位的市場競爭力，就必須進行改革。通過改革，將有效提高企業(yè)經(jīng)濟效率，在激烈市場競爭中取得優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，本文對目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題進行了總結(jié)分析，并提出了提高我國市政單位人力資源管理水平的若干改進措施。

關(guān)鍵詞：市政工程;人力資源;管理措施

分類號：F272.92

一、引言

市政工程項目對國民經(jīng)濟的影響越來越大。在這一部門的工作人員的比例很快增長。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是一個綜合實力的競爭，最終競爭的是人才?？紤]到許多市政工程企業(yè)受長期規(guī)劃系統(tǒng)的影響，人力資源的開發(fā)和管理仍在很大程度上停留在傳統(tǒng)的人事管理框架內(nèi)，這在很大程度上限制了其資源的有效利用和機構(gòu)的發(fā)展。

二、人力資源的定義

人力資源管理意味著最大限度地實現(xiàn)人力資源和在特定的條件下提供的資源之間的效率，組織合理的培訓(xùn)，同時必須不斷激勵工作以及實現(xiàn)長期發(fā)展的潛力。因此，人力資源管理可以從外部和內(nèi)部兩個方面被定義為：對外而言，它意味著管理的情況下，人力資源的可用性在人力資源和環(huán)境方面達到最大程度的影響。對內(nèi)而言，意味著培訓(xùn)，可以控制和管理個人的思想，影響人的行為，并提供足夠的激勵措施，以實現(xiàn)機構(gòu)的目標。

三、人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

1. 結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性

在大多數(shù)城市的工程企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是復(fù)雜的，從高知識水平的畢業(yè)生到有較低的教育水平的技術(shù)工人，他們既有具備一線經(jīng)驗的工程技術(shù)人員，也有一般的低質(zhì)量的、缺乏實踐經(jīng)驗的一般工作人員。這些不同層次的人才有其自身的特點和價值目標，對其價值觀的要求也不盡相同，因此，構(gòu)成他們的市政能源公司的人事管理難度很大。

2.施工分布的分散性

市政工程項目的一個顯著特點是流動性強，不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)那樣有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。市政工程師作為工程項目的建設(shè)者，其具體組織機構(gòu)一般都會根據(jù)項目的具體情況如項目規(guī)模、技術(shù)要求、地理條件等進行修改，以建立量身定制的項目管理機構(gòu)，隨著項目的結(jié)束及下一個項目的開始，工作人員將做出新的調(diào)整。因此，城市工程師表現(xiàn)出人員分布分散、人員流動性強的特點。

四、人力資源管理存在的主要問題

1.人事制度改革相對滯后

人事管理沒有按照市場經(jīng)濟運行，沒有按照現(xiàn)代公司治理建立完整的人力資源體系，勞動用工制度處于轉(zhuǎn)型期，市場在人力資源配置中的關(guān)鍵作用不明顯，人才使用管理問題較多，激勵機制不完善，人員積極性難以調(diào)動，人力資本投資嚴重不足。勞動者素質(zhì)下降，人力資源優(yōu)化配置不到位。

2.企業(yè)文化建設(shè)缺失

大多數(shù)城市工程師對公司文化的理解還很膚淺，缺乏明確的價值觀。傳統(tǒng)口號式的宣傳文化氛圍造成了內(nèi)容僵化、落后的形象，不能充分吸引外部人才。

3.人力資源開發(fā)缺乏制度化和規(guī)范化。

培訓(xùn)只與證書相匹配，忽略了對培訓(xùn)績效的評估，也可重復(fù)使用輕型培訓(xùn)。輕松體驗的潛力會影響新員工的士氣和歸屬感。實現(xiàn)勞動者成長機制的發(fā)展與良性互動。

五、建立健全市政企業(yè)人力資源管理的措施

1. 創(chuàng)建一套完整合理的人力資源管理體系，做好人力資源管理優(yōu)秀報告，以提高施工企業(yè)的人事管理水平。作為一個現(xiàn)代化的市政管理企業(yè)，我們應(yīng)該充分利用ERP等信息管理系統(tǒng)，及時收集和整理人力資源的結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)人力資源進行合理分類，識別出需要快速培養(yǎng)和調(diào)動的技能，科學(xué)制定企業(yè)人力資源考核標準體系，對分散在工程項目部的員工進行理性考核，建立暢通的企業(yè)人事管理信息網(wǎng)絡(luò)，改變公司人事管理制度的選拔、培養(yǎng)、使用以及人才庫。

2. 加強員工工作場所培訓(xùn)，提高崗位整體能力，加強在職培訓(xùn)，為勞動者提供良好的職業(yè)晉升渠道，是提高勞動者履職能力的重要工具。進一步開放現(xiàn)代城建市場，將使大多數(shù)市政企業(yè)需要更多的人才來滿足時代發(fā)展的需要。因此，要加強對勞動者的在職培訓(xùn)，不僅要創(chuàng)造穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，更要提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏，有效提升人力資源管理水平。

3. 培育良好的創(chuàng)業(yè)文化、管理員工身份、推廣技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的過程，而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的翅膀。一個好的企業(yè)文化可以提升員工，使他們產(chǎn)生文化認同感和強烈的歸屬感，使企業(yè)士氣高昂，從而使企業(yè)能夠提高業(yè)績，留住優(yōu)秀員工，吸引外部人才，發(fā)揮重大作用。如今，許多公司發(fā)現(xiàn)很難留住人才，因為沒有良好的商業(yè)文化。創(chuàng)造一個成功、積極的企業(yè)氛圍和優(yōu)雅的文化，可以在管理層和普通員工之間建立一種認同感，進而提高員工的績效。

4. 建立有效的人才激勵機制，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性，提供合理的薪酬，是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬體系設(shè)計應(yīng)考慮到公司的戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力。市政工程師的管理水平和勞動水平密切相關(guān)，但他們在企業(yè)中的地位不同。薪酬制度應(yīng)考慮到不同員工的不一致需求。同時，也要讓普通職工更多地參與公司治理，讓職工有主人翁意識，激勵職工發(fā)揮積極性。

六、結(jié)束語

簡言之，市政企業(yè)若如要想在巨大的城建市場中開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅是為了提高財力和物力的競爭力，也是為了解決商業(yè)平臺的競爭力，這就需要企業(yè)大力加強對人力資源的管理，真正認識人才，依靠人才，優(yōu)化人力資源配置，進一步促進企業(yè)發(fā)展。

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