打工人還是追夢(mèng)人？自我驗(yàn)證視角下工作意義對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響研究

張昊民，徐書會(huì)，馬 君

(上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444)

一、 引 言

隨著工作日益動(dòng)態(tài)化和去中心化，組織越來越需要員工從被動(dòng)接受命令到主動(dòng)識(shí)別和解決問題，表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為(proactive behavior)[1-2]。主動(dòng)性行為是一種旨在改變環(huán)境或改善自身的預(yù)見性行為，具有自發(fā)性、未來性和變革性[3]，對(duì)于完成個(gè)人任務(wù)、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及優(yōu)化組織決策等具有積極作用[4]，并日益成為組織成功的關(guān)鍵[5-6]。

什么樣的工作才是有意義的？這是一個(gè)學(xué)者們?cè)诶碚撋想y以回答、普通“打工人”在實(shí)踐中也難以解決的問題。近年來，伴隨著工作性質(zhì)的瞬息萬變及“零工經(jīng)濟(jì)”的蓬勃發(fā)展，工作意義(meaningfulness of work)重新激發(fā)了學(xué)者們濃厚的興趣[7]。現(xiàn)有研究認(rèn)為，工作意義既包含客觀特征，如自主性、自由和社會(huì)認(rèn)可，又是一種積極的、個(gè)人的主觀體驗(yàn)[8]，主要受工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)、組織氛圍和積極的工作關(guān)系等影響[9]，并對(duì)個(gè)體的態(tài)度[10-11]、情感[12]和行為[13-14]具有積極影響。目前看來，工作意義對(duì)主動(dòng)性行為的影響還鮮有人涉及。然而，2020年2月，面對(duì)一場突如其來的疫情，以武漢快遞員汪勇為代表的普通“打工人”[15]，紛紛將自身有限的工作能量發(fā)揮到了極致，表現(xiàn)出超乎常人想象的主動(dòng)性行為，這引發(fā)了人們深刻的反思與熱烈的討論。為何“打工人”能煥發(fā)出“追夢(mèng)人”一樣的力量與光芒？

究其關(guān)鍵原因，工作意義發(fā)揮了重要作用?；仡櫖F(xiàn)有文獻(xiàn)，關(guān)于員工主動(dòng)性行為的前因研究取得了豐富而顯著的成果，員工個(gè)體差異(年齡、性別[16]、知識(shí)能力[1]、主動(dòng)性人格等[17-18])和情境因素(工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、組織氛圍等[19])顯著影響其主動(dòng)性行為[20-21]。遺憾的是，現(xiàn)有研究缺乏工作意義對(duì)主動(dòng)性行為影響的探討。已有成果中，學(xué)者林葉和李燕萍[22]發(fā)現(xiàn)，工作意義與員工針對(duì)自我的前瞻性行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，說明工作意義可能是探索員工主動(dòng)性行為前因變量的一個(gè)新的突破口。那么，這種關(guān)系又是通過何種作用機(jī)制？產(chǎn)生這種機(jī)制的情境又是怎樣的呢？

根據(jù)自我驗(yàn)證理論[23]，人們?yōu)榱双@得對(duì)外界的控制感和預(yù)測感，會(huì)不斷尋求或引發(fā)與其自我概念相一致的反饋；同時(shí)，個(gè)體會(huì)不斷整合來自外部的信息，從而保持并強(qiáng)化他們?cè)械淖晕腋拍?。從自我?yàn)證機(jī)制的“認(rèn)知—行動(dòng)”邏輯鏈推測，員工對(duì)工作意義從客觀條件和主觀感受做出價(jià)值判斷之后，會(huì)努力強(qiáng)化與其價(jià)值判斷相一致的概念，可能通過自我驗(yàn)證努力(striving for self-verification)獲得對(duì)外部的控制感和預(yù)測感。自我驗(yàn)證努力指的是人們具有強(qiáng)烈的自我概念，總是試圖向他人如實(shí)地展現(xiàn)其價(jià)值取向和行為偏好[24]?，F(xiàn)有自我驗(yàn)證相關(guān)的研究主要圍繞自我驗(yàn)證的跨文化研究、情境自我與自我驗(yàn)證及不同自我構(gòu)建水平的自我驗(yàn)證動(dòng)機(jī)三大主題展開，少有研究關(guān)注自我驗(yàn)證努力在員工積極行為中的表現(xiàn)，忽視了它在工作意義與員工主動(dòng)性行為之間的傳導(dǎo)作用。進(jìn)一步地，在這種傳導(dǎo)效應(yīng)發(fā)揮作用的過程中，未來工作自我清晰度(future work self-salience)作為一種個(gè)體動(dòng)機(jī)資源，驅(qū)動(dòng)個(gè)體將認(rèn)知和能量資源聚焦于職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[25]。梳理現(xiàn)有研究成果發(fā)現(xiàn)，未來工作自我清晰度在員工“積極自我”驗(yàn)證機(jī)制中的情境效應(yīng)并沒有引起學(xué)者們足夠的關(guān)注。本研究認(rèn)為，未來工作自我清晰度的高低可能是決定自我驗(yàn)證努力影響員工主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)強(qiáng)度的關(guān)鍵因素。

綜上所述，本研究試圖揭示工作意義影響員工主動(dòng)性行為的作用機(jī)制和邊界條件。本研究基于自我驗(yàn)證理論，剖析自我驗(yàn)證努力在工作意義和員工主動(dòng)性行為之間的中介效應(yīng)，厘清未來工作自我清晰度對(duì)該中介機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)，試圖為管理者如何有效激發(fā)員工主動(dòng)性行為提供有價(jià)值的理論借鑒與實(shí)踐參考。

二、 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

(一) 工作意義與主動(dòng)性行為

近年來，伴隨著員工對(duì)工作質(zhì)量的日益關(guān)注及將工作視為個(gè)人尋找意義和目的核心來源的不斷重視，工作意義已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界討論的熱點(diǎn)話題[7]。關(guān)于工作意義的概念，組織行為和倫理學(xué)領(lǐng)域的研究進(jìn)行了深入的探討[7,26-27]，其中Steger等[28]提出的三維觀受到學(xué)者們的廣泛認(rèn)可，他認(rèn)為工作意義包含三個(gè)維度：工作中的積極意義(positive meaningfulness in work)、工作中的意義創(chuàng)造(meaning making through work)和強(qiáng)烈的友善動(dòng)機(jī)(greater good motivation)。本研究中，工作意義指的是員工的信念，即他們相信自身的工作至少具有一個(gè)獨(dú)特的目的，同時(shí)他們也認(rèn)為自身是具有獨(dú)立意義的個(gè)體。

那么，工作意義是如何影響員工主動(dòng)性行為的呢？根據(jù)Steger等[28]提出的三個(gè)維度進(jìn)行具體分析：(1)工作中的積極意義，指的是員工對(duì)于自身所從事的工作是否重要、有意義、有價(jià)值的判斷。根據(jù)互動(dòng)論的觀點(diǎn)，個(gè)體與環(huán)境是相互作用的，個(gè)體不再只是一味地消極接受，而是可以發(fā)揮自身的主動(dòng)性，積極影響周圍的環(huán)境[29]。因此，個(gè)體對(duì)工作重要和有意義的價(jià)值判斷，會(huì)形成一種心理資本，為個(gè)體對(duì)環(huán)境做出積極反應(yīng)提供心理資源和認(rèn)知資源。(2)從工作中的意義創(chuàng)造來看，一個(gè)人的工作和生活總是存在著重疊部分[30]，工作是生活意義的重要來源。已有研究證實(shí)，工作意義與工作—生活平衡相互作用[31]。換言之，工作可以幫助個(gè)體更好地體驗(yàn)生活意義，減少工作與生活之間的沖突，因此也更有可能獲得來自家庭成員的認(rèn)可與支持，為個(gè)體變革環(huán)境和改變自身提供穩(wěn)定的精神鼓勵(lì)與物質(zhì)支撐。(3)強(qiáng)烈的友善動(dòng)機(jī)，旨在對(duì)更廣泛的目標(biāo)(如同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織，甚至整個(gè)社會(huì))產(chǎn)生積極影響[32]。某種程度上講，強(qiáng)烈的友善動(dòng)機(jī)與利他動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵不謀而合，學(xué)者M(jìn)a等[33]研究指出具有利他動(dòng)機(jī)的個(gè)體更容易做出對(duì)組織有利的角色外行為，比如組織公民行為。主動(dòng)性行為的內(nèi)涵中某些部分與組織公民行為存在重合[34]，由此推斷，強(qiáng)烈的友善動(dòng)機(jī)有利于驅(qū)動(dòng)員工做出主動(dòng)性行為。綜合以上三點(diǎn)，本研究提出如下假設(shè)：

H1：工作意義對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響。

(二) 自我驗(yàn)證努力的中介作用

依據(jù)Maslow需求層次理論，當(dāng)個(gè)體滿足了基本的生存需求之后，會(huì)追求更高層次需求的滿足(比如，工作意義)，進(jìn)而啟動(dòng)內(nèi)在自我實(shí)現(xiàn)概念系統(tǒng)[35]。自我驗(yàn)證努力包含在自我概念系統(tǒng)中，它指的是人們總是試圖向別人如實(shí)地展現(xiàn)其價(jià)值取向和行為偏好[24]。關(guān)于自我驗(yàn)證努力，學(xué)者們有不同的觀點(diǎn)，歸納起來，它可以是一種基本心理需求、一種動(dòng)機(jī)、一種有意識(shí)的策略，甚至是一種緊急行為。在本研究中，自我驗(yàn)證努力是一種動(dòng)機(jī)，其目的在于個(gè)體希望保持一種連貫的自我意識(shí)，提高對(duì)外部世界的控制感。根據(jù)自我驗(yàn)證理論，一旦人們對(duì)自己產(chǎn)生了某種堅(jiān)定的信念，就會(huì)更喜歡讓別人看到自己，總想獲得積極的評(píng)價(jià)和反饋，并會(huì)通過一系列策略提高自我評(píng)價(jià)，達(dá)到自我增強(qiáng)，最終尋求自我一致[36]。根據(jù)此邏輯進(jìn)行推測，工作意義作為員工的一種信念，同樣也需要進(jìn)行自我驗(yàn)證。

事實(shí)上，有學(xué)者認(rèn)為自我驗(yàn)證是人類的一種普遍需要，所有的個(gè)體都有同樣的動(dòng)機(jī)去自我驗(yàn)證[24]。人們傾向于對(duì)情境做出評(píng)價(jià)，以確認(rèn)他們的自我觀點(diǎn)[37]。工作意義作為個(gè)體在特定情境下，對(duì)工作做出的重要、有價(jià)值、有意義的積極評(píng)價(jià)，可能會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生一種世界可控制和可預(yù)測的感覺，進(jìn)而增強(qiáng)自我驗(yàn)證努力。依據(jù)Swann等[38]的觀點(diǎn)，人們通常通過營造驗(yàn)證自我的社會(huì)環(huán)境和對(duì)現(xiàn)實(shí)信息進(jìn)行主觀歪曲兩種途徑進(jìn)行自我驗(yàn)證。具體來講，第一，通過選擇交往伙伴和環(huán)境、有意顯示身份線索和采取能夠引發(fā)自我驗(yàn)證反饋的交往策略，營造驗(yàn)證自我的社會(huì)環(huán)境。比如，員工在辦公環(huán)境中張貼醒目的關(guān)于工作意義的字條，時(shí)刻激勵(lì)自己，或是主動(dòng)與抱有同樣工作信念的領(lǐng)導(dǎo)或同事打交道，甚至于經(jīng)常對(duì)自身工作所產(chǎn)生的社會(huì)影響津津樂道，以此降低有關(guān)自身能力和工作意義感知的不確定性。第二，通過選擇性注意、編碼、提取和解釋信息，對(duì)現(xiàn)實(shí)信息進(jìn)行主觀歪曲。比如，員工將上級(jí)分配的任務(wù)看成執(zhí)行組織的“特殊使命”，將領(lǐng)導(dǎo)或同事日常性的鼓勵(lì)看成對(duì)自己身份和能力的極大肯定與支持，或者是選擇性留意和記住領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于工作所產(chǎn)生的廣泛社會(huì)影響和好評(píng)的講話內(nèi)容，通過驗(yàn)證反饋來保存這些自我概念，強(qiáng)化自己的身份角色，保持自我觀點(diǎn)的連續(xù)性。已有研究中，Wright等[39]指出社會(huì)支持正向影響自我驗(yàn)證，而在大多數(shù)社會(huì)支持的衡量中都體現(xiàn)了對(duì)價(jià)值的判斷與保證，也有學(xué)者認(rèn)為工作意義是指個(gè)體對(duì)工作目標(biāo)和工作目的所做的價(jià)值判斷[22]，這與社會(huì)支持強(qiáng)調(diào)的要素相同。所以，工作意義有利于促進(jìn)員工自我驗(yàn)證努力。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2：工作意義對(duì)自我驗(yàn)證努力具有正向影響。

個(gè)體的自我概念為他們的職業(yè)發(fā)展描繪了藍(lán)圖[40]，并決定他們將要實(shí)現(xiàn)的、令人滿意的結(jié)果[41]。自我驗(yàn)證努力意味著自我和行為之間的一致性[24]，有助于在員工信念和行為之間搭建一座橋梁?，F(xiàn)有成果顯示，自我驗(yàn)證努力顯著預(yù)測員工的工作滿意度、組織承諾、工作績效和組織公民行為[24]。鑒于主動(dòng)性行為與組織公民行為在某種程度上存在著聯(lián)系,一些在正式工作規(guī)定之外的主動(dòng)性行為可納入組織公民行為的范疇[42]。因此，本研究認(rèn)為，自我驗(yàn)證努力可以促進(jìn)員工主動(dòng)性行為。

首先，高自我驗(yàn)證努力的個(gè)體更可能加入與自身價(jià)值觀和工作目標(biāo)一致的組織[43]，他們會(huì)真實(shí)地描述自己是誰和值得怎樣的期待，不會(huì)消耗本來可以集中在工作上的認(rèn)知資源；同時(shí)，他們不會(huì)承諾超出自身知識(shí)和技能范疇之外的事情，這提升了個(gè)人與崗位的匹配度，意味著更大的工作投入，而額外的工作投入為誘發(fā)主動(dòng)性行為創(chuàng)造了前提[44]。其次，由于高自我驗(yàn)證努力的個(gè)體更廣泛地認(rèn)同組織價(jià)值和組織目標(biāo)，即使在沒有監(jiān)管的情況下，努力自我驗(yàn)證的個(gè)體也會(huì)理解和相信組織的目標(biāo)[45]，個(gè)體的這種組織認(rèn)同會(huì)增強(qiáng)其作出積極行為的可能；同時(shí)，自我驗(yàn)證也會(huì)促進(jìn)員工與主管價(jià)值觀的一致性[46]，這有利于取得主管信任和好評(píng)，反過來講，自我驗(yàn)證降低了實(shí)施主動(dòng)性行為的阻力和風(fēng)險(xiǎn)。最后，當(dāng)員工的真實(shí)身份能夠被組織承認(rèn)和理解時(shí)，會(huì)提高群體融合度與凝聚力[47]，最終改善團(tuán)隊(duì)合作和幫助行為[43]。根據(jù)Parker和Collins[48]的觀點(diǎn)，同事間幫助行為屬于主動(dòng)性行為的范疇。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H3：自我驗(yàn)證努力對(duì)主動(dòng)性行為有正向影響。

進(jìn)一步對(duì)假設(shè)2和假設(shè)3進(jìn)行綜合分析，自我驗(yàn)證努力在工作意義與主動(dòng)性行為之間起中介作用。與此同時(shí)，前期成果中，Swann[49]的研究發(fā)現(xiàn)和Weger[50]得出的結(jié)論均為自我驗(yàn)證的中介作用提供了證據(jù)支持，說明在不同的情境下，自我驗(yàn)證發(fā)揮著穩(wěn)健的傳導(dǎo)作用。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：自我驗(yàn)證努力在工作意義與主動(dòng)性行為之間起中介作用。

(三) 未來工作自我清晰度的調(diào)節(jié)作用

Strauss等[25]基于“未來工作自我”(Future Work Self)提出“未來工作自我清晰度”這一概念，它指的是個(gè)體對(duì)于未來工作自我清晰的、易于想象的程度[51]。未來工作自我作為與工作相關(guān)的未來行為的激勵(lì)因素[52]，驅(qū)動(dòng)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而啟用個(gè)人的動(dòng)機(jī)資源，進(jìn)而有效激發(fā)積極主動(dòng)的職業(yè)行為[53]。

作為一種動(dòng)機(jī)資源，未來工作自我清晰度反映了個(gè)體自我調(diào)節(jié)力量的強(qiáng)弱，會(huì)對(duì)個(gè)體的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)產(chǎn)生影響。一旦員工有了工作意義的想法，如果員工的未來工作自我清晰度較高，說明他擁有大量的動(dòng)機(jī)資源，充足的動(dòng)機(jī)資源可以更好地幫助他營造驗(yàn)證一種“追夢(mèng)人”的社會(huì)環(huán)境(如，披星戴月、豐富、充實(shí)等)，并對(duì)“打工人”現(xiàn)實(shí)信息(奔波忙碌、單調(diào)、無聊等)進(jìn)行主觀歪曲，忽略短期物質(zhì)上的不滿，關(guān)注工作帶來的積極體驗(yàn)，增強(qiáng)自我一致性。相反，如果員工的未來工作自我清晰度較低，意味著他擁有的個(gè)人動(dòng)機(jī)資源較少，較少的動(dòng)機(jī)資源不足以支撐他營造能夠確認(rèn)自我觀點(diǎn)的社會(huì)環(huán)境，也不利于他注意與提取關(guān)于“工作能幫我實(shí)現(xiàn)一個(gè)獨(dú)特的目的”及“我是獨(dú)立有意義的個(gè)體”的現(xiàn)實(shí)信息，工作意義的信念得不到確認(rèn)，會(huì)引起心理上和人際上的混亂，最終阻礙其向他人如實(shí)地展現(xiàn)自身價(jià)值取向和行為偏好，降低了個(gè)體的自我驗(yàn)證努力程度。綜上，提出以下假設(shè)：

H5：未來工作自我清晰度調(diào)節(jié)工作意義到自我驗(yàn)證努力之間的正向關(guān)系，未來工作自我清晰度越高，工作意義對(duì)自我驗(yàn)證努力的正向作用越強(qiáng)。

(四) 有調(diào)節(jié)的中介作用

綜合上述分析，未來工作自我清晰度正向調(diào)節(jié)工作意義對(duì)自我驗(yàn)證努力的影響，自我驗(yàn)證努力進(jìn)一步將這種影響傳導(dǎo)至員工主動(dòng)性行為。這說明未來工作自我清晰度正向調(diào)節(jié)工作意義通過提升自我驗(yàn)證努力促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)。

對(duì)未來工作自我清晰度較高的員工而言，他們會(huì)投入更多的動(dòng)機(jī)資源到“積極自我”的驗(yàn)證中去，更容易產(chǎn)生符合積極評(píng)價(jià)的主動(dòng)性行為。比如，Vucic和Bolton發(fā)現(xiàn)對(duì)自己的未來工作有清晰認(rèn)識(shí)的員工，在工作中會(huì)表現(xiàn)出更多的積極行為[54]，國內(nèi)學(xué)者高潔[55]等也得出同樣的結(jié)論。因?yàn)檩^高的未來工作自我清晰度有利于提高個(gè)體的預(yù)測能力和控制能力，而預(yù)測和控制是出于人際考慮以及心理上的認(rèn)知。從認(rèn)知的角度來看，穩(wěn)定的自我概念就像航船的舵，能夠增強(qiáng)個(gè)體信心，若以一致的方式感知，會(huì)促進(jìn)個(gè)體表現(xiàn)與社會(huì)互動(dòng)。此外，部分學(xué)者表明未來工作自我顯著預(yù)測員工工作投入[56-57]，而工作投入是主動(dòng)性行為的必要前提，間接說明未來工作自我也是主動(dòng)性行為的影響因素之一。相反，對(duì)于未來工作自我清晰度較低的員工而言，當(dāng)其擁有的個(gè)體動(dòng)機(jī)資源不足以幫助他們形成穩(wěn)定的自我概念時(shí)，他們?nèi)菀兹狈π判模瑫?huì)產(chǎn)生一種世界不可控制和無法預(yù)測的混亂感。這時(shí)，他們感到自顧不暇，更不會(huì)輕易采取需要承擔(dān)一定責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的主動(dòng)性行為。所以，未來工作自我清晰度影響自我驗(yàn)證努力在工作意義與主動(dòng)性行為之間的傳導(dǎo)作用。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H6：未來工作自我清晰度正向調(diào)節(jié)自我驗(yàn)證努力在工作意義與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用。

綜合以上分析，本研究提出研究概念模型，具體如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法，調(diào)研時(shí)間在2020年3月至2020年6月。在本次調(diào)查研究期間，“企業(yè)管家”等管理咨詢[58]舉措為疫情期間企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)作出了突出貢獻(xiàn)，在線教育[59]行業(yè)更是達(dá)到了空前的規(guī)模，這給本研究探索工作意義與主動(dòng)性行為之間的關(guān)系帶來深刻的啟發(fā)。由此，本研究選取了上海、武漢、重慶和深圳四個(gè)城市的7家管理咨詢和在線教育的校友企業(yè)，在相關(guān)人力資源部門負(fù)責(zé)人的協(xié)助下在線上開展調(diào)查。前期，通過電話詳細(xì)溝通了本次調(diào)查的目的，并商榷好調(diào)查時(shí)間，保證在不耽誤員工正常工作的條件下收集問卷。在正式調(diào)研之前，在本校MBA學(xué)員中進(jìn)行了小樣本測試，檢驗(yàn)量表有效后發(fā)放正式問卷。正式問卷分為兩個(gè)時(shí)點(diǎn)，第一時(shí)點(diǎn)，向500名員工發(fā)放A卷，請(qǐng)他們填寫基本信息和工作意義、未來工作自我清晰度相關(guān)的測量數(shù)據(jù)，收回384份有效問卷，回收率為76.800%。依據(jù)陳曉萍等[60]的關(guān)于實(shí)證研究方法的觀點(diǎn)，一個(gè)月后，向A卷填答有效的384名員工發(fā)放B卷，填寫自我驗(yàn)證努力和主動(dòng)性行為的測量數(shù)據(jù)，收回有效問卷354份，回收率為92.188%。兩次問卷均采用匿名形式，將員工個(gè)人手機(jī)尾號(hào)后4位數(shù)字這一必填項(xiàng)作為問卷統(tǒng)一編碼，用于匹配兩次調(diào)查中同一個(gè)體的填答信息。本次調(diào)查樣本中，女性比例占58%，男性占42%；年齡方面，26-35歲的占大多數(shù)，為64%；工作年限方面，工作5-10年的樣本最多，占48%，其次是工作1-3年的，占20%，其他占比32%；學(xué)歷上，本科學(xué)歷超過一半，占65%；團(tuán)隊(duì)規(guī)模中，11-20人的團(tuán)隊(duì)占35%，20人以上的占39%，其余占26%；公司規(guī)模500人以下的超過一半，占51%。

(二) 變量測量

本研究采用Likert 5級(jí)刻度來評(píng)價(jià)，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

工作意義采用Steger[28]開發(fā)的10題項(xiàng)量表，代表?xiàng)l目如“我找到了一份有意義的工作”。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.930。

未來工作自我清晰度采用Strauss[25]開發(fā)的5題項(xiàng)量表，代表?xiàng)l目如“關(guān)于未來工作，我的心理畫面是非常清晰的”。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.920。

自我驗(yàn)證努力采用Cable[24]開發(fā)的8題項(xiàng)量表，代表?xiàng)l目如“在面試一份工作時(shí)，我會(huì)盡可能展現(xiàn)我真實(shí)的性格和工作風(fēng)格”。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.850。

主動(dòng)性行為采用Frese[61]等開發(fā)的6題項(xiàng)量表，代表?xiàng)l目如“我主動(dòng)地解決問題”，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.929。

控制變量有性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和公司規(guī)模。

四、 實(shí)證結(jié)果與分析

(一) 同源方法偏差檢驗(yàn)

由于本次問卷采用員工匿名自評(píng)方式，為了避免同源方差，本研究對(duì)354份有效問卷進(jìn)行Harman單因素方法檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，共有7個(gè)因子的特征值大于1，第一因子解釋了27.865%的變異量，小于參照標(biāo)準(zhǔn)值50%，說明不存在嚴(yán)重的同源方法偏差。

(二) 驗(yàn)證性因子分析

本研究問卷總體Cronbach’sα系數(shù)為0.877，且工作意義等4個(gè)關(guān)鍵變量的Cronbach’sα系數(shù)均高于臨界值0.7，表明本研究所用的量表具有較好的信度。本研究使用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，根據(jù)Hu等提出的標(biāo)準(zhǔn)[62]，四因子模型擬合度最好(χ2(272)=422.865，p<0.01；RMSEA=0.039；RMR=0.033；CFI=0.947；TLI=0.938)(見表1)。至此，說明4個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分性。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

(三) 相關(guān)分析

表2列舉了控制變量和四個(gè)關(guān)鍵變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Person相關(guān)系數(shù)。依據(jù)表2，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.7。工作意義和主動(dòng)性行為(r=0.495；p<0.01)、自我驗(yàn)證努力(r=0.454；p<0.01)、未來工作自我清晰度(r=0.595；p<0.01)均呈顯著正相關(guān)。未來工作自我清晰度與自我驗(yàn)證努力(r=0.409；p<0.01)、主動(dòng)性行為的相關(guān)系數(shù)(r=0.418；p<0.01)顯著，同時(shí)自我驗(yàn)證努力與主動(dòng)性行為之間的相關(guān)系數(shù)(r=0.581；p<0.05)也顯著。以上分析為本研究的假設(shè)檢驗(yàn)提供了一定的依據(jù)，可以進(jìn)行回歸分析。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和Person相關(guān)系數(shù)

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究將員工主動(dòng)性行為設(shè)為因變量，加入控制變量，而后加入自變量。表3為層級(jí)回歸(hierarchical regression modeling)的結(jié)果。從表3可知，工作意義對(duì)于員工主動(dòng)性行為具有顯著的正向影響(M6，r=0.468，p<0.01)。因此，H1成立。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。關(guān)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，本研究根據(jù)Baron和Kenny[63]的建議，采取4個(gè)分析步驟的建議來展開。從表3呈現(xiàn)的分析結(jié)果可見，工作意義對(duì)于自我驗(yàn)證努力具有顯著正向影響(M2，r=0.426，p<0.01)，H2成立；同時(shí)，自我驗(yàn)證努力對(duì)于員工主動(dòng)性行為具有顯著正向影響(M7，r=0.573，p<0.01)，H3成立；工作意義對(duì)于員工主動(dòng)性行為的顯著影響，隨著自我驗(yàn)證努力變量的引入而有所減弱(從M6到M8，r從0.468到0.279，p<0.01)。結(jié)合以上分析，本研究認(rèn)為H4獲得支持，自我驗(yàn)證努力在工作意義和員工主動(dòng)性性行為的關(guān)系中，起到部分中介作用。進(jìn)一步，使用Bootstrap抽樣檢驗(yàn)法進(jìn)行中介作用研究，抽樣次數(shù)為5000次，95%區(qū)間并不包括數(shù)字0[0.082，0.268]，因而說明工作意義對(duì)于主動(dòng)性行為影響時(shí)，自我驗(yàn)證努力具有中介作用，即H4成立。

表3 層級(jí)回歸統(tǒng)計(jì)結(jié)果

圖2 未來工作自我清晰度在工作意義與自我驗(yàn)證努力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。從表3呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，工作意義與未來工作自我清晰度的交互項(xiàng)對(duì)自我驗(yàn)證努力具有正向影響(M4，r=0.120，p<0.01)。另外，分別以高于均值個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基礎(chǔ)描繪了不同未來工作自我清晰度的員工在面對(duì)工作意義時(shí)表現(xiàn)出的自我驗(yàn)證努力的差異，見圖2。如圖2所示，工作意義對(duì)未來工作自我清晰度高的員工比未來工作自我清晰度低的員工的自我驗(yàn)證努力的正向影響更強(qiáng)。至此，H5成立。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用抽樣次數(shù)為5000次的偏差校正Bootstrap法，得到對(duì)應(yīng)間接效應(yīng)及差異的顯著性(見表5)。從表5可以看出，對(duì)于低未來工作自我清晰度，工作意義通過自我驗(yàn)證努力對(duì)主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)較低(r=0.146，95%的置信區(qū)間為[0.054，0.276]，不包括0)；對(duì)于高未來工作自我清晰度的員工而言，間接效應(yīng)相對(duì)較高(r=0.208，95%的置信區(qū)間為[0.104，0.337]，不包括0)。兩個(gè)水平下的間接效應(yīng)的差異值為0.062，95%的置信區(qū)間為[-0.760，0.158]，包括0，表明差異不顯著，H6沒有得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、 結(jié) 論

(一) 研究結(jié)論與討論

一直以來，如何將隨波逐流的“打工人”轉(zhuǎn)變成干勁十足的“追夢(mèng)人”都是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界共同關(guān)注的問題。本研究在自我驗(yàn)證理論的基礎(chǔ)上，探討工作意義到主動(dòng)性行為的作用機(jī)制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)工作意義顯著影響員工的主動(dòng)性行為；(2)自我驗(yàn)證努力在工作意義與主動(dòng)性行為之間起部分中介作用；(3)未來工作自我清晰度在工作意義與自我驗(yàn)證努力之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用。

然而，H6并沒有得到支持。究其原因，可能有三點(diǎn)解釋，一是本研究中自我驗(yàn)證努力采用西方成熟量表，沒有考慮在集體主義和個(gè)人主義的跨文化研究中的差異。在中國高語境文化背景下，向他人真實(shí)地表達(dá)自我價(jià)值取向和行為偏好并不能完全適用于人際交往實(shí)際，員工進(jìn)入組織后更多的是通過“觀察學(xué)習(xí)”來調(diào)整自身認(rèn)知和行為。二是典型的自我驗(yàn)證研究多數(shù)采取實(shí)驗(yàn)研究方法。本研究采用員工自評(píng)問卷，雖然是匿名形式，但沒有通過領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，基于社會(huì)稱許性效應(yīng)，員工在填答問卷時(shí)可能并沒有完全遵照客觀事實(shí)。三是本研究中自我驗(yàn)證努力和主動(dòng)性行為兩個(gè)變量的數(shù)據(jù)是同一時(shí)點(diǎn)回收的，這給兩者縱向因果關(guān)系的驗(yàn)證造成了阻礙。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)有如下三點(diǎn)：

第一，本研究深入探討了將“打工人”轉(zhuǎn)變成“追夢(mèng)人”的內(nèi)在機(jī)理。本研究將工作意義、自我驗(yàn)證努力和主動(dòng)性行為置于“積極自我”的驗(yàn)證機(jī)制情景下，發(fā)現(xiàn)工作意義可以積極預(yù)測員工自我驗(yàn)證努力和主動(dòng)性行為，同時(shí)自我驗(yàn)證努力在工作意義與主動(dòng)性行為之間起中介作用。這不僅豐富和拓展了主動(dòng)性行為的前因變量研究，而且深化了自我驗(yàn)證努力的研究內(nèi)容，為探索如何從個(gè)體視角激發(fā)主動(dòng)性行為提供了新的思路。

第二，本研究從自我驗(yàn)證理論視角揭示了工作意義到主動(dòng)性行為的“積極自我”驗(yàn)證機(jī)制。過往關(guān)于員工主動(dòng)性行為形成機(jī)理的研究多數(shù)從自我效能、角色寬度自我效能、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)等來解釋激發(fā)員工主動(dòng)性行為的心理機(jī)制[22]。已有成果中，劉小禹等[64]基于自我驗(yàn)證理論，研究職場排斥誘發(fā)的“消極自我”驗(yàn)證機(jī)制對(duì)主動(dòng)性行為的損害。本研究拓展了前人的結(jié)論，從正面揭示工作意義通過“積極自我”驗(yàn)證機(jī)制對(duì)主動(dòng)性行為的促進(jìn)作用，拓寬了自我驗(yàn)證理論的邊界，具有一定理論意義。

第三，未來工作自我清晰度在工作意義與自我驗(yàn)證努力之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。本研究厘清了工作意義影響員工自我驗(yàn)證努力的邊界條件，說明員工的自我概念系統(tǒng)，只有在高未來工作自我清晰度的條件下，才能更好地發(fā)揮工作意義對(duì)自我驗(yàn)證努力的促進(jìn)作用，這豐富和拓展了未來工作自我清晰度在不同情境下的解釋力。

(三) 實(shí)踐啟示

第一，組織要通過關(guān)注、干預(yù)和培養(yǎng)“打工人”的工作意義，讓其轉(zhuǎn)變成“追夢(mèng)人”。人性化的工作設(shè)計(jì)會(huì)提升員工的工作意義感，比如給予員工一定的自主權(quán)和控制權(quán)。此外，管理者要關(guān)注任務(wù)的重要性和相關(guān)性，將員工的工作與對(duì)外界產(chǎn)生的影響聯(lián)系起來，最大限度地提升“追夢(mèng)人”對(duì)于工作意義的積極體驗(yàn)，激發(fā)其主動(dòng)性行為。

第二，高水平的自我驗(yàn)證努力可以帶來積極的工作結(jié)果。組織有必要了解員工與組織工作目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性，并考察員工實(shí)際技能與承諾技能的差距，增強(qiáng)員工—崗位的匹配度，提高員工自我驗(yàn)證努力的水平。另外，組織要塑造真誠的組織文化，倡導(dǎo)和激勵(lì)員工真實(shí)地表達(dá)自身的想法與需求，發(fā)揮高水平自我驗(yàn)證努力對(duì)工作滿意度、組織承諾、組織公民行為和主動(dòng)性行為的積極作用。

第三，未來工作自我清晰度會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)積極行為的差異，為個(gè)體職業(yè)管理提供認(rèn)知資源。強(qiáng)自尊且具有高主動(dòng)性人格的個(gè)體更可能通過職業(yè)探索間接影響未來工作自我清晰度。一方面，組織要有效識(shí)別具有以上特質(zhì)的員工，更多地鼓勵(lì)他們通過自我驗(yàn)證積極回應(yīng)環(huán)境的需求，主動(dòng)做一些有利于自身和組織發(fā)展的職業(yè)探索。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工知覺和反應(yīng)的關(guān)鍵，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高對(duì)下屬的期望來引導(dǎo)和激勵(lì)下屬，提升員工的信心，挖掘員工潛力，促進(jìn)員工職業(yè)生涯成功。

(四) 研究局限與未來研究展望

本研究仍然存在如下局限，有待后續(xù)完善：第一，H6未得到數(shù)據(jù)支持，可能存在東西方文化背景差異、研究方法差異和樣本回收時(shí)點(diǎn)等多方面的原因。未來可以通過質(zhì)性研究深入挖掘適用于中國本土管理情境的自我驗(yàn)證努力的測量工具，或是分時(shí)點(diǎn)采用多源領(lǐng)導(dǎo)—員工時(shí)滯匹配的方式收集數(shù)據(jù)。第二，有效驅(qū)動(dòng)員工的主動(dòng)性行為除了員工個(gè)體的自我驗(yàn)證努力這一路徑，還有同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織文化等方面因素，未來可以從個(gè)體以外的視角開展研究。第三，工作意義到自我驗(yàn)證努力的邊界干預(yù)除了未來工作自我清晰度，還有其他變量有待發(fā)掘，比如差序格局、組織政治氛圍等，未來研究可以將其納入研究框架深入探討。第四，主動(dòng)性行為包含多種具體類型，比如主動(dòng)擔(dān)責(zé)、幫助行為、主動(dòng)變革行為等，未來應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注容易激發(fā)員工積極自我概念的具體行為類別。