多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向
——潛在剖面分析與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角

翁杰，王曉婷

(浙江工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，杭州 310023)

1 引言

中國(guó)科學(xué)院合肥物質(zhì)科學(xué)研究院下屬的核能安全技術(shù)研究所90余名研究人員集體離職事件引起了廣泛的關(guān)注，他們中的大多數(shù)擁有博士學(xué)位和事業(yè)編制，也從事著在外界看來(lái)是屬于待遇好、前景好的工作。該集體離職事件并非個(gè)例，隨著組織轉(zhuǎn)型升級(jí)與平臺(tái)化變革的推進(jìn)，團(tuán)隊(duì)組織的模式被越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，但與此同時(shí)以團(tuán)隊(duì)為單位的集體離職事件也在越來(lái)越頻繁地上演。有趣的是，研究者們一方面指出，原子式、獨(dú)立的招聘錄用過(guò)程已轉(zhuǎn)向整體招聘，該舉措可以在一定程度上降低雇傭成本，發(fā)揮人員配置的優(yōu)勢(shì)；但從被整體招聘的原企業(yè)角度考察，集體離職給企業(yè)造成的影響和損失也遠(yuǎn)高于個(gè)體離職[1]，不僅會(huì)引起組織專(zhuān)用性人力資本和社會(huì)資本大量流失，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率和績(jī)效也會(huì)造成一定負(fù)面影響[2]。顯然，對(duì)那些應(yīng)用團(tuán)隊(duì)管理的企業(yè)而言，關(guān)注團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、防范集體離職的發(fā)生已成為一門(mén)必修課，而對(duì)集體離職的成因和機(jī)制開(kāi)展研究，將有助于企業(yè)開(kāi)發(fā)和實(shí)施管理實(shí)踐以抑制集體離職的發(fā)生。

集體離職早期的研究往往將其視為個(gè)體離職的加總[3]，但作為群體性的行為，多人同時(shí)或相繼離職的行為之間必然有內(nèi)在的聯(lián)系，涉及共同的社會(huì)過(guò)程[4]，因此其已遠(yuǎn)非個(gè)體行為的簡(jiǎn)單疊加。團(tuán)隊(duì)成員集體離職屬于集體離職的一種類(lèi)型，表示團(tuán)隊(duì)主管離職并尋求下屬追隨而形成的團(tuán)隊(duì)流動(dòng)[5]，由于該集體離職會(huì)帶來(lái)連帶效應(yīng)與傳染效應(yīng)[2]，所以其也成為近年來(lái)研究與關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

針對(duì)于集體離職的后果和危害需要建立其組織管理實(shí)踐的預(yù)防機(jī)制。在個(gè)體層面上，多焦點(diǎn)情感承諾與個(gè)體離職已經(jīng)得到了廣泛的討論，結(jié)論也較統(tǒng)一。無(wú)論對(duì)組織還是對(duì)主管的情感承諾均可減少其“同時(shí)離開(kāi)組織和團(tuán)隊(duì)”的個(gè)體離職行為[6]。但對(duì)團(tuán)隊(duì)成員集體離職則不然，組織與主管的情感承諾是嵌套關(guān)系，而集體離職又可以算作“留在團(tuán)隊(duì)，離開(kāi)組織”的個(gè)體離職，此時(shí)主管的情感承諾驅(qū)使員工跟隨團(tuán)隊(duì)主管離職，但是組織情感承諾又會(huì)使其留職，情感承諾在集體離職情境中出現(xiàn)了目標(biāo)沖突，且根據(jù)個(gè)體離職的相關(guān)研究無(wú)法直接做出解釋。

基于上述研究背景，本文首先研究多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的復(fù)雜關(guān)系，并根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)理論，考慮到團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知、態(tài)度和行為均會(huì)受到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響或被網(wǎng)絡(luò)整體規(guī)范所限制[7]，因此本文在團(tuán)隊(duì)層次引入團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，探究情感承諾目標(biāo)沖突下團(tuán)隊(duì)成員的集體離職傾向。本文的貢獻(xiàn)主要有以下三方面：一是基于員工的異質(zhì)性，采用以人為本的潛在剖面分析方法探究多焦點(diǎn)情感承諾的分組情況；二是基于分類(lèi)結(jié)果，探索其與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系；三是引入團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心性和結(jié)構(gòu)洞來(lái)解釋多焦點(diǎn)情感承諾目標(biāo)沖突下，集體離職情境中成員的行為選擇。

2 理論與研究假設(shè)

2.1 多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向

根據(jù)社會(huì)交換理論，情感承諾越高，員工與目標(biāo)對(duì)象的心理契約越高，情感依賴(lài)越強(qiáng)，同時(shí)也會(huì)與重要的組織結(jié)果相關(guān)聯(lián)[8]。而隨著情感承諾研究的深入，多焦點(diǎn)以及以人為本情感承諾分類(lèi)的研究指出，員工對(duì)不同主體均可以做出一定的情感承諾，且對(duì)多焦點(diǎn)保持不同的認(rèn)知、態(tài)度與行為，相互之間的社會(huì)交換關(guān)系也存在差異[9]，由于組織和團(tuán)隊(duì)主管存在嵌套關(guān)系，在單獨(dú)影響員工行為以外，也存在相互作用[10]。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員集體離職中涉及到的“組織”和“團(tuán)隊(duì)主管”兩個(gè)焦點(diǎn)，可區(qū)分的“高”與“低”兩種心態(tài)，可將嵌套的組織情感承諾與主管情感承諾分為“高-高型”、“低-低型”、“主管情感承諾主導(dǎo)型”以及“組織情感承諾主導(dǎo)型”四個(gè)剖面。

在以人為本的情感承諾分類(lèi)中，“主管情感承諾主導(dǎo)型”與“組織情感承諾主導(dǎo)型”均存在某一焦點(diǎn)的情感承諾占據(jù)主導(dǎo)位置。根據(jù)社會(huì)交換理論，對(duì)特定焦點(diǎn)的高度承諾，也會(huì)導(dǎo)致針對(duì)該焦點(diǎn)的更高水平的回報(bào)行為[11]。團(tuán)隊(duì)成員集體離職意味著員工通常同時(shí)面臨著離開(kāi)組織還是團(tuán)隊(duì)兩個(gè)選擇。結(jié)合目標(biāo)相似框架理論，如果團(tuán)隊(duì)成員對(duì)兩者的情感承諾差異不影響其集體離職選擇，目標(biāo)一致的成員會(huì)通過(guò)將其態(tài)度和行為導(dǎo)向某一方來(lái)對(duì)感受到的社會(huì)交換做出反應(yīng)[12]，并決定是否跟隨主管離職，其中主管情感承諾使團(tuán)隊(duì)成員傾向于跟隨主管，而組織情感承諾使團(tuán)隊(duì)成員傾向于留在組織。

當(dāng)目標(biāo)沖突時(shí)，意味著團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其無(wú)法以同時(shí)受益于兩個(gè)目標(biāo)的方式做出選擇，但根據(jù)解釋水平理論與心理距離的相關(guān)研究，即使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)兩個(gè)焦點(diǎn)的情感承諾無(wú)顯著差異，仍然會(huì)傾向于把對(duì)團(tuán)隊(duì)主管的承諾作為具體和接近的目標(biāo)，導(dǎo)致成員的行為會(huì)偏向于主管而非組織[13]。此外，結(jié)合資源保存理論，情感承諾作為組織為其提供的有價(jià)值社會(huì)資源，當(dāng)有很高的情感投入時(shí)，放棄的意愿也會(huì)降低[14]。因此，那些表現(xiàn)出低水平情感承諾的員工是無(wú)法預(yù)測(cè)的[15]，相對(duì)于低-低型情感承諾的子群體，高-高型雖然沒(méi)有主導(dǎo)的情感承諾，但由于情感承諾水平較高，也會(huì)成為成員選擇時(shí)的參考依據(jù)。因此，結(jié)合以人為本的潛在剖面的分析結(jié)果提出以下假設(shè)：

H1a：主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向?yàn)檎嚓P(guān)；主管情感承諾主導(dǎo)型比其余三者表現(xiàn)出更高的團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向；

H1b：組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向?yàn)樨?fù)相關(guān)；組織情感承諾主導(dǎo)型比其余三者表現(xiàn)出更低的團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向；

H1c：高-高型與低-低型情感承諾未表現(xiàn)出明顯的團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向；

H1d：高-高情感承諾比低-低情感承諾表現(xiàn)出相對(duì)較高的團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向。

2.2 團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)成員集體離職的復(fù)雜性在于其涵蓋的人際互動(dòng)，而社交網(wǎng)絡(luò)所強(qiáng)調(diào)的就是行動(dòng)者之間的人際關(guān)系，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)嵌入的關(guān)系模式或結(jié)構(gòu)也會(huì)決定個(gè)體的行為[16]。將團(tuán)隊(duì)成員集體離職的過(guò)程放入團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，可更具體地了解其影響機(jī)制。由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，除正式的資源獲取渠道外，團(tuán)隊(duì)成員獲取新知識(shí)也開(kāi)始更多依賴(lài)于非正式的、開(kāi)放的、網(wǎng)絡(luò)化的途徑[17]，因此主管在非正式網(wǎng)絡(luò)中位置的重要性日漸凸顯。

其中，從團(tuán)隊(duì)主管網(wǎng)絡(luò)中心性(LDC，Leader Degree Centrality)角度來(lái)看，其表示團(tuán)隊(duì)主管的重要性、核心性程度[16]。中心性程度越高，更多的成員會(huì)與團(tuán)隊(duì)主管接觸，以獲得與工作相關(guān)的建議和指導(dǎo)，主管也會(huì)獲得更多的機(jī)會(huì)并可能控制一些重要的資源，使其他成員對(duì)其產(chǎn)生更多依賴(lài)與情感承諾，從而可獲得非正式權(quán)力[18]。團(tuán)隊(duì)主管相對(duì)普通員工，依托正式權(quán)力，更易在非正式社交網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)結(jié)構(gòu)上有利的位置，當(dāng)然也會(huì)依靠非正式咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)中享有聲望而產(chǎn)生的尊重補(bǔ)充其正式權(quán)力[19]。因此，主管的網(wǎng)絡(luò)中心性也間接反映了其在團(tuán)隊(duì)中的受認(rèn)可與情感依賴(lài)程度，會(huì)影響成員行為的選擇。當(dāng)多焦點(diǎn)的情感承諾出現(xiàn)目標(biāo)沖突時(shí)，員工的行為決策就不會(huì)僅局限在情感角度。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管提出離職想法，并向成員“拋出橄欖枝”時(shí)，主管在團(tuán)隊(duì)中的中心地位越高，成員會(huì)對(duì)主管產(chǎn)生較大的權(quán)力依賴(lài)，就會(huì)促進(jìn)主管的情感承諾對(duì)其離職的影響；相對(duì)而言，組織是否值得作為情感投資的目標(biāo)存在相當(dāng)大的不確定性[20]，從而也會(huì)減弱組織在員工心里的位置以及組織情感承諾對(duì)員工行為的影響。

除中心性所提到的情感與權(quán)力依賴(lài)外，主管對(duì)信息的控制也在一定程度上影響團(tuán)隊(duì)成員的行為選擇。從團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞(LSH，LeaderStructureHoles)來(lái)看，若團(tuán)隊(duì)主管將沒(méi)有任何聯(lián)系的兩個(gè)員工連接起來(lái)時(shí)，不僅可從兩者之間獲得非冗余信息，還能控制兩者之間的信息流或在其中“挑撥離間”[18]。根據(jù)弱連接理論與結(jié)構(gòu)洞理論，在這種情況下，主管在不同團(tuán)隊(duì)成員之間的非正式互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)位置，會(huì)享有更多的結(jié)構(gòu)自主性和不可替代性，亦能夠改變并影響網(wǎng)絡(luò)成員行為[19]，同時(shí)可使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其產(chǎn)生依賴(lài)，此時(shí)的“依賴(lài)”更多指信息和資源的獲取。由于情感承諾是識(shí)別、參與并實(shí)現(xiàn)價(jià)值與特定目標(biāo)一致的過(guò)程[21]，若主管在團(tuán)隊(duì)中處于結(jié)構(gòu)洞位置時(shí)，主管離職后，其掌握和控制的信息資源會(huì)損失，同時(shí)會(huì)在短時(shí)間造成信息與資源流動(dòng)出現(xiàn)錯(cuò)亂，減弱團(tuán)隊(duì)整體的連通性。結(jié)合資源保存理論，團(tuán)隊(duì)主管結(jié)構(gòu)洞位置的重要性會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員為減少資源的損失，更多的考慮主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職行為，有意識(shí)的跟隨主管離開(kāi)組織，以使目標(biāo)一致。而同樣的，由于組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職的目標(biāo)不一致，若團(tuán)隊(duì)主管結(jié)構(gòu)洞位置越重要，團(tuán)隊(duì)成員組織情感承諾對(duì)其團(tuán)隊(duì)成員集體離職行為的影響越小。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)度中心性越強(qiáng)，主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向正向關(guān)系越強(qiáng)；

H2b：團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)度中心性越強(qiáng)，組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向負(fù)向關(guān)系越弱；

H2c：團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞越強(qiáng)，主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向正向關(guān)系越強(qiáng)；

H2d：團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞越強(qiáng)，組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向負(fù)向關(guān)系越弱。

圖1 理論模型

3 研究一：以人為本的多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向關(guān)系探究

3.1 研究目的

基于團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性，將團(tuán)隊(duì)成員集體離職情境中嵌套的團(tuán)隊(duì)主管情感承諾與組織情感承諾進(jìn)行重新梳理歸類(lèi)；然后探究團(tuán)隊(duì)成員集體離職情境中多焦點(diǎn)情感承諾目標(biāo)相容或目標(biāo)沖突的問(wèn)題。

3.2 研究方法

3.2.1 研究對(duì)象及程序

本研究的數(shù)據(jù)收集采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，因?qū)嶋H調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程難度較大，問(wèn)卷回收后對(duì)問(wèn)卷的篩選和刪除以及有效問(wèn)卷的保留也有較高的要求，刪除問(wèn)卷數(shù)會(huì)偏高。最終獲取有效問(wèn)卷324份，其中男女性別比約為1.28，多已婚(67.30%)，工作年限低于2年最多，占比36.4%。

3.2.2 測(cè)量工具

團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向(TTI，Team Members' Collective Turnover Intention)。結(jié)合Wombacher等(2017年)[10]團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的離職意圖量表，本研究測(cè)量團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向具體包含“如果團(tuán)隊(duì)主管離開(kāi)這家公司，我也會(huì)馬上離開(kāi)這家公司”、“即使團(tuán)隊(duì)主管離開(kāi)這家公司，我也不會(huì)離開(kāi)這家公司”等四個(gè)題項(xiàng)，其中1題為反向計(jì)分題。

組織情感承諾(AOC，Affective Commitment ToOrganizations)。本文選取Vandenberghe等(2004年)[12]修訂的組織情感承諾分量表。具體包含“組織對(duì)我個(gè)人有很大的意義”、“我真的覺(jué)得對(duì)我的組織有歸屬感”等六個(gè)題項(xiàng)，其中2題為反向記分題。

主管情感承諾(ASC，Affective Commitment To Supervisors)。本文選取Landry與Vandenberghe(2009年)[22]修訂的“主管承諾量表”，具體包含“我很尊重我的上司”、“我很感激我的上司”等六個(gè)題項(xiàng)，其將反向記分題修改為“欽佩”與“依戀”并進(jìn)行正向記分。

3.3 研究結(jié)果與討論

3.3.1 信度、效度檢驗(yàn)與共同方法偏差

首先，信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，“主管情感承諾量表”，“組織情感承諾量表”以及“集體離職傾向量表”的信度均大于0.8，具有較好的一致性。其次，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示三因子模型的擬合(χ2/df=1.412，CFI=0.992，TLI=0.987，RMSEA=0.013)顯著優(yōu)于其他模型。最后，單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示，第一個(gè)因子解釋率為30.545%(<40%)，調(diào)研的數(shù)據(jù)不存在同源性偏差問(wèn)題。

3.3.2 以人為本的潛在剖面分析中多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系

首先，利用Mplus7.0對(duì)主管情感承諾和組織情感承諾進(jìn)行以人為本的潛在剖面分析。分析結(jié)果顯示，隨著剖面?zhèn)€數(shù)的逐漸增加，模型從3個(gè)剖面到4個(gè)剖面信息指數(shù)AIC與BIC的減小(ΔAIC=-150.842；ΔBIC=-139.499；ΔSSA-BIC=-149.015)，大于從4個(gè)剖面到5個(gè)剖面AIC與BIC的減小(ΔAIC=-14.574；ΔBIC=-3.232；ΔSSA-BIC=-12.747)，呈現(xiàn)下降趨勢(shì)；4個(gè)剖面模型的信息指數(shù)估值與5個(gè)剖面的估值相差不大，表明拐點(diǎn)出現(xiàn)在4個(gè)剖面處；剖面4的分類(lèi)質(zhì)量指標(biāo)信息熵最高，為0.966，正確率超過(guò)90%，而剖面5下降，說(shuō)明4個(gè)剖面分類(lèi)精確性最高。似然比檢驗(yàn)亦是如此，結(jié)果均顯著，模型支持所有的分類(lèi)結(jié)果，5個(gè)剖面的LMR雖顯著，但顯著性有所下降。參考模型簡(jiǎn)潔清晰的原則，本文選擇4個(gè)剖面應(yīng)為最優(yōu)模型，分類(lèi)結(jié)果如表1所示。

表1 剖面分類(lèi)結(jié)果

然后，構(gòu)建回歸混合模型進(jìn)行潛在剖面分類(lèi)結(jié)果的后續(xù)分析，以探究以人為本的多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系。依據(jù)因變量為連續(xù)變量，故選取“修正的BCH法”構(gòu)建回歸混合模型，個(gè)體統(tǒng)計(jì)學(xué)變量為控制變量。數(shù)據(jù)結(jié)果如表2所示。團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向在潛在剖面分析結(jié)果的四個(gè)剖面均存在顯著差異，其中C2、C4、C1、C3的團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向依次遞減，假設(shè)H1a、H1b、H1c與H1d均成立。

表2 χ2檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.3 多元回歸分析中多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系

根據(jù)前文結(jié)果，本文將目標(biāo)沖突的C1(低-低型)與C4(高-高型)的兩個(gè)子群體合并為“高高/低低情感承諾”，將目標(biāo)相容的C2(主管情感承諾主導(dǎo)型)與C3(組織情感承諾主導(dǎo)型)的兩個(gè)子群體合并為“焦點(diǎn)主導(dǎo)情感承諾”。使用SPSS對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，詳見(jiàn)表3。

就全部的樣本而言，主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向正相關(guān)(β=0.449，P<0.001)，組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向負(fù)相關(guān)(β=-0.307，P<0.001)?！敖裹c(diǎn)主導(dǎo)情感承諾”結(jié)果與全樣本基本一致，主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向正相關(guān)(β=0.520，P<0.001)，組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向負(fù)相關(guān)(β=-0.253，P<0.05)。在“高高/低低情感承諾”中主管情感承諾與組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向結(jié)果均不顯著，也印證了假設(shè)H1a、H1b、H1c的成立。

表3 主效應(yīng)回歸檢驗(yàn)結(jié)果合并表

4 研究二：團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)作用

4.1 研究目的

本文在團(tuán)隊(duì)層面引入團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中心性和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)洞兩個(gè)角度，探索考慮多焦點(diǎn)的情況下，情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系受團(tuán)隊(duì)主管在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的位置的影響情況，進(jìn)一步補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的影響機(jī)制。

4.2 研究方法

4.2.1 研究對(duì)象及程序

本研究的調(diào)查以團(tuán)隊(duì)為單位，由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)部分對(duì)問(wèn)卷發(fā)放要求較高，團(tuán)隊(duì)內(nèi)需滿足80%的作答率。由于C2(主管情感承諾主導(dǎo)型)、C3(組織情感承諾主導(dǎo)型)在團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系上均在其他研究中得到了檢驗(yàn)。目標(biāo)沖突情境下的“高高/低低情感承諾”雖是過(guò)往研究中被忽視的部分，但其樣本數(shù)也達(dá)到197，超過(guò)半數(shù)，因此有研究的必要性。其中，男女性別比約為1.74，略高于全部樣本，已婚占比62.94%，略低于全部樣本，工作年限較少，低于2年占比45.69%。

4.2.2 測(cè)量工具

根據(jù)本研究選取非正式網(wǎng)絡(luò)中的“咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)”，并對(duì)可能重復(fù)的友誼網(wǎng)絡(luò)加以控制，對(duì)其中團(tuán)隊(duì)主管在各網(wǎng)絡(luò)中的位置加以測(cè)量。咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)與友誼網(wǎng)絡(luò)的測(cè)量參考Siciliano與Thompson(2018)[23]研究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與組織承諾關(guān)系時(shí)所使用的量表，咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)題項(xiàng)為“問(wèn)題求助對(duì)象”，友誼網(wǎng)絡(luò)的題項(xiàng)為“朋友人選”，并對(duì)具體的行為和情境加以限制。

4.3 研究結(jié)果與討論

為檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的跨層調(diào)節(jié)作用，首先建立僅含有因變量的零模型(Model1)，其中ICC=0.173，具有較高的組間差異，可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向進(jìn)行多水平分析。先將Level1層次的控制變量進(jìn)入的空模型(Model2)。然后考慮到跨層隨機(jī)效應(yīng)，多焦點(diǎn)情感承諾在Level1層次對(duì)團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的關(guān)系模型(Model3)結(jié)果顯示，主管情感承諾(βASC=-0.028，P>0.05)與組織情感承諾(βAOC=0.039，P>0.05)結(jié)果均不顯著；從隨機(jī)效果來(lái)看，組內(nèi)方差Model1NULL模型的0.237降到了現(xiàn)在0.174，變化幅度f(wàn)-square=0.478，中等偏高。

表4 團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

隨后，先將Level2的團(tuán)隊(duì)規(guī)模以及團(tuán)隊(duì)類(lèi)型作為L(zhǎng)evel2的控制變量單獨(dú)放入模型(Model4)。再在Level2層，加入主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)相關(guān)變量后的截距模型(Model5)，主管咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)中心性(βASC=0.024，P<0.001)與主管咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞(βAOC=0.010，P<0.05)結(jié)果顯著；從隨機(jī)效果來(lái)看，組間方差Model1模型的0.716降到了現(xiàn)在0.101，變化幅度f(wàn)-square=0.862，偏高。

最后，檢驗(yàn)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)作用(Model6)，結(jié)果表明，主管情感承諾與主管咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的交互項(xiàng)顯著(βASC=0.009，P<0.05)，組織情感承諾與主管咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的交互項(xiàng)顯著(βAOC=-0.009，P<0.05)，剩余兩項(xiàng)結(jié)果不顯著，假設(shè)H2c、H2d成立，H2a、H2b不成立。

5 討論與應(yīng)用

5.1 討論

結(jié)果表明，主管情感承諾和組織情感承諾可分為四個(gè)不同的剖面，可進(jìn)一步研究多焦點(diǎn)情感承諾之間的“權(quán)衡”或“替代”關(guān)系[24]與不同情感承諾組合下員工的行為選擇。其中本文發(fā)現(xiàn)集體離職情境中出現(xiàn)“情感承諾目標(biāo)沖突”的子群體就達(dá)到60.80%，且結(jié)合后續(xù)主效應(yīng)的分析結(jié)果，全部樣本與焦點(diǎn)主導(dǎo)型情感承諾組結(jié)果基本一致，且與單焦點(diǎn)研究結(jié)果基本一致，卻和目標(biāo)沖突群體截然不同。故目標(biāo)沖突下，團(tuán)隊(duì)成員無(wú)法根據(jù)自己的情感依賴(lài)情況決定自己是否選擇跟隨團(tuán)隊(duì)主管離職，進(jìn)一步說(shuō)明了僅從單一焦點(diǎn)情感承諾的角度，或不考慮多焦點(diǎn)情感承諾的相互作用，去探究對(duì)團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的影響是相對(duì)片面的。同時(shí)這一部分目標(biāo)沖突群體，由于沒(méi)有行為傾向，在實(shí)證分析時(shí)也會(huì)“淹沒(méi)”在大樣本中，該問(wèn)題在此前的實(shí)證研究中也未引起關(guān)注，現(xiàn)有研究結(jié)果無(wú)法解釋超過(guò)近半數(shù)人群的行為選擇，因而情感承諾與集體離職的研究尚待補(bǔ)充。

多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向關(guān)系的研究結(jié)果表明，主管情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向顯著正相關(guān)，主管情感承諾主導(dǎo)的子群體團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向高；組織情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，組織情感承諾主導(dǎo)的子群體團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向低。與單焦點(diǎn)情感承諾與離職的關(guān)系基本相同[25]，但與嵌套關(guān)系中“留在一個(gè)團(tuán)隊(duì)的意圖取決于團(tuán)隊(duì)承諾且在很大程度上不受對(duì)組織的看法的影響[10]”的觀點(diǎn)有所差異，本文的分析結(jié)果進(jìn)一步肯定了即使考慮多焦點(diǎn)情感承諾的相互作用，組織情感承諾依舊可以影響團(tuán)隊(duì)成員集體離職，且若組織情感承諾相對(duì)主管情感承諾越高，團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向就越小。

最后，跨層調(diào)節(jié)的結(jié)果顯示，單從目標(biāo)沖突的子群體來(lái)看，團(tuán)隊(duì)主管網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞具有顯著的跨層調(diào)節(jié)作用，其中與主管情感承諾的交互作用正向促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員集體離職，與組織情感承諾的交互作用則相反。研究結(jié)果也從實(shí)證的角度進(jìn)一步解釋了為何離職信息在處于正式組織領(lǐng)導(dǎo)地位的節(jié)點(diǎn)初始傳播能力強(qiáng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)也處于結(jié)構(gòu)洞位置時(shí)后續(xù)傳播能力也會(huì)顯著提升[26]的原因。而團(tuán)隊(duì)主管網(wǎng)絡(luò)中心性的調(diào)節(jié)作用并不顯著，其原因可能在于團(tuán)隊(duì)主管是組織指定的正式領(lǐng)導(dǎo)，雖然是非正式網(wǎng)絡(luò)的中心性，但也多與工作相關(guān)，中心性所產(chǎn)生的依賴(lài)關(guān)系與情感承諾形成的心理依賴(lài)也較為相似，在一定程度上會(huì)使員工產(chǎn)生混淆，目標(biāo)沖突時(shí)，主管中心性的影響也會(huì)使員工無(wú)法做出選擇，也因此在模型中與多焦點(diǎn)情感承諾未產(chǎn)生交互作用影響團(tuán)隊(duì)成員集體離職。

5.2 應(yīng)用

第一，關(guān)注多焦點(diǎn)情感承諾內(nèi)在的相互關(guān)系。不同焦點(diǎn)的情感承諾會(huì)產(chǎn)生沖突。根據(jù)研究結(jié)果，在有限的范圍內(nèi)，組織可以通過(guò)提高組織情感承諾的絕對(duì)程度來(lái)間接影響組織情感承諾在員工心里的相對(duì)位置。同時(shí)組織在團(tuán)隊(duì)化與平臺(tái)化管理的同時(shí)，也需要考慮如何保證組織與團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的聯(lián)系與互動(dòng)，例如通過(guò)HRBP等方式在保證團(tuán)隊(duì)授權(quán)和自主管理的同時(shí)，加強(qiáng)組織和團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系緊密性，尤其需注意外包團(tuán)隊(duì)或地理位置分散的團(tuán)隊(duì)與組織的聯(lián)系。

第二，關(guān)注團(tuán)隊(duì)主管在非正式網(wǎng)絡(luò)中的位置。首先，成員追隨主管的團(tuán)隊(duì)成員集體離職需要引起組織的關(guān)注和重視。組織需要提高團(tuán)隊(duì)主管的組織情感依賴(lài)程度，從而在一定程度上可以減少大規(guī)模集體離職形成；加之，主管更接近員工，組織亦可以通過(guò)主管的行為和觀念來(lái)影響成員對(duì)組織的情感依戀。其次，組織應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)主管的離職意圖，對(duì)可能出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)成員集體離職加以預(yù)防。此外，組織也應(yīng)當(dāng)避免在授權(quán)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)主管對(duì)信息的控制和“壟斷”，以避免團(tuán)隊(duì)成員與組織的分離與疏遠(yuǎn)。

第三，關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息共享情況，警惕“團(tuán)隊(duì)主管結(jié)構(gòu)洞”，搭建“溝通橋”。有效的溝通是團(tuán)隊(duì)合作的重要組成部分，而團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的存在，會(huì)對(duì)信息和資源的“壟斷”，也會(huì)與情感承諾共同影響團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向。因此，組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信息共享平臺(tái)建設(shè)。組織也應(yīng)當(dāng)在各團(tuán)隊(duì)獨(dú)立工作的同時(shí)，也可以適當(dāng)促進(jìn)多團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)協(xié)調(diào)工作，加強(qiáng)各團(tuán)隊(duì)間的溝通與人際互動(dòng)；在工作以外，組織可以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及團(tuán)隊(duì)間的互動(dòng)與交流，例如企業(yè)年會(huì)、多部門(mén)團(tuán)建等。

6 結(jié)論

組織在考慮團(tuán)隊(duì)招聘便利的同時(shí)，也要關(guān)注到集體離職的危害。與個(gè)體離職不同，復(fù)雜的情境下隱藏著目標(biāo)沖突，本文通過(guò)以人為本的潛在剖面分析理清了多焦點(diǎn)情感承諾與團(tuán)隊(duì)成員集體離職的復(fù)雜關(guān)系，通過(guò)引入團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)這一目標(biāo)沖突情境下團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向的成因進(jìn)行探究。研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)主管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞可與主管情感承諾共同作用促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向，與組織情感承諾共同作用抑制團(tuán)隊(duì)成員集體離職傾向。研究結(jié)論對(duì)組織有效管理團(tuán)隊(duì)組織、預(yù)防集體離職發(fā)生有重要的實(shí)踐意義與指導(dǎo)意義。