新疆稅務機關績效管理滿意度評價研究
——基于基層稅務機關問卷調查數(shù)據

謝 軍，王金成，李博峰，趙國春

（1.國家稅務總局新疆維吾爾自治區(qū)稅務局，新疆 烏魯木齊830002；2.國家稅務總局托克遜縣稅務局，新疆 托克遜838100；3.新疆財經大學，新疆 烏魯木齊830012）

一、引言

財政治理現(xiàn)代化是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的基礎和支撐，而加快推進預算管理改革特別是預算績效管理改革是實現(xiàn)財政治理現(xiàn)代化的重要方面。稅務機關作為政府的重要組成機構，較早實施了績效管理。稅務機關績效管理制度建設、績效考評過程以及績效考評結果運用與稅務機關工作人員緊密相關，提高稅務機關績效管理滿意度對于提升稅務機關績效管理水平、推進財政治理現(xiàn)代化意義重大。

近年來，稅務機關大力實施績效管理，在提升執(zhí)行力、推動工作落實、營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍等方面成效顯著，稅務工作取得較大進步。在高質量發(fā)展背景下，推進稅收征管工作高質量發(fā)展要求稅務機關不斷提高績效管理水平。本文以新疆基層稅務機關問卷調查數(shù)據為基礎，測度當前新疆各級稅務機關對實施績效管理的滿意度狀況，以期為推動稅務機關績效管理高質量發(fā)展提供依據。

在關于績效管理的研究中，國外學者主要側重于政府績效管理?，F(xiàn)代管理學大師斯坦利·E·西肖爾和奧布里·丹尼斯等于1965年首次提出績效考核理論［1］，并將其應用于企業(yè)發(fā)展實踐之中，隨后績效管理逐漸得到更大范圍的關注與應用，如政府部門汲取了企業(yè)績效管理的有益經驗［2-3］，逐漸形成了政府績效管理理論。國內學者關于政府績效管理的研究起步較晚，2000年以后政府績效管理理論研究開始受到關注［4-8］。隨著數(shù)理統(tǒng)計工具在社會科學領域的推廣和應用，實證分析方法越來越多地被用以檢驗政府績效管理在官員晉升中的作用［9］以及績效管理在政府現(xiàn)代化治理中的作用［10］等。在稅務機關績效管理方面，有學者構建了符合我國國情的稅務機關績效考評指標體系［11-13］，明確了指標合成處理方法［14-15］。近年來隨著我國互聯(lián)網行業(yè)的蓬勃發(fā)展，學者們開始探究在互聯(lián)網大數(shù)據發(fā)展框架下的稅務機關績效評價方法［16］，推動了稅務機關績效管理理論的縱深發(fā)展［17］。

通過文獻梳理可知，既有研究更多是關于政府績效管理特別是稅務機關績效管理的理論及拓展研究，且主要是從稅務機關績效管理實施主體層面展開研究，而從績效管理實施對象的角度研究稅務機關績效管理的文獻相對較少。基于此，本文通過問卷調查的方式，從稅務機關績效管理實施對象的角度分析其對稅務機關績效管理的滿意度，以此來測度稅務機關績效管理的實施效果。

二、稅務機關績效管理滿意度評價調查統(tǒng)計分析

（一）樣本選取及有效性

本文的分析數(shù)據來源于新疆各級稅務機關的問卷調查數(shù)據，調查具體包括以下地區(qū)：阿克蘇地區(qū)、阿拉爾市、阿勒泰地區(qū)、巴音郭楞蒙古自治州、北屯市、博爾塔拉蒙古自治州、昌吉回族自治州、哈密市、和田地區(qū)、喀什地區(qū)、喀什經濟開發(fā)區(qū)、可克達拉市、克拉瑪依市、克孜勒蘇柯爾克孜自治州、昆玉市、石河子市、雙河市、塔城地區(qū)、鐵門關市、圖木舒克市、吐魯番市、烏魯木齊市、烏魯木齊甘泉堡經濟技術開發(fā)區(qū)、烏魯木齊高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)、烏魯木齊經濟技術開發(fā)區(qū)、五家渠市、伊犁哈薩克自治州、準東經濟技術開發(fā)區(qū)，涉及兵團和新疆多個地、州、市、開發(fā)區(qū)。此次問卷調查的目的是全面了解新疆各級稅務機關對績效管理實施的滿意度狀況，調查采用多階段隨機抽樣和重點抽樣相結合的方式，先從全疆選取28個地區(qū)的各級稅務機關，然后從中重點選取基層稅務機關并在區(qū)域內隨機選取調查對象。為保證樣本分布的多樣性及合理性，在選取調查對象時充分考慮了年齡、性別、職務層級、崗位類別等個人特征屬性分布的多樣性。本次調查共發(fā)放問卷2298份，回收問卷2049份，其中有效問卷2038份。從問卷調查結果中可以看出，近99.50%的調查對象對于稅務機關績效管理都有所了解，這在很大程度上保證了調查結果的可靠性。

（二）調查對象個人特征屬性

由調查問卷可知：從年齡分布情況來看，30歲及以下的調查對象有483人，占調查對象總數(shù)的23.70%；31～45歲的調查對象有861人，占調查對象總數(shù)的42.25%；46～55歲的調查對象有625人，占調查對象總數(shù)的30.67%；55歲以上的調查對象有69人，占調查對象總數(shù)的3.39%。由此可見，31～55歲之間的調查對象人數(shù)占比達到72.91%，這個年齡段的稅務工作者是稅務機關的中堅力量，對稅務機關績效管理的認識和理解相對更全面、深刻，其對稅務機關績效管理滿意度評價會產生重要影響。作為新生力量的年輕稅務工作者人數(shù)占比達到23.70%，雖然其工作時間和入職年限較短，但年輕人接受新生事物的能力較強，因而其對稅務機關績效管理滿意度評價也會產生較大影響。55歲以上的調查對象人數(shù)占比較低，且大多即將步入退休階段，對稅務機關績效管理滿意度評價影響較小。

從性別分布情況來看，樣本中男性調查對象有1049人，占調查對象總數(shù)的51.47%；女性調查對象有975人，占調查對象總數(shù)的47.84%；未填選性別的人數(shù)為14人，僅占調查對象總數(shù)的0.69%，對最終結果影響不大。

從職務層級分布情況來看，調查對象中處級干部142人，占調查對象總數(shù)的6.97%；科級干部780人，占調查對象總數(shù)的38.27%；股級干部437人，占調查對象總數(shù)的21.44%；一般科員679人，占調查對象總數(shù)的33.32%。從職務層級分布可知，科級干部和一般科員合計占比達到71.59%，因而其會對稅務機關績效管理滿意度評價產生重要影響。

從崗位類別分布情況來看，就職于行政崗的人數(shù)為824人，占調查對象總數(shù)的40.43%；就職于業(yè)務崗的人數(shù)為1188人，占調查對象總數(shù)的58.29%；未填選崗位類別的人數(shù)為26人，僅占調查對象總數(shù)的的1.28%，對最終結果影響不大。

總的來說，新疆稅務機關工作人員規(guī)模較大，而不同年齡、不同性別、不同職務層級以及不同崗位的稅務工作人員會因文化水平、認知能力等方面的差異而對稅務機關績效管理產生認知差異，進而對稅務機關績效管理滿意度評價結果產生不同的影響。因此，下文將通過實證分析進一步檢驗稅務工作人員個人特征屬性因素對稅務機關績效管理滿意度的影響。

三、稅務機關績效管理滿意度評價實證模型

（一）變量設定

本次問卷調查涉及稅務機關績效管理滿意度評價的全過程，表1為稅務機關績效管理滿意度評價變量設定及問題描述。對于績效管理各方面的滿意度評價本研究采用賦值法衡量，賦值越大表示調查對象對稅務機關績效管理中該方面的滿意度越高。本研究對年齡、性別、職務層級、崗位類別等個體特征屬性變量分別采用虛擬法和賦值法進行設定。需要說明的是，本研究在變量設定中未考慮年齡在55歲以上的調查對象，一方面是因該年齡段人員數(shù)量少、占比低，另一方面是因本研究重點關注的是中青年稅務工作人員對稅務機關績效管理的滿意度；同時，變量設定中未考慮處級干部，原因在于稅務機關績效管理滿意度評價主要測度非領導崗位工作人員對于當前推行的績效管理制度的滿意度狀況，故暫不考慮處級干部。

表1稅務機關績效管理滿意度評價變量設定

（二）變量的描述性統(tǒng)計及相關性分析

表2是變量的描述性統(tǒng)計。由表2可知，自變量標準差基本在0.4～0.5之間，表明自變量變動差異性不大。因變量標準差基本在0.5～0.8之間，除Y8、Y9、Y10、Y12標準差較大外，其余因變量變動差異性不大，不會使實證分析結果產生偏差。另外，變量觀測值為1986，與有效問卷數(shù)存在差異，主要是因問卷中存在某個選項無效的情況。

表2變量的描述性統(tǒng)計

表3是各變量間的相關系數(shù)值。由表3可知，除X22和X23、X31和X33外，其他變量間相關系數(shù)的絕對值都小于0.5，表明本文變量之間的獨立性較強，不存在嚴重的共線性問題。

表3變量間相關系數(shù)值

（三）實證模型設計

本文研究的是不同年齡、性別、職務層級、崗位類別的調查對象對新疆稅務機關績效管理的滿意度。由于被解釋變量表示的是調查對象個體對績效管理滿意度的偏好程度，各選擇結果之間是具有排序特征的，因而適合構建排序選擇模型。

假設被解釋變量為y，表示在{0,1,2,…,G}上取值的有序響應，G是已知的整數(shù)，結合表1中的滿意度評價變量設定，本文中G設為3和4。設解釋變量為x，以x為條件的y的排序選擇模型需從如下模型中推導出來：

式（1）中，y*為潛變量，代表“調查對象對稅務機關績效管理的滿意度”，該潛變量是無法直接觀測到的；x為解釋變量，φ為解釋變量參數(shù)，μ為隨機擾動項。y為有序分類變量，代表“調查對象對稅務機關績效管理效果的評價”，有序變量是可以直接觀測到的，設φ1、φ2、φ3、φ4為4個閾值參數(shù)，且滿足φ1＜φ2＜φ3＜φ4。同時定義y=0時條件為y*≤φ1，y=1時條件為φ1＜y*≤φ2，y=2時條件為φ2＜y*≤φ3，y=3時條件為φ3＜y*≤φ4，y=4時條件為y*＞φ4。由此可以計算出y取各值時的響應概率：

式（2）中，F(xiàn)是μ的累積分布函數(shù)，當μ服從標準正態(tài)分布時，解出模型為Probit排序模型；當μ服從Logistic分布時，解出模型為Logit排序模型。閾值參數(shù)φ1、φ2、φ3、φ4和各解釋變量參數(shù)φ都通過極大似然估計法得出。通過對模型進行分析可知μ服從Logistic分布，因此下文選擇Logit排序模型來實證分析各變量對稅務機關績效管理滿意度的影響。

四、稅務機關績效管理滿意度評價實證分析

（一）稅務機關績效管理制度滿意度

表4為稅務機關績效管理制度滿意度評價估計結果。由表4可知，在稅務機關績效管理制度建設和執(zhí)行方面，年齡變量系數(shù)均為正且大多通過了顯著性檢驗，這表明各年齡段調查對象對稅務機關績效管理制度建設和執(zhí)行的滿意度評價均較高，特別是中青年稅務工作人員對此認可度較高。此外，稅務機關績效管理制度熟悉程度在各年齡段均不顯著，表明稅務機關績效管理制度在宣傳推廣方面存在不足。

表4稅務機關績效管理制度滿意度評價估計結果

由表4還可以看出：性別變量系數(shù)均為正且大多通過了顯著性檢驗，表明稅務機關中男性工作人員對績效管理制度的滿意度評價高于女性工作人員，在績效管理制度熟悉程度和績效管理制度建設方面表現(xiàn)尤為突出。職務層級變量系數(shù)均為負且大多未通過顯著性檢驗，在一定程度上可表明當前稅務機關績效管理制度未能得到各職務層級工作人員的普遍認可。另外，崗位類別變量僅在績效管理制度熟悉程度方面顯著，表明行政崗人員比業(yè)務崗人員更熟悉稅務機關績效管理制度。

（二）稅務機關績效考評過程滿意度

表5為稅務機關績效考評過程滿意度評價估計結果。由表5可知，從年齡變量來看，45歲以下特別是30歲以下的調查對象對稅務機關績效考評過程滿意度較高。具體來看，30歲及以下的調查對象雖然對績效考評指標與實際工作契合度、績效考評中引入第三方評價機制的滿意度評價未通過顯著性檢驗，但對績效考評過程其他方面的滿意度較高且均通過了顯著性檢驗；31～45歲的調查對象主要對績效考評指標設定、績效考評指標分值權重占比、績效考評時間節(jié)點設定的合理程度滿意度較高且通過了顯著性檢驗，而對績效考評過程其他方面滿意度評價未通過顯著性檢驗。另外，45歲以上的調查對象對稅務機關績效考評過程的滿意度評價基本未通過顯著性檢驗。

表5稅務機關績效考評過程滿意度評價估計結果

由表5還可以看出：性別變量僅在績效考評指標設定、績效考評指標與實際工作契合度、績效考評過程的公平程度3個方面不顯著，男性調查對象對稅務機關績效考評過程的滿意度顯著高于女性調查對象。職務層級變量除在績效考評中引入第三方評價機制和績效考評中加分項目的合理性這兩方面顯著外，對績效考評過程的其他方面滿意度評價均不顯著，表明稅務機關績效考評過程的設計和實施未充分達到調查對象的心理預期。崗位類別變量方面，行政崗人員對績效考評指標與實際工作契合度、績效考評指標分值權重占比、績效考評過程的公平程度、績效考評中引入第三方評價機制的滿意度評價顯著高于業(yè)務崗人員，表明業(yè)務崗人員對績效考評過程的滿意度較行政崗人員低。對以業(yè)務工作為主的稅務機關來說，這在一定程度上說明績效考核評價過程未能準確反映業(yè)務崗人員工作績效。

（三）稅務機關績效考評結果及其運用的滿意度

表6為稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度評價估計結果。由表6可知，年齡變量主要在績效考評結果與工作實績符合程度、績效管理信息系統(tǒng)使用評價兩方面較為顯著，說明調查對象對稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度總體不高，這在45歲以上的調查對象中表現(xiàn)尤為明顯。30歲及以下的調查對象對稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度較高，可能的原因是年輕調查對象的期望值處于邊際遞增階段。性別變量在績效考評結果對干部的激勵作用評價和績效管理人員專業(yè)水平兩方面滿意度評價不顯著，在其他方面男性調查對象滿意度顯著高于女性調查對象。職務層級變量在績效考評結果及其運用效果各方面顯著性均不高，且股級干部和一般科員對于績效考評結果的運用效果評價顯著為負，表明其滿意度相對較低。崗位類別變量僅在績效管理人員專業(yè)水平和績效管理信息系統(tǒng)使用評價兩方面顯著，在其他方面均不顯著，表明行政崗人員和業(yè)務崗人員對績效考評結果及其運用效果的滿意度評價不存在顯著差異。

表6稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度評價估計結果

五、結論與建議

（一）結論

本文以新疆28個地區(qū)的基層稅務機關工作人員為調查對象進行問卷調查，并構建經濟計量分析模型實證分析稅務工作人員對稅務機關績效管理的滿意度評價，得到以下主要結論：一是各年齡段調查對象對稅務機關績效管理制度建設和執(zhí)行的滿意度評價均較高，女性調查對象、業(yè)務崗調查對象以及各職務層級調查對象對稅務機關績效管理制度滿意度評價較低。二是45歲以下的調查對象和男性調查對象對稅務機關績效考評過程滿意度較高，業(yè)務崗調查對象和各職務層級調查對象對稅務機關績效考評過程滿意度較低。三是45歲以上的調查對象對稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度較低，男性調查對象對稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度顯著高于女性調查對象，股級干部和一般科員對稅務機關績效考評結果及其運用效果的滿意度偏低。

（二）建議

1.加強績效管理制度建設，奠定稅務機關績效管理高質量發(fā)展的制度基礎。一是堅決貫徹落實黨中央的各項決策部署，遵循新時代黨的組織路線，不斷優(yōu)化稅務機關組織體系。今后可通過構建包括績效管理辦法、績效考評結果運用辦法、績效考評規(guī)則在內的稅務機關績效管理制度體系，將制度優(yōu)勢轉化為治理效能，使績效管理在更高層次更高水平上為提升政府治理效能提供有益經驗。二是在制度執(zhí)行層面，應充分關注基層干部和業(yè)務崗工作人員，充分聽取其對稅務機關績效管理的意見和建議，提高績效管理制度的執(zhí)行能力。三是在制度培訓方面，應進一步加大績效管理制度的培訓力度，提高基層干部對績效管理制度的熟悉程度，使績效管理制度的激勵作用得到最大程度的發(fā)揮。

2.優(yōu)化績效管理運行體系，完善稅務機關績效管理考評機制。一是應進一步提高績效考評指標與實際工作的契合度。一方面可加強關鍵指標法（KPI）在評價指標體系中的運用，堅持稅務總局頂層設計與基層探索創(chuàng)新相結合，以總局指標體系為基礎，結合地方黨委重要部署及各地實際情況，分解細化形成符合本地區(qū)實際的績效考評指標，同時確保各指標緊緊圍繞中心工作，避免將非關鍵性工作等納入績效考評指標體系中；另一方面應廣泛征集意見和建議，使考評指標設定與工作內容契合度更高，尤其是在考核節(jié)點、考評方法等方面應充分征集民意。二是提高績效溝通的有效性。建議在指標制定、過程管控、考核評價等環(huán)節(jié)建立有效的雙向溝通機制。在指標制定環(huán)節(jié)中加強干部績效考核輔導，增強干部績效認同感，為指標優(yōu)化奠定基礎；在過程管控環(huán)節(jié)中加強績效指標任務輔導、反饋和改進，積極學習其他地區(qū)的先進經驗，在保障地區(qū)特色的前提下充分借鑒先進的管理經驗；在考核評價環(huán)節(jié)應充分收集績效考評相關佐證信息，公開透明地向被考核者公布考評過程及結果，提出改進建議，同時建立相關申訴機制，確保上情下達和下情上傳。

3.加強對稅務機關績效考評結果的運用，強化考評結果與管理制度的互補效應。一是提高稅務機關績效考評結果與工作實績的符合程度。根據崗位設置及工作內容確定考評指標與權重，以差異化考評為原則對指標任務進行多樣化評價，更多地引入公眾參與、第三方評價等方式。二是建立有效的內外部監(jiān)督機制。內部監(jiān)督機制包括干部職工申訴渠道、復評機制等；外部監(jiān)督機制主要是通過與專家交流，保證績效管理全過程的科學、公正。三是明確崗位職責、任職條件、工作評價方式，根據崗位職責設定個體績效考評指標并進行量化。對各崗位具體考評指標按照層次進行分級、分類、分解，確保指標可量化并合理設定指標權重。四是提高績效管理信息系統(tǒng)技術水平，加強對相關人員的培訓。對績效管理信息系統(tǒng)進行全面布局，加強重點系統(tǒng)如增值稅發(fā)票系統(tǒng)、數(shù)字人事系統(tǒng)等與績效管理信息系統(tǒng)的關聯(lián)嵌入，實現(xiàn)動態(tài)掌握工作進度、風險識別預警、任務推送提醒等目標。同時稅務機關應定期組織績效管理人員參加培訓學習，建立績效管理部門工作人員評價機制，健全績效管理人員自評與干部外評相結合的監(jiān)督機制，及時糾正績效管理部門的工作偏差，保證績效管理工作的專業(yè)性與客觀性。