基于縣級(jí)局員工職業(yè)倦怠與離職傾向分析的留人留心研究

周國(guó)輝

(隴南市武都區(qū)煙草專賣局，甘肅 隴南 746000)

一、研究背景及方法

本文以所在煙草縣級(jí)局員工為研究對(duì)象，測(cè)量其職業(yè)倦怠、離職傾向水平，并基于研究，就如何緩解職業(yè)倦怠、降低離職傾向，做到留人留心提出管理建議。

本研究在方法上力求理論與實(shí)證并重，采用文獻(xiàn)分析、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法，做到定性與定量相結(jié)合。本研究采用的分析工具為SPSS 20.0數(shù)據(jù)分析軟件。

二、理論綜述

1.職業(yè)倦怠研究綜述

(1)職業(yè)倦怠的概念。職業(yè)倦怠，最早由美國(guó)學(xué)者弗洛登伯格提出。此后不同研究者對(duì)職業(yè)倦怠的理解和定義眾說(shuō)紛紜、莫衷一是。其中，瑪斯拉池提出了職業(yè)倦怠的情緒衰竭、去人性化、成就感低落三維度概念，是目前職業(yè)倦怠概念中接受程度最高的，本研究采用此概念。

(2)職業(yè)倦怠的測(cè)量。眾多職業(yè)倦怠測(cè)量量表中，李超平等(2003)首次在國(guó)內(nèi)使用和修訂了MBI量表，被證明有良好的信效度，本研究予以采用(如表1所示)。

表1 MBI-GS職業(yè)倦怠量表

(3)職業(yè)倦怠影響因素。職業(yè)倦怠影響因素中，已經(jīng)得到研究證實(shí)的主要有4個(gè)方面：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、人格因素、職業(yè)期望、環(huán)境因素。

(4)職業(yè)倦怠的干預(yù)。目前研究者在職業(yè)倦怠干預(yù)方面的研究，多為理論角度，從組織和個(gè)體兩個(gè)層面提出策略性的建議措施。本研究認(rèn)為，個(gè)體干預(yù)和組織干預(yù)兩個(gè)層面在應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠問(wèn)題上相輔相成、互為補(bǔ)充。

2.離職傾向研究綜述

(1)離職傾向的概念。不同學(xué)者對(duì)離職傾向概念的說(shuō)法各有差異。本研究采用“個(gè)體從業(yè)一定時(shí)期后，經(jīng)過(guò)審度產(chǎn)生的脫離組織的傾向”的概念。

(2)離職傾向的量表。樊景立等(1998)編制的4題離職傾向量表符合中國(guó)文化背景，具有較高的內(nèi)部一致性和可靠性，本文選擇使用該量表(如表2所示)。

表2 離職傾向量表

(3)離職傾向的影響因素。學(xué)者們對(duì)離職傾向影響因素的研究非常廣泛和深入?？偨Y(jié)以往學(xué)術(shù)成果，本研究認(rèn)為，員工離職傾向受到個(gè)人因素、組織內(nèi)部因素、組織外部因素的多重影響。

三、現(xiàn)狀分析

1.員工隊(duì)伍情況

筆者所在單位縣級(jí)局在崗員工230人，男性150人，占65.22%，女性80人，占34.78%；員工平均年齡為38.87歲，其中30歲～39歲占比最大，為42.61%，其次為40歲～49歲占25.21%；員工平均工齡為17.25年，平均在煙草工作年限達(dá)到14.58年；本科學(xué)歷占比達(dá)到42.61%，大專學(xué)歷占25.22%，大專以上學(xué)歷占比達(dá)到70%。

2.員工離職情況

筆者所在單位縣級(jí)局員工隊(duì)伍總體上保持了比較合理的年齡結(jié)構(gòu)、整體較高的受教育程度和較好穩(wěn)定性。但是，近幾年出現(xiàn)了少有的離職情況。表3列舉了2014年至2018年的離職數(shù)據(jù)。

表3 2015年以來(lái)離職情況

可以看出，離職人數(shù)雖然不多，但呈現(xiàn)出階段性上升趨勢(shì)。進(jìn)一步訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職人員多為參加工作4年內(nèi)的年輕員工，且離職后去向多為考取公務(wù)員。

3.員工工作狀態(tài)

通過(guò)對(duì)部分縣級(jí)局員工的訪談，發(fā)現(xiàn)還存在工作狀態(tài)不佳的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：

(1)工作熱情缺失，工作的積極性不高。

(2)對(duì)職業(yè)前景持消極態(tài)度，認(rèn)為無(wú)論如何努力工作都難以得到晉升。

(3)對(duì)待服務(wù)對(duì)象冷漠，服務(wù)過(guò)程中消極應(yīng)付。

(4)不遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況時(shí)有發(fā)生。

(5)對(duì)工作價(jià)值難以理解和認(rèn)同，找不到工作的意義所在。

(6)對(duì)自身的工作崗位感到厭倦，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的調(diào)整崗位意愿。

(7)人際關(guān)系處理出現(xiàn)問(wèn)題，容易與同事發(fā)生矛盾。

(8)工作效率低下，無(wú)法完成崗位要求的工作內(nèi)容。

(9)精神狀態(tài)萎靡不振。

(10)個(gè)別員工出現(xiàn)失眠的癥狀。

這些現(xiàn)象是職業(yè)倦怠升高、出現(xiàn)離職傾向的前兆，需要引起高度重視，加以研究和解決。

四、數(shù)據(jù)收集

本次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷203份，覆蓋了縣級(jí)局88.26%的在崗員工。問(wèn)卷進(jìn)行了100%的收回，剔除缺項(xiàng)、選項(xiàng)呈明顯規(guī)律性問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷196份，問(wèn)卷有效率為96.55%。問(wèn)卷發(fā)放回收情況如表4所示。

表4 各單位問(wèn)卷發(fā)放回收情況

五、數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，職業(yè)倦怠、一般自我效能感、離職傾向在縣級(jí)局員工中的整體水平如表5所示。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，職業(yè)倦怠水平均值中等，離職傾向均值較低。

表5 職業(yè)倦怠、一般自我效能感、離職傾向整體水平

2.信度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)各量表的信度是否符合研究要求，本研究采用了Cronbach's Alpha系數(shù)(α系數(shù))對(duì)各個(gè)量表的內(nèi)部一致性進(jìn)行了檢驗(yàn)，α的取值范圍為(0,1)。根據(jù)研究，α系數(shù)超過(guò)0.6時(shí)，量表信度才是可接受的，若α系數(shù)超過(guò)0.7，則說(shuō)明該量表具有較高的內(nèi)部一致性信度。

通過(guò)SPSS 20.0軟件對(duì)α系數(shù)的計(jì)算，職業(yè)倦怠量表整體的α系數(shù)為0.87，其中情緒衰竭分量表的α系數(shù)為0.95，去人性化分量表的α系數(shù)為0.90，成就感低落分量表的α系數(shù)為0.92。這說(shuō)明，職業(yè)倦怠量表具有較高的內(nèi)部一致性信度。具體分析結(jié)果如表6所示。

表6 職業(yè)倦怠量表內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果

計(jì)算得出，離職傾向量表的α系數(shù)為0.89，說(shuō)明該量表具有較強(qiáng)的內(nèi)部一致性信度。具體計(jì)算結(jié)果如表7所示。

表7 離職傾向量表內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果

綜合以上分析結(jié)果，本研究所采用量表的信度符合研究的要求。

3.相關(guān)性分析

本研究對(duì)職業(yè)倦怠整體及三維度與離職傾向的相關(guān)性分析采用了Pearson分析法，顯著性檢驗(yàn)采用雙側(cè)顯著性檢驗(yàn)。分析結(jié)果如表8所示。

職業(yè)倦怠的情緒衰竭與離職傾向呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.57，且在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；去人性化與離職傾向呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.69，且在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；成就感低落與離職傾向呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.11；職業(yè)倦怠整體與離職傾向也呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.58，且在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表8 相關(guān)性分析結(jié)果

以上相關(guān)性分析結(jié)果表明，職業(yè)倦怠整體與離職傾向在0.01水平上呈顯著正相關(guān)，情緒衰竭與離職傾向在0.01水平上呈顯著正相關(guān)，去人性化與離職傾向在0.01水平上呈顯著正相關(guān)，成就感低落與離職傾向呈正相關(guān)。

六、研究結(jié)論與對(duì)策

1.研究結(jié)論

在對(duì)縣級(jí)局196個(gè)樣本進(jìn)行分析研究后發(fā)現(xiàn)：

(1)縣級(jí)局員工職業(yè)倦怠水平均值中等，離職傾向均值較低。

(2)縣級(jí)局員工的離職傾向與職業(yè)倦怠呈顯著的正相關(guān)，且離職傾向與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度分別呈正相關(guān)。

2.對(duì)策建議

根據(jù)研究結(jié)論，預(yù)防和緩解職業(yè)倦怠，避免離職傾向的發(fā)生，是當(dāng)前企業(yè)建設(shè)和諧、穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)留人留心的具體可行的措施。企業(yè)應(yīng)從引導(dǎo)幫助個(gè)體、實(shí)施組織干預(yù)兩個(gè)方面采取有效措施。

(1)個(gè)體層面干預(yù)?？偨Y(jié)個(gè)人層面干預(yù)措施的研究成果，個(gè)體層面可以從客觀認(rèn)識(shí)自我、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待壓力、樹立煙草行業(yè)共同價(jià)值觀、科學(xué)制定職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行干預(yù)。

① 在認(rèn)識(shí)自我的基礎(chǔ)上提高能力素質(zhì)。采取明確個(gè)人定位、合理設(shè)置預(yù)期、提升能力素質(zhì)等措施避免無(wú)謂挫敗，增加個(gè)人成功經(jīng)驗(yàn)。

② 以積極的心態(tài)認(rèn)識(shí)和對(duì)待壓力。在面對(duì)壓力時(shí)，正確面對(duì)，可以嘗試尋求幫助，排解壓力。也可以適當(dāng)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，保持積極從容的態(tài)度和熱情上進(jìn)的應(yīng)對(duì)方式。

③ 端正工作價(jià)值觀并正確認(rèn)識(shí)工作的意義。牢固樹立煙草行業(yè)“國(guó)家利益至上，消費(fèi)者利益至上”的共同價(jià)值觀，充分認(rèn)識(shí)在煙草行業(yè)工作的特殊意義。

④ 科學(xué)制定職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃對(duì)職業(yè)生涯至關(guān)重要，對(duì)減少職業(yè)倦怠也有很大的作用。

個(gè)體層面的干預(yù)，主要依靠員工個(gè)人的調(diào)節(jié)和努力，但企業(yè)可以在個(gè)人干預(yù)層面給予引導(dǎo)和幫助，提供必要的條件。

(2)組織層面干預(yù)。組織層面的干預(yù)，需要企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手：

① 提高人崗適配，活躍組織氛圍。通過(guò)建立各崗位勝任力模型，進(jìn)行人才動(dòng)態(tài)勝任力管理，提高人崗適配程度。暢通上下溝通，增強(qiáng)橫向溝通，促進(jìn)和諧組織氛圍的建立。激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，結(jié)合“企業(yè)管理診斷基層行”等活動(dòng)通過(guò)多種方式實(shí)現(xiàn)員工參與企業(yè)管理。

②細(xì)化崗責(zé)，合理分工。有效解決在工作中分工不清、責(zé)任不明的問(wèn)題。合理分工調(diào)整工作負(fù)荷，緩解“臨時(shí)性”事務(wù)造成的工作壓力。

③ 發(fā)揮關(guān)愛員工職能。加強(qiáng)對(duì)群團(tuán)組織的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮工會(huì)、共青團(tuán)、女工委等組織服務(wù)群眾、促進(jìn)和諧、凝聚合力的作用。適時(shí)引入員工援助計(jì)劃，引導(dǎo)員工自我調(diào)節(jié)，保持積極健康的狀態(tài)。

④完善激勵(lì)和加強(qiáng)培訓(xùn)。保證薪酬水平的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，避免因薪酬過(guò)低或增長(zhǎng)過(guò)緩而導(dǎo)致人才流失，有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。探索適合企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)模式，增強(qiáng)員工的獲得感和成就感。通過(guò)全方位、多層次的培訓(xùn)，使得員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)績(jī)效得到提升。

通過(guò)個(gè)體和組織層面的干預(yù)措施的配合實(shí)施，可以緩解和預(yù)防職業(yè)倦怠，進(jìn)而避免或降低離職傾向的產(chǎn)生。