人力資源管理中的績效考核與激勵措施優(yōu)化

摘要：人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，對企業(yè)各項(xiàng)工作的開展有著直接的影響。企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制的建設(shè)情況并不理想，人力資源管理工作水平較低，極大的影響著各項(xiàng)工作的有序開展，阻礙著企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文通過對績效考核、激勵的概念以及對企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制管理中存在的不足進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并給予了相應(yīng)的優(yōu)化措施，以此來提升企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機(jī)制;優(yōu)化措施

在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，做好人力資源管理可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的幫助。人力資源管理，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展的重要因素。但是，目前在企業(yè)人力資源管理工作中，還是存在較多的不足，這將嚴(yán)重影響著人力資源管理工作的成效和管理水平的提升。因此，企業(yè)需要構(gòu)建完善激勵機(jī)制以及要注重績效考核工作，提升企業(yè)管理效能。此外，還要對于人力資源管理體系進(jìn)行全力優(yōu)化，通過完善的激勵機(jī)制以及績效考核機(jī)制激發(fā)員工工作熱情，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，增強(qiáng)企業(yè)在市場競爭中的生存能力。

一、相關(guān)概述

（一）績效考核的概念

績效管理是指根據(jù)企業(yè)已制定的發(fā)展目標(biāo)，來逐步分解，并根據(jù)細(xì)化的指標(biāo)，來確定員工的工作目標(biāo)和任務(wù)，從而增加員工的工作熱情。通過提高員工的工作能力來最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理主要用于不斷提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平和管理能力，從而進(jìn)一步不斷提高企業(yè)及員工在績效目標(biāo)上的定位，以此來將企業(yè)績效管理的價(jià)值觀，有效、清楚的傳達(dá)給員工，并將績效考核歸因于業(yè)績有效提升的方法，同時(shí)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重共贏局面。

（二）激勵的概念

激勵是指為了實(shí)現(xiàn)某種組織目標(biāo)，采用一定的措施將人的行為動機(jī)進(jìn)行強(qiáng)化，從而推動人的行為，以達(dá)到期望的目標(biāo)的過程。從心理學(xué)的視角來看，激勵實(shí)際上是通過員工自我需要的滿足來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從管理學(xué)的視角來看，激勵是一種手段，目的在于激發(fā)員工的潛能和積極性，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。因此激勵的核心在于員工的需求和組織的目標(biāo)要協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

二、人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制存在的問題

（一）管理人員缺乏對績效考核與激勵機(jī)制的重視

由于，企業(yè)人力資源管理人員對績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的認(rèn)識不夠充分，并沒有意識到績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的重要性和必要性，因此，在實(shí)際工作中對績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的關(guān)注較少，這種情況下，績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的情況并不理想。而且由于人力資源管理人員對“以人為本”理念的認(rèn)識較淺，在績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)中存在敷衍了事的心理，也會對相關(guān)工作的開展質(zhì)量造成一些負(fù)面的影響。此外，由于企業(yè)人力資源管理人員思想上的不重視，自然在管理工作中對績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的投入就相對較少。而且，人力資源管理人員在績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)中受到了較多的限制，工作開展質(zhì)量得不到有效的保障。

（二）績效考核不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

據(jù)了解，部分企業(yè)員工根本不清楚本公司發(fā)展目標(biāo)和績效管理方案，企業(yè)的一些部門領(lǐng)導(dǎo)只是把人力資源部門提供的考核量表轉(zhuǎn)發(fā)給員工，沒有根據(jù)部門實(shí)際進(jìn)行制定，員工只是根據(jù)自己的想法來制定全部指標(biāo)。企業(yè)的部分員工認(rèn)為公司績效目標(biāo)在制定和分解的過程中制定標(biāo)準(zhǔn)和分解方法不夠科學(xué)，在制定指標(biāo)過程里人力資源部門很少對員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，在分解指標(biāo)過程中大部分部門并沒有商議如何分解，因此造成企業(yè)各個(gè)部門及每個(gè)人的考核目標(biāo)都不一樣，部門考核指標(biāo)與部門員工的考核指標(biāo)基本沒有關(guān)聯(lián)，并且人力資源管理部門的考核指標(biāo)也不能夠很好的支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)果。

（三）績效考核結(jié)果的應(yīng)用不合理

企業(yè)人力資源管理部門將績效考核的結(jié)果，僅用于扣除職工的績效獎金，沒有與薪酬激勵制度合理的結(jié)合，也未與績效改進(jìn)和反饋相關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果太簡略。然而，人力資源管理部門在員工考核上，一致選用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了某些職位的特殊性，使得考核結(jié)果有失公平性。另外，由于企業(yè)內(nèi)部員工對考核結(jié)果的不滿又無法反饋，長此以往無就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部上下級間缺乏交流、溝通，致使信息不對稱，員工不能及時(shí)了解自身當(dāng)下的工作表現(xiàn)情況，而人力資源管理人員也無法對工作作出針對性的改進(jìn)。

（四）薪酬福利管理制度不合理

薪酬福利是很多企業(yè)流失人才的主要原因之一，為員工制定規(guī)范的薪資福利是做好人力資源管理工作的重點(diǎn)?，F(xiàn)在很多企業(yè)在薪資福利管理方面，都存在著諸多問題。例如，在薪酬管理體系方面不規(guī)范，薪酬管理制度落后，未根據(jù)當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及外部環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。而針對人才的學(xué)歷背景，專業(yè)技能，工作經(jīng)驗(yàn)不一，因此不能一視同仁給予同等薪酬。對于不同崗位的人員間要制定規(guī)范化的薪酬管理體制，這樣才能給人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺。

（五）缺乏對員工的專業(yè)化培訓(xùn)

企業(yè)不僅會從社會中搜尋優(yōu)秀的人才，也會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘人才。同時(shí)，根據(jù)員工自身的成長，以及長期工作中積累的工作經(jīng)驗(yàn)、人脈，在企業(yè)文化背景熏陶下去提升員工的歸屬感與認(rèn)同感。由于培養(yǎng)員工需要投入大量的時(shí)間、精力、財(cái)力，所以企業(yè)需要專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)為員工提供專業(yè)化的培訓(xùn)讓他們能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。在不同時(shí)期，要針對不同層次的員工為他們設(shè)立專業(yè)化的培訓(xùn)課程，以保證他們能與崗位的適應(yīng)度和專業(yè)度相匹配，對員工的綜合素養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展有實(shí)際性的助力作用。所以對企業(yè)而言，擁有專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的良好發(fā)展具有十分重要的意義。

（六）精神文化激勵不足

工作氛圍是企業(yè)員工進(jìn)行良好工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的無形資產(chǎn)。良好的企業(yè)文化在精神中起著很重要的激勵作用，可以激發(fā)員工的積極性。據(jù)了解，大多數(shù)員工都對公司的組織氛圍和企業(yè)文化建設(shè)都存在著一些不滿意。員工希望能在良好的組織氛圍中進(jìn)行工作，但是員工在工作中感受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷較少，在企業(yè)中的歸屬感不強(qiáng)。平時(shí)公司舉辦的文化活動較少，同事參與也不積極，員工之間也缺少溝通交流，導(dǎo)致同事間的團(tuán)隊(duì)合作不密切，企業(yè)凝聚力不夠。企業(yè)文化的建設(shè)不完善，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感也不強(qiáng)，沒有發(fā)揮出企業(yè)文化的凝聚、調(diào)節(jié)和激勵功能。

三、優(yōu)化人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制的有效措施

（一）提高對績效考核與激勵機(jī)制的認(rèn)知

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身思想觀念，明確時(shí)代發(fā)展趨勢，充分認(rèn)識到績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的意義，并加大對績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的投入，為人力資源管理人員開展工作提供可靠的物質(zhì)保障。人才資源管理人員要在實(shí)際工作中應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的工作理念，高度重視績效考核與激勵機(jī)制的建設(shè)，嚴(yán)格按照既定流程及標(biāo)準(zhǔn)開展工作，以確保績效考核與激勵機(jī)制，能夠在工作中發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)注意宣傳工作的開展，在單位內(nèi)部營造良好的氛圍，為人力資源管理人員建設(shè)績效考核與激勵機(jī)制打下良好的基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)合理的設(shè)置績效考核指標(biāo)

企業(yè)人力資源管理部門在績效考核計(jì)劃階段，要在公司、部門、員工三方進(jìn)行充分的溝通、銜接以后，再綜合考慮相關(guān)各部門的崗位職責(zé)。企業(yè)各部門往年的銷售情況以及各部門員工的崗位責(zé)任，要在充分溝通的基礎(chǔ)之上，根據(jù)對市場發(fā)展的預(yù)測，合理分配績效考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的績效考核計(jì)劃?？茖W(xué)的績效考核管理，通常是以目標(biāo)為導(dǎo)向，必須切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員的目標(biāo)意識。由于，企業(yè)人力資源管理人員缺乏管理目標(biāo)，也就失去了發(fā)展的方向。因此，企業(yè)人力資源管理人員要事先確定績效考核的目標(biāo)，通過對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的、全面的評價(jià)，做好績效考核的輔導(dǎo)工作，以促進(jìn)人力資源管理人員績效考核水平的提升，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在明確了企業(yè)的績效目標(biāo)的同時(shí)，將績效考核計(jì)劃與企業(yè)績效考核目標(biāo)相結(jié)合，形成一個(gè)有機(jī)的整體。使企業(yè)的績效考核計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，讓考核指標(biāo)不跑偏，讓員工日常工作行為聚焦公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，以確保企業(yè)能持續(xù)高速的發(fā)展。

（三）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)束后，人力資源管理人員要就考核的結(jié)果和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，對考核的結(jié)果進(jìn)行說明，對于那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以肯定，而對那些工作上需要改進(jìn)的員工，給予提出相應(yīng)的建議和要求，讓員工充分的了解自己在公司中所處的位置，再繼續(xù)和企業(yè)員工一起探討接下來的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和完成方法，讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理人員在與員工進(jìn)行績效溝通時(shí)，要提前擬好提綱防止有所遺漏，而且還要注意溝通的方式，注意員工的情緒，傾聽員工的心聲，了解員工的想法，提出有針對性的改進(jìn)建議。

（四）優(yōu)化薪酬福利管理制度

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊，是員工生活的基本保障，也是員工價(jià)值在企業(yè)中的體現(xiàn)之一。薪酬管理體系應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下指導(dǎo)建立，將員工的價(jià)值和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，激勵員工工作的積極性，在創(chuàng)造自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。公司在建立薪酬體系時(shí)應(yīng)該將薪酬水平與個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來，以崗位價(jià)值和勝任力為基礎(chǔ)，細(xì)化、量化考核指標(biāo)，激勵員工的工作積極性。對于團(tuán)隊(duì)核心員工，要提高其收益分配中的優(yōu)勢地位，增強(qiáng)其在企業(yè)中的歸屬感、成就感。薪酬體系既要注重效率也要兼顧公平，要合理的體現(xiàn)出員工的價(jià)值，提高員工的滿意度。

（五）加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視，制定專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容

隨著信息化時(shí)代的到來，知識和技術(shù)更新越來越快，企業(yè)要想獲持續(xù)的發(fā)展就要不斷的提高員工的職業(yè)能力和技術(shù)水平。在人力資源管理中要重視對員工的培訓(xùn)，為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工有機(jī)會學(xué)習(xí)更多的東西，切實(shí)提高員工的能力。員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是激勵員工的重要手段。從企業(yè)的角度，通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)技能水平，在工作中能力更加突出，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從員工的角度，通過培訓(xùn)給員工提供了學(xué)習(xí)機(jī)會，可以滿足員工自我提高和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，對員工有很大的激勵作用。此外，人力資源管理部門還要根據(jù)員工的實(shí)際需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確各部門各崗位要參加的培訓(xùn)類型、培訓(xùn)次數(shù)，定期開展培訓(xùn)，不僅要有專業(yè)技能的培訓(xùn)，還要有員工職業(yè)化課程的培訓(xùn)，包括企業(yè)文化也要融入到培訓(xùn)中，要通過培訓(xùn)切實(shí)解決員工工作中遇到的一些問題。除了業(yè)務(wù)培訓(xùn)外還要為員工組織拓展培訓(xùn)，將公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化融入培訓(xùn)中，使員工在輕松的氛圍中加深對企業(yè)文化的認(rèn)識，增進(jìn)員工之間的感情，加強(qiáng)工作中的團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力、向心力。

（六）加強(qiáng)精神文化激勵

企業(yè)每個(gè)季度都會對工作表現(xiàn)突出的員給予表揚(yáng)，年末會評選年度優(yōu)秀工作者，頒發(fā)證書和獎狀，并在企業(yè)宣傳欄最醒目的位置進(jìn)行展示，肯定員工在工作中的付出，提高員工的自豪感和自信心。通過榮譽(yù)激勵激發(fā)員工努力向上的斗志。獲得榮譽(yù)的員工對榮譽(yù)有較強(qiáng)的維護(hù)動力，在工作中會表現(xiàn)的更積極主動。在企業(yè)中有能起到一定的帶頭作用，起到正面宣傳的作用，感染和影響其他員工，形成積極向上的組織氛圍，使得其他員工以優(yōu)秀為榜樣，向他們學(xué)習(xí)靠攏。企業(yè)通過對新入職員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感，提高他們的責(zé)任感和對企業(yè)的歸屬感。平時(shí)工作中開展文化宣傳活動，組織一些文藝體育活動，增加員工之間的交流機(jī)會，豐富員工的生活，組織部門之間的團(tuán)建活動，營造良好的組織氛圍，提高員工的工作幸福感和滿意度。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核與激勵機(jī)制的建設(shè)能夠在一定程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平，確保企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的高效有序開展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。目前，我國企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)水平較低，人力資源管理工作開展質(zhì)量較差，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身思想觀念，正視以往工作中存在的不足，通過完善相關(guān)規(guī)章制度、打造高水平人才隊(duì)伍等方式提高績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)水平，以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的大幅提升。

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中國人民大學(xué)龍嬌