工作壓力在護(hù)士職業(yè)倦怠與工作特征的中介作用

劉納，張子豪，王琳，王秋芳，趙芳

（1 中日友好醫(yī)院國(guó)際醫(yī)療部，北京，100029；2 清華大學(xué)醫(yī)院管理研究院，北京，100084）

當(dāng)前，我國(guó)護(hù)理人員仍處于緊缺狀態(tài)，護(hù)理工作的專業(yè)性要求高、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作風(fēng)險(xiǎn)高，長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度、 緊張的工作狀態(tài)的護(hù)士承受著極大的壓力［1］。長(zhǎng)期的壓力積累，一方面可導(dǎo)致護(hù)士心理和生理的異常［2-3］；另一方面，也會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠。據(jù)統(tǒng)計(jì)［4］，我國(guó)大約有59.1%～69.1%護(hù)士具有職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響護(hù)士的工作效率與健康狀況［4］。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)最大程度地避免護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生，改善護(hù)士的工作現(xiàn)狀。而改善護(hù)士的工作現(xiàn)狀需要理解護(hù)理工作的內(nèi)容和特征。每項(xiàng)工作都有其內(nèi)在的激勵(lì)員工的潛力，這取決于該工作的工作特征。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)［5-6］，工作特征可以改善工作績(jī)效、工作滿意度、離職率等，對(duì)職業(yè)倦怠也有一定的影響。研究結(jié)果顯示［7-8］，護(hù)士的工作壓力與職業(yè)倦怠具有較強(qiáng)的相關(guān)性。但以往研究多探討變量?jī)蓛芍g的關(guān)系，本文從研究三者之間的關(guān)系出發(fā)，假設(shè)：工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接效應(yīng)；工作特征對(duì)職業(yè)倦怠有間接效應(yīng)，工作壓力為兩者間的中介變量。如通過(guò)研究驗(yàn)證以上假設(shè)，有助于護(hù)理管理者采取針對(duì)性的措施，降低護(hù)士職業(yè)倦怠水平，現(xiàn)將方法和結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣法，選取北京某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士群體作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①已獲取護(hù)士職業(yè)資格證書的臨床護(hù)士； ②知情同意并且自愿參與此次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：①?gòu)氖滦姓ぷ鞯淖o(hù)士；②請(qǐng)假中、外出進(jìn)修的護(hù)士；③來(lái)院實(shí)習(xí)、進(jìn)修的護(hù)士。根據(jù)樣本量的粗略估算方法，樣本量為變量數(shù)5～10 倍［9］，本研究一般資料調(diào)查表有9 個(gè)條目，職業(yè)倦怠量表共22 個(gè)條，護(hù)士壓力源量表34個(gè)條目，工作特征量表30 個(gè)條目。本研究采用最多變量數(shù)的護(hù)士壓力源量表共34 個(gè)條目計(jì)算樣本量，同時(shí)考慮樣本量20%缺失率，至少需樣本量為204 名。本研究共納入423 名研究對(duì)象，符合樣本量的要求。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護(hù)士一般情況調(diào)查表 調(diào)查表自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括年齡、性別、工作年限、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、編制、每周平均夜班頻次、月收入等。

1.2.2 中文版護(hù)士職業(yè)倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI） 采用由孫艷霞［10］2019年編制的中文版護(hù)士職業(yè)倦怠量表。該問(wèn)卷包括3 個(gè)維度共22 個(gè)條目，所有條目均采用0～6 評(píng)分，情感耗竭和工作冷漠感維度為正向計(jì)分，個(gè)人無(wú)成就感為反向計(jì)分，累加后求出每個(gè)維度得分。其中：①情感耗竭維度9 個(gè)條目，得分范圍0～54 分，≤18分為低度倦怠，19～26 分為中度倦怠，≥27 分為高度倦??；②工作冷漠感維度5 個(gè)條目，得分范圍0～30 分，≤5 分為低度倦怠，6～9 分為中度倦怠，≥10分為高度倦?。虎蹅€(gè)人無(wú)成就感維度8 個(gè)條目，得分范圍0～48 分，≥40 分為低度倦怠，39～34 分為中度倦怠，≤33 分為高度倦怠。該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.73～0.86。本研究量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.801。

1.2.3 護(hù)士壓力源量表 采用由李小妹等［11］編制的中文版護(hù)士壓力源量表。量表共5 個(gè)維度34 個(gè)條目，其中護(hù)理專業(yè)及工作維度7 個(gè)條目，工作量及時(shí)間分配維度5 個(gè)條目，工作環(huán)境及資源維度3個(gè)條目，病人護(hù)理維度10 個(gè)條目，管理及人際關(guān)系維度9 個(gè)條目。采用likert 5 級(jí)評(píng)分法，全部為正向計(jì)分，總分170 分，得分越高表示護(hù)士壓力程度越高。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.958。本研究量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.941。

1.2.4 工作特征量表 （job characteristics inventory）采用陽(yáng)志平等［12］漢化的工作特征量表，量表包括6個(gè)維度30 個(gè)條目，其中工作多樣性維度5 個(gè)條目，工作自主性維度6 個(gè)條目，工作反饋維度5 個(gè)條目，同他人關(guān)系維度3 個(gè)條目，任務(wù)同一性維度4 個(gè)條目，友誼維度7 個(gè)條目。采用likert 5 級(jí)評(píng)分法（1～5 分），全部為正向計(jì)分，總分150 分，總分越高表示工作本身豐富化程度越高。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.76～0.84。本研究量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.926。

1.3 資料收集方法

調(diào)查前向各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)說(shuō)明調(diào)查的目的和方法，并征得各調(diào)查對(duì)象的同意。利用問(wèn)卷星平臺(tái)制作網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，由各護(hù)士長(zhǎng)分發(fā)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷并說(shuō)明調(diào)研目的和問(wèn)卷填寫方法，調(diào)查對(duì)象自愿填寫網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷。在問(wèn)卷中插入兩道填寫認(rèn)真度測(cè)試題目“您是否在認(rèn)真填寫？ ”。本調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷500 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷（內(nèi)容不符合邏輯、所有條目均選同一選項(xiàng)等）77 份，回收有效問(wèn)卷423 份，有效回收率為84.60%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)一編碼，采利用excel 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，利用SPSS 26.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。使用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法描述調(diào)查對(duì)象的基本資料分布特征，使用t 檢驗(yàn)、方差分析比較不同特征護(hù)士間的職業(yè)倦怠得分的差異。對(duì)職業(yè)倦怠得分進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn)，其偏度系數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)偏差分別為0.231 和0.119，峰度系數(shù)及其標(biāo)準(zhǔn)偏差分別為-0.263 和0.237，偏度和峰度的臨界比率絕對(duì)值均小于2，故認(rèn)為未違反正態(tài)分布假定。計(jì)量資料符合正態(tài)分布用均值±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述。采用Pearson相關(guān)分析探討工作特征、工作倦怠、工作壓力之間的相關(guān)性。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。根據(jù)Pearson 相關(guān)分析結(jié)果，使用AMOS 25.0 軟件建立路徑關(guān)系模型，對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠、工作特征與工作壓力三者之間的關(guān)系進(jìn)行路徑分析，并用最大似然比法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，修正模型。

2 結(jié)果

2.1 不同特征護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較

不同特征護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較表1。從表1可見(jiàn)，不同年齡、工作年限、職稱、編制、平均月收入的護(hù)士，其情感耗竭得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）；不同每周夜班數(shù)、收入的護(hù)士，其工作冷漠感得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）；不同年齡、每周夜班數(shù)的護(hù)士，其個(gè)人無(wú)成就感得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 （均P＜0.05）。

2.2 護(hù)士職業(yè)倦怠、工作特征及工作壓力得分情況

423 名護(hù)士職業(yè)倦怠量表中情感耗竭維度得分（26.04±11.64）分、工作冷漠感維度得分（7.39±2.14）分、個(gè)人無(wú)成就感維度得分（33.87±8.64）分，其中情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感的高度倦怠占比分別為50.83%（215/423）、39.01%(165/423)、49.41%(209/423)。工作壓力總分（109.32±18.93）分，均分為（3.22±0.56）分，各維度均分從高到低依次為工作量及時(shí)間分配（3.60±0.77）分、護(hù)理專業(yè)及工作（3.55±0.64）分、工作環(huán)境及資源（3.30±0.98）分、病人護(hù)理（3.24±0.60）分、管理及人際關(guān)系（2.68±0.71）分。工作特征總分（104.52±15.51）分，均分（3.48±0.52）分，各維度均分從高到低依次為任務(wù)同一性（3.80±0.73）分、工作反饋（3.56±0.62）分、工作多樣性（3.50±0.52）分、工作自主性（3.45±0.60）分、同他人關(guān)系（3.39±0.65）分、友誼（3.31±0.71）分。

2.3 護(hù)士職業(yè)倦怠、工作特征與工作壓力的相關(guān)性

護(hù)士職業(yè)倦怠、工作特征與工作壓力的相關(guān)性見(jiàn)表2。從表2可見(jiàn)，情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感維度得分均與工作壓力總分呈正相關(guān)（均P ＜0.05）；工作特征總分及其工作自主性、工作反饋、任務(wù)同一性、友誼4 個(gè)維度均與工作壓力總分呈負(fù)相關(guān)（均P＜0.05）。

2.4 護(hù)士工作特征與職業(yè)倦怠的相關(guān)性

護(hù)士工作特征與職業(yè)倦怠的相關(guān)性見(jiàn)表3。從表3可見(jiàn)，護(hù)士工作特征總分與情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感呈負(fù)相關(guān)（P＜0.05）。

2.5 工作壓力在護(hù)士職業(yè)倦怠與工作特征的中介作用

Pearson 相關(guān)分析顯示，護(hù)士工作特征與情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感呈負(fù)相關(guān)（均P＜0.01），工作壓力與工作特征呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01），工作壓力與情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感呈正相關(guān)（均P＜0.01）。根據(jù)研究結(jié)果，提出以下假設(shè)，工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接效應(yīng)，加入工作壓力后，護(hù)士工作特征對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生間接作用，工作壓力為工作特征及職業(yè)倦怠間的中介因子。運(yùn)用AMOS 25.0 軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用最大似然比法對(duì)模型進(jìn)行修正、擬合，驗(yàn)證該假設(shè)。結(jié)果得出，χ2/df=4.036，比較擬合指數(shù)CFI=0.930，規(guī)范擬合指數(shù)NFI=0.910，近似誤差均方根RMSEA=0.085，非規(guī)范擬合指數(shù)NNFI=0.906，增量擬合指數(shù)IFI=0.931，適配度指數(shù)為GFI=0.918，調(diào)整后適配度指數(shù)AGFI=0.871。RMSEA＜0.1 表示好的 擬 合，χ2/df＜5，CFI、NFI、NNFI、IFI、GFI 均＞0.9，模型擬合指數(shù)顯示該模型可接受［13］。工作壓力在工作特征及職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)見(jiàn)表4。從表4可見(jiàn)，Bootstrap 法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，工作特征到職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)、 間接效應(yīng)的95%CI 均未包含0，說(shuō)明工作壓力的部分中介效應(yīng)模型成立［13］。工作壓力在護(hù)士工作特征與職業(yè)倦怠的路徑關(guān)系，見(jiàn)圖1。從圖1可見(jiàn)，護(hù)士工作特征對(duì)其職業(yè)倦怠、工作壓力的直接作用值分別為-0.13、-0.24； 護(hù)士工作壓力對(duì)其職業(yè)倦怠的直接作用值為0.65，根據(jù)上述結(jié)果，可進(jìn)一步得知，工作特征通過(guò)工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的間接作用值是-0.24×0.65=-0.156，總的作用值為-0.156+（-0.13）=-0.286，占總效應(yīng)的54.40%。

表1 不同特征護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較 （n=423；分，±S）

表1 不同特征護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較 （n=423；分，±S）

注：* 為P＞0.05；** 為P＜0.05。

項(xiàng)目性別人數(shù)（n/%）情感耗竭工作冷漠感個(gè)人無(wú)成就感男女F 13（3.07）410（96.93）24.56±11.44 27.10±11.93 0.795*11.06±2.81 8.72±2.40 1.816*31.72±10.68 33.06±8.96 0.383*年齡（歲）≤30 31～40 41～50＞50 F工作年限（年）≤5 6～10 11～20＞20 F婚姻狀況已婚未婚t學(xué)歷中專及大專本科及以上t職稱護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師及以上F編制聘用合同人事代理正式在編F每周夜班數(shù)（個(gè)）0 1～2≥3 F平均月收入（元）≤5000 5001～8000 8001～12000＞12000 F 145（34.28）192（45.39）70（16.55）16（3.78）25.19±11.81 27.42±11.55 30.35±12.09 27.75±14.22 4.044**8.29±2.39 9.20±2.45 9.24±2.42 6.80±1.96 1.241*34.42±8.04 31.99±9.29 32.21±9.58 35.00±10.84 3.532**83（19.62）136（32.15）110（26.00）94（22.22）23.95±10.81 27.22±12.37 27.03±11.14 30.21±12.52 5.694**7.91±2.28 9.38±2.53 8.58±2.52 9.03±2.57 1.172*34.79±7.62 32.34±9.25 32.35±9.24 33.07±9.57 2.357*289（68.32）134（31.68）27.56±11.58 25.93±12.50 2.477*8.53±2.37 9.31±2.48 1.516*33.18±9.19 32.70±8.66 0.374*57（13.48）366（86.52）27.00±11.96 27.02±11.91 0.282*8.32±2.42 8.86±2.42 0.000*31.07±10.04 33.30±8.82 3.093*35（8.27）197（46.57）185（43.74）6（1.42）19.88±10.47 27.34±11.50 28.33±12.21 26.83±10.87 4.873**5.93±2.06 9.20±2.42 9.01±2.40 7.33±2.69 2.627*34.00±8.53 33.23±8.53 32.35±9.68 40.33±3.20 1.578*170（40.19）108（25.53）145（34.28）26.48±11.19 25.37±11.80 29.61±12.31 7.894**9.22±2.55 8.22±2.66 9.12±2.41 2.895*32.88±8.58 33.37±8.69 32.69±9.80 0.500*145（34.28）156（36.88）122（28.84）25.37±12.34 27.48±12.18 28.30±10.90 2.537*7.66±2.342 9.10±2.56 9.67±2.44 3.537**34.37±9.18 32.28±9.02 32.41±8.68 5.335**28（6.62）52（12.29）196（46.34）147（34.75）24.82±11.54 23.01±12.60 27.66±12.11 28.07±11.18 3.273**5.78±1.84 7.81±2.56 9.24±2.41 9.21±2.33 4.618**34.11±8.59 34.14±9.16 32.69±9.18 32.81±8.83 1.286*

表2 護(hù)士職業(yè)倦怠、工作特征與工作壓力的相關(guān)性 （n=423，r）

表3 護(hù)士工作特征與職業(yè)倦怠的相關(guān)性（n=423，r）

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)倦怠與工作特征、工作壓力現(xiàn)狀

職業(yè)倦怠是指身心消耗過(guò)度、精力衰竭的綜合癥狀。本調(diào)查對(duì)象中情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感的高度倦怠分別為50.83%、39.01%、49.41%，情感耗竭維度的陽(yáng)性率最高，這與王京［14］、湯麗霞等［15］的研究結(jié)果相一致。不同年齡、工作年限、職稱、編制、平均月收入的護(hù)士，其情感耗竭得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）；不同每周夜班數(shù)、收入的護(hù)士，其工作冷漠感得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）；不同年齡、每周夜班數(shù)的護(hù)士，其個(gè)人無(wú)成就感得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0.05）；年齡31～50 歲及工作年限＞6年和護(hù)師及主管護(hù)師的護(hù)士，均是醫(yī)院臨床護(hù)理的工作主要力量，在承擔(dān)主要的護(hù)理工作的同時(shí)，又要兼顧家庭的生活，同時(shí)還要考慮晉升的需要，故她們更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

HACKMAN 等［16］于1975年創(chuàng)建了工作特征（Job characteristics）模型，側(cè)重于對(duì)工作意義的感受、 對(duì)工作結(jié)果所負(fù)責(zé)任的感受和對(duì)工作實(shí)際結(jié)果的了解3 個(gè)方面。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士群體的工作特征總分為（104.52±15.51）分，說(shuō)明該醫(yī)院護(hù)士群體的工作豐富化程度較高?！坝颜x”是指工作為發(fā)展和維持親密關(guān)系提供機(jī)會(huì)的程度；“與他人交互作用” 是指工作需要與他人互動(dòng)以完成工作的程度［16］。本研究中，友誼維度、同他人交互作用維度的均分為各維度中最低，分別為（3.31±0.71）分和（3.39±0.65）分，說(shuō)明本調(diào)查對(duì)象間的任務(wù)配合尚未起到充分的工作交互作用，護(hù)士間尚未建立充足的工作友誼關(guān)系； 而任務(wù)同一性維度均分最高，為（3.80±0.73）分，說(shuō)明護(hù)士能夠完整完成自己的工作任務(wù)的情況較多，從而感知到更高的任務(wù)同一性。研究顯示［5］，工作特征中的友誼維度、與他人交互作用，都與工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。如何在護(hù)士群體的實(shí)際工作中，增加護(hù)士工作之間的交互內(nèi)容、 增加護(hù)士之間建立友誼關(guān)系的機(jī)會(huì)，是值得管理者關(guān)注的問(wèn)題。

表4 工作壓力在工作特征及職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng) （n=423）

圖1 工作壓力在護(hù)士工作特征與職業(yè)倦怠的路徑關(guān)系圖

本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士群體的工作壓力總分（109.32±18.93）分，處于偏高水平，其中管理及人際關(guān)系方面的壓力得分較小，均分為（2.68±0.71）分，原因可能是本院管理制度較為健全和人性化，護(hù)士管理較為符合護(hù)士群體期望，醫(yī)院內(nèi)同事間、上下級(jí)的人際氛圍融洽，而工作量及時(shí)間分配方面和護(hù)理專業(yè)及工作方面的壓力得分較大，均分分別為（3.60±0.77）分和（3.55±0.64）分，原因可能是本院為三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，護(hù)士護(hù)理工作量較大、專業(yè)技術(shù)要求較高，這給護(hù)士帶來(lái)了較大的壓力。合理安排工作量及班次、改善護(hù)士流程減少人力資源的浪費(fèi)、提高護(hù)士工作與協(xié)作的效率，可有效降低工作量及時(shí)間分配方面的壓力［17］；加強(qiáng)和持續(xù)對(duì)護(hù)理人員的教學(xué)訓(xùn)練，改善專業(yè)護(hù)理工作的處理流程和合作方式，可降低護(hù)理專業(yè)及工作方面的壓力。

3.2 護(hù)士職業(yè)倦怠與工作特征、工作壓力的關(guān)系

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作特征與情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（P＜0.01)。說(shuō)明工作特征對(duì)職業(yè)倦怠的影響是較大的，也是廣泛的，長(zhǎng)期處于同一工作、面對(duì)同樣的工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作關(guān)系，其工作特征能夠很大程度上影響員工的心理和行為，長(zhǎng)期的影響可使護(hù)士發(fā)生職業(yè)倦怠。

本結(jié)果還顯示，工作壓力與情感耗竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感呈正相關(guān)（P＜0.05），結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)果［15，18］一致。護(hù)理工作可能在多個(gè)方面都會(huì)遇到壓力，長(zhǎng)期承受超過(guò)護(hù)士心理承受水平的工作壓力，將導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)自我學(xué)習(xí)，以積極的心態(tài)去應(yīng)對(duì)工作壓力，同時(shí)醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)增加壓力應(yīng)對(duì)方面的教育，給部分壓力大的護(hù)士以心理支持和適當(dāng)?shù)男睦砀深A(yù)，從而最大程度地避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。

本研究結(jié)果顯示，提高護(hù)士工作自主性、工作反饋、 任務(wù)同一性及增加護(hù)士間友誼可降低工作壓力（P＜0.05）。護(hù)理管理者在嚴(yán)格遵守核心制度、保證醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加護(hù)士對(duì)護(hù)理非核心內(nèi)容的自主權(quán)，比如排班的部分選擇權(quán)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇等；對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行更多反饋，工作反饋可以幫助護(hù)士發(fā)現(xiàn)工作疏漏、 改善工作方式，從而降低工作壓力，因此管理者可以考慮適當(dāng)增加有效的工作反饋制度。

3.3 護(hù)士工作壓力在工作特征和職業(yè)倦怠之間具有部分中介作用

路徑分析結(jié)果顯示，加入工作壓力后，工作特征仍對(duì)職業(yè)倦怠有影響，說(shuō)明工作特征可以通過(guò)工作壓力間接影響護(hù)士職業(yè)倦怠感，即工作壓力是工作特征與職業(yè)倦怠的中介變量，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的54.40%。說(shuō)明工作特征可以直接影響職業(yè)倦怠，也可以通過(guò)工作壓力間接影響職業(yè)倦怠。這為醫(yī)院制定改善護(hù)士職業(yè)倦怠的管理政策提供了更加明晰的路徑。降低護(hù)士的職業(yè)倦怠程度，一方面可以通過(guò)改善護(hù)士的工作特征來(lái)實(shí)現(xiàn)，另一方面，可以通過(guò)心理干預(yù)降低護(hù)士的工作壓力感來(lái)實(shí)現(xiàn)。鑒于此，建議臨床護(hù)理管理者需密切關(guān)注護(hù)士工作壓力及壓力源，采取有針對(duì)性的干預(yù)措施，以提高其對(duì)工作特征的感知，從而降低其職業(yè)倦怠感。然而，工作壓力所起的中介作用為不完全中介作用，還需結(jié)合其他影響因素進(jìn)一步來(lái)研究護(hù)士工作特征與職業(yè)倦怠感間的關(guān)系?？舍槍?duì)工作多樣性、工作自主性、工作反饋、同他人交互作用、任務(wù)同一性和友誼共6 個(gè)工作特征的改善，一方面能夠直接改善護(hù)士情感衰竭、工作冷漠感、個(gè)人無(wú)成就感的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀；另一方面，也能夠降低護(hù)士群體在護(hù)理專業(yè)及工作、護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源、病人護(hù)理、管理及人際關(guān)系5 個(gè)方面的壓力，從而間接改善護(hù)士的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。

4 結(jié)論

本結(jié)果表明，護(hù)士職業(yè)倦怠程度較嚴(yán)重，工作壓力和工作特征可影響護(hù)士職業(yè)倦怠，且工作壓力在工作特征和職業(yè)倦怠之間具有部分中介作用。護(hù)理管理者應(yīng)采取有效的措施降低護(hù)士的工作壓力感，從多個(gè)維度改善護(hù)士的工作特征，從而降低護(hù)士職業(yè)倦怠水平。本對(duì)象僅限于單個(gè)醫(yī)院，結(jié)論的擴(kuò)展存在一定的局限性，今后將進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量，以驗(yàn)證本研究的結(jié)果。