外部聲譽(yù)感知對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的影響

韓弘

基于各種環(huán)境的多元化變幻，使得企業(yè)生存環(huán)境更加復(fù)雜化、多樣化，為了適應(yīng)這樣的變化，企業(yè)對(duì)于自身員工的適應(yīng)性能力提出了更高的要求。與此同時(shí)，企業(yè)的外部聲譽(yù)感知作為一種軟實(shí)力，成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，自尊又是與外部聲譽(yù)感知密切聯(lián)系的內(nèi)容。對(duì)此，本文提出了外部聲譽(yù)感知與適應(yīng)性績(jī)效關(guān)系的研究。

一、研究背景與動(dòng)機(jī)

（一）外部

一方面，全球化趨勢(shì)的發(fā)展，帶來(lái)國(guó)際多邊政策不斷變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多種不確定性，科技的快速更新等等，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不能僅僅依賴本土資源，國(guó)際性的交往與資源的獲取已經(jīng)成為不可避免的趨勢(shì)，由此造成了企業(yè)生存環(huán)境的復(fù)雜化、多樣化、多變性。另一方面，從一國(guó)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境看，企業(yè)生存發(fā)展與國(guó)家的政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境密不可分。

（二）內(nèi)部

為了應(yīng)對(duì)紛繁的外部環(huán)境，企業(yè)提高績(jī)效的重要一環(huán)就在于人力資源。人力資源是科技的創(chuàng)造者、運(yùn)用者，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中的實(shí)際執(zhí)行者。因此，人力資源如何快速有效的應(yīng)對(duì)周遭環(huán)境的變化，并且做出相應(yīng)的調(diào)整，成為一個(gè)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效的重要因素，員工的適應(yīng)性績(jī)效由此變得尤為重要。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）核心概念文獻(xiàn)綜述

適應(yīng)性績(jī)效（Allworth and Hesketh 1997）是一種能夠適應(yīng)變化并且能夠轉(zhuǎn)換以適應(yīng)新的工作需要的能力和行為，主要著眼于兩個(gè)方面（Allworth and Hesketh 1999） ：（1）認(rèn)知部分，主要涉及學(xué)習(xí)和問(wèn)題解決的能力。包括對(duì)于新事物的學(xué)習(xí)，在多變的環(huán)境下，以問(wèn)題為核心制定策略、獲取信息、參與問(wèn)題的解決;（2）非認(rèn)知部分則是在工作或者任務(wù)要求改變時(shí)情緒的調(diào)整。主要包括面對(duì)變化是否具備信心、接受改變而不是拒絕以及用積極的情緒和態(tài)度去面對(duì)變化并發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)。這一理論是對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效（Borman and Motowidlo 1993）二維結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充和發(fā)展，在內(nèi)容上也有一部分重疊性，其中認(rèn)知能力既是影響周邊績(jī)效的因素，也同樣會(huì)影響到適應(yīng)性績(jī)效的發(fā)展。多變的環(huán)境對(duì)企業(yè)提出了新的要求，如何在快速變化的現(xiàn)代社會(huì)，能夠提高員工適應(yīng)性，以新的姿態(tài)面對(duì)新的工作，并在此過(guò)程中不斷提高自我的是能力、信心和工作滿意度，成為企業(yè)面對(duì)的新議題。

外部感知聲譽(yù)（Smidets et al.，2001）描述的是員工基于企業(yè)信息的了解，外部對(duì)于組織的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)為來(lái)源，從而產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)或組織的評(píng)價(jià)。它與組織認(rèn)同，公司聲譽(yù)一同構(gòu)成了組織形象的三個(gè)方面。區(qū)別于其他兩項(xiàng)內(nèi)容的是，外部感知聲譽(yù)強(qiáng)調(diào)的是員工從外部評(píng)價(jià)企業(yè)中所獲得的感受，是一種非直接的感知（Kim et al，2010）。在之前的研究中，外部感知聲譽(yù)對(duì)于工作滿意度、離職意愿和經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的影響已經(jīng)被證實(shí)（Carmeli，2004;Carmeli and Freund，2009;Kamasak，2001）。社會(huì)環(huán)境是紛繁復(fù)雜，身處其中的個(gè)人很難擺脫由于他人評(píng)價(jià)而帶來(lái)的影響。例如在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)暴力從外部的評(píng)價(jià)中對(duì)于個(gè)人的影響是十分巨大的，造成的嚴(yán)重后果比比皆是。因此，企業(yè)中的員工也無(wú)法避免或者回避他人對(duì)于企業(yè)的評(píng)價(jià)，也會(huì)由于他人的評(píng)價(jià)而影響到自身對(duì)于企業(yè)的滿足感、自豪感等其他感受。

自尊（Coopersmith，1967）是根據(jù)個(gè)人自身的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀來(lái)判斷自己的價(jià)值，并且以來(lái)檢驗(yàn)自己的績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)的過(guò)程。在馬斯洛需要層次理論中（Maslowetal，1970），自尊是一種被他人尊重的需要，來(lái)自于他人的認(rèn)識(shí)、成功、欽佩以及其他的自我尊重的需要。自尊不能實(shí)現(xiàn)，就很難達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的，因此現(xiàn)代理論把自尊作為一個(gè)人的動(dòng)機(jī)的重要方面（Irfan Chohan，2016）。

（二）相關(guān)關(guān)系的文獻(xiàn)探討

1.外部感知聲譽(yù)和績(jī)效（工作結(jié)果）的關(guān)系。外部感知聲譽(yù)是一個(gè)與身份相聯(lián)系的評(píng)估，會(huì)影響到員工的工作結(jié)果或者是任務(wù)績(jī)效。當(dāng)員工感受到的外部對(duì)于企業(yè)地位或者聲譽(yù)的評(píng)價(jià)越高，員工對(duì)于自己的工作會(huì)越積極，因?yàn)樗麄儗⒆约旱穆曌u(yù)和組織的聲譽(yù)相聯(lián)系，由此幫助他們建立更為積極的社會(huì)地位和社會(huì)認(rèn)同（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

2.外部感知聲譽(yù)和自尊關(guān)系。外部感知聲譽(yù)被認(rèn)為是一種對(duì)于工作的精神價(jià)值的回應(yīng)，它會(huì)在社會(huì)認(rèn)同中強(qiáng)化這種尊重。這將幫助他們建立自我的形象（Dutton，Dukerich&Harquail，1994）。這種個(gè)人與企業(yè)的聯(lián)系，良好的外部感知聲譽(yù)將激勵(lì)員工對(duì)組織產(chǎn)生一種積極的回應(yīng)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己作為組織的一員也同樣是值得驕傲的（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

3.外部感知聲譽(yù)、自尊和績(jī)效的關(guān)系。外部感知聲譽(yù)能夠在當(dāng)前組織和其他組織的對(duì)比中產(chǎn)生自尊（Tyler&Blader，2003），當(dāng)員工感受到他們從現(xiàn)在的組織和其他的組織的對(duì)比中感受到更高的自尊，他們就會(huì)有激勵(lì)去提高他們的工作產(chǎn)出，從而能夠從組織中繼續(xù)獲得更高的自尊，外部感知聲譽(yù)由此就被認(rèn)為會(huì)影響到工作水平（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

三、研究過(guò)程

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

澳門科技大學(xué)2017級(jí)MBA全體學(xué)生，通過(guò)自己的工作環(huán)境（行業(yè)不限），以發(fā)放問(wèn)卷的形式獲得數(shù)據(jù)。其中有效問(wèn)卷共419份。

（二）研究假設(shè)

目前大多數(shù)研究是集中于外部聲譽(yù)感知對(duì)于績(jī)效的影響，更偏重于工作結(jié)果的測(cè)評(píng)和考量，而對(duì)于員工適應(yīng)性績(jī)效的影響則比較少。并且外部聲譽(yù)感知和適應(yīng)性績(jī)效，都是相對(duì)較新的理念，可以探討的空間較大，也更適合當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：外部聲譽(yù)感知對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效有正向影響。

H2：外部聲譽(yù)感知對(duì)于自尊有正向影響。

H3：自尊對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效有正向影響。

H4：自尊在外部聲譽(yù)感知與適應(yīng)性績(jī)效之間起到中介作用。

（三）研究結(jié)果

根據(jù)以上信度分析顯示，外部聲譽(yù)感知，自尊和適應(yīng)性績(jī)效，三者穩(wěn)定性和一致性都較好，數(shù)據(jù)具有可信度。根據(jù)以上相關(guān)性分析顯示，外部聲譽(yù)感知，自尊和適應(yīng)性績(jī)效，三者之間的相關(guān)性均為兩個(gè)*，因此三者具有顯著相關(guān)性。根據(jù)回歸分析顯示：A：外部聲譽(yù)感知與適應(yīng)性績(jī)效顯著性P<0.01，且回歸系數(shù)>0，因此H1成立。B：外部聲譽(yù)感知對(duì)自尊影響顯著水平P<0.01，且回歸系數(shù)>0，因此H2成立。C：自尊與適應(yīng)性績(jī)效顯著水平P<0.01，且回歸系數(shù)>0，因此H3成立。D：外部聲譽(yù)感知因?yàn)樽宰鸬募尤?，其系?shù)由0.526降低為0.144，因此外部聲譽(yù)感知對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的影響，因?yàn)樽宰鸬募尤?，外部聲譽(yù)感知對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的影響改變，自尊的中介作用成立，即H4成立。

四、研究貢獻(xiàn)以及對(duì)于管理實(shí)踐的建議

公司處在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境中，不斷的調(diào)整才能適應(yīng)快速的變革和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是公司的核心力量，“取才、用才”為基礎(chǔ)，“育才”“留才”是關(guān)鍵。員工隨著公司的變革而不斷學(xué)習(xí)新的技能，適應(yīng)新的環(huán)境，與公司一共發(fā)展、成長(zhǎng)，奠定了公司路在何方的基石。

（一）塑造外部聲譽(yù)感知并使員工感同身受

1.信息公開(kāi)化減少輿論誤導(dǎo)。獲取信息是員工與企業(yè)或組織相聯(lián)系的第一步，也是員工“主人翁”地位的開(kāi)端。信息的公開(kāi)化使得員工從“主人”的視角通曉企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，了解企業(yè)的政策，切實(shí)感受到企業(yè)的進(jìn)步和遇到的困難。企業(yè)在社會(huì)中的地位和角色，也會(huì)在獲取信息的過(guò)程里得到確切和真實(shí)的感受，避免了社會(huì)輿論的誤導(dǎo)和不明事實(shí)的錯(cuò)誤判斷。

2.企業(yè)不僅要注重外部宣傳，還要注重外部宣傳的內(nèi)化和內(nèi)部宣傳。企業(yè)每一次成長(zhǎng)、每一個(gè)進(jìn)步、每一個(gè)新產(chǎn)品或者新服務(wù)的推出，獲得的每一次社會(huì)肯定，都要表彰員工做出的貢獻(xiàn)，提升員工的外部感受程度。

3.提供員工與外部聲譽(yù)感知相聯(lián)系的社會(huì)交往的機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)的管理中重視企業(yè)文化的培植，僅僅是從員工自身和企業(yè)自身出發(fā)去感知企業(yè)，而忽視了外部對(duì)于外部聲譽(yù)感知的評(píng)價(jià)所帶來(lái)的影響。因此提供一個(gè)員工與外界交往的平臺(tái)，是幫助員工感受外界評(píng)價(jià)的一種方式。不定期的派駐不同部門的員工走出去，參與企業(yè)的對(duì)外項(xiàng)目和人際交往，并提供情感的反饋路徑。例如企業(yè)的一些公益性活動(dòng)可以使得員工看到企業(yè)的溫暖和負(fù)責(zé)任的態(tài)度，也會(huì)感受來(lái)自受公益項(xiàng)目影響的受眾方的感動(dòng)，進(jìn)而提高員工的歸屬感和滿足感?；蚴琴澲惢顒?dòng)的參與會(huì)帶給員工一種認(rèn)知：其所在企業(yè)是具備實(shí)力的，是受人尊重的。

（二）重視員工自尊

在本研究中，自尊作為一個(gè)中介變量，發(fā)揮了其一定的中介作用。在實(shí)際的管理過(guò)程中，關(guān)注員工的自尊，會(huì)擴(kuò)大外部聲譽(yù)感知帶來(lái)的適應(yīng)性績(jī)效的提升。提供給員工更多的發(fā)言權(quán)，更多的溝通渠道和反饋渠道，肯定員工為組織或公司做出的貢獻(xiàn)，保障員工的權(quán)益，尤其是當(dāng)發(fā)生負(fù)面事件時(shí)，更要注重員工的情緒和合理化處置，強(qiáng)化其“主人翁”的地位。

（作者單位：山西金融職業(yè)學(xué)院）