高職院校內(nèi)涵發(fā)展的績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制

周彩根

(常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇常州 213164)

0 引言

近年來，高職院校的發(fā)展模式由外延擴(kuò)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵提升已成為所有高職院校的共同選擇，這也體現(xiàn)出事物發(fā)展的一般規(guī)律和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然需求。內(nèi)涵發(fā)展主要聚焦于辦學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量和管理效率等方面。推動(dòng)內(nèi)涵發(fā)展的原動(dòng)力主要來源于機(jī)制創(chuàng)新，其中績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制又是現(xiàn)階段高職院校普遍采用的首選。特別是在高職院校辦學(xué)規(guī)模達(dá)到一定程度后，實(shí)行校院二級(jí)管理是必然之舉，而績(jī)效考核毫無懸念地就成為決策和管理的主要工具之一。然而，績(jī)效驅(qū)動(dòng)在發(fā)揮積極作用的同時(shí)也不可避免地會(huì)帶來一些負(fù)面影響。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效管理可以歸結(jié)為制度管理的數(shù)據(jù)化形態(tài)，屬于向文化管理、人本管理轉(zhuǎn)型前的中級(jí)階段，因此，如何正確運(yùn)用并揚(yáng)長(zhǎng)避短，值得教育界有識(shí)之士探討研究。

1 績(jī)效驅(qū)動(dòng)應(yīng)力避的考核“負(fù)效”

績(jī)效驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是績(jī)效考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)［1］。通常的做法是年初設(shè)定一系列的考核指標(biāo)，年終對(duì)照指標(biāo)進(jìn)行考核，視完成的質(zhì)和量確定考核等次，并與部門以及個(gè)人的年終分配掛鉤?？?jī)效考核的驅(qū)動(dòng)作用是毋庸置疑的，它實(shí)際充當(dāng)著方方面面工作的指揮棒。但隨之而來的問題是，被考核者可能會(huì)采取被動(dòng)應(yīng)對(duì)做法:一是完全圍繞指標(biāo)展開行動(dòng)而放棄自己的創(chuàng)新努力，二是選擇性放棄或主攻某些指標(biāo)而謀求考核上的高績(jī)效。如果這種狀況被考核者忽視，考核就可能遭遇“負(fù)效”。事實(shí)上任何一個(gè)考核體系都不可能是完美的，但因?yàn)榭己梭w系關(guān)乎工作導(dǎo)向，一些典型的問題仍然應(yīng)該竭力避免，做到事前規(guī)避“負(fù)效”。

1)貪多求全忽視質(zhì)量?？己梭w系應(yīng)盡可能設(shè)計(jì)細(xì)致嚴(yán)密，這也是考核設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者通常會(huì)追求的目標(biāo)。以常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，大院對(duì)二級(jí)學(xué)院的績(jī)效考核體系包括7 大方面，共38 個(gè)二級(jí)指標(biāo)152 個(gè)三級(jí)指標(biāo)，每個(gè)三級(jí)指標(biāo)還有若干觀測(cè)點(diǎn)。這些指標(biāo)幾乎囊括了基層工作的所有方面，如果每個(gè)指標(biāo)都要照顧到，那么被考核者每時(shí)每刻都要為若干個(gè)指標(biāo)而奔波。雖然考核指標(biāo)是如此繁復(fù)，但因?yàn)闋可娴浇處煹那猩砝?，它仍然有著?qiáng)大的牽引力，使得二級(jí)學(xué)院不得不圍著這些指標(biāo)開展工作而無暇他顧，這就可能造成工作流于形式而忽視深度和質(zhì)量。

2)貪大求高脫離實(shí)際。高職教育快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)將高職院校置于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，不進(jìn)則退，優(yōu)勝劣汰。因此，考核體系中的某些指標(biāo)必須具有一定的提前量，這也是績(jī)效考核的引導(dǎo)性所在，被考核者理應(yīng)配合。但這個(gè)提前量應(yīng)把握得恰到好處，既要讓被考核者有實(shí)現(xiàn)的希望，也要促使其付出最大的努力。提前量過小固然難以滿足競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的要求，但提前量設(shè)置過高，也會(huì)使得被考核者望而卻步放棄努力，一樣無助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)整齊劃一缺乏個(gè)性?？己梭w系中的指標(biāo)設(shè)置理應(yīng)體現(xiàn)公平，但這個(gè)公平應(yīng)該具有辯證性，正如按勞分配不是平均主義一樣。公平、公正、公開是績(jī)效考核的靈魂。如果高職院校的績(jī)效考核過程和結(jié)果失去公平，就會(huì)影響教職工的工作積極性，績(jī)效考核也就失去了意義［2］。各個(gè)被考核單位的學(xué)科性質(zhì)不同、基礎(chǔ)狀況不同、資源占有量不同、發(fā)展的方向和要求也不同，如果用相同的指標(biāo)和尺度一刀切地進(jìn)行考核，雖然表面體現(xiàn)公平實(shí)則卻有失辯證，不利于不同院系的個(gè)性化發(fā)展，也會(huì)挫傷特定院系的工作積極性。

2 績(jī)效驅(qū)動(dòng)應(yīng)體現(xiàn)的邏輯起點(diǎn)

高職院?？?jī)效管理體系構(gòu)建的重點(diǎn)是績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建［3］?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系基本是在上級(jí)對(duì)學(xué)校的評(píng)估指標(biāo)上分解細(xì)化而來，應(yīng)該說具有一定的權(quán)威性。但績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制要發(fā)揮其應(yīng)有的正能量，首先要明確其發(fā)揮作用的效果是什么，也就是績(jī)效驅(qū)動(dòng)的邏輯起點(diǎn)在哪里。只有找準(zhǔn)了起點(diǎn)，才能明確方向，進(jìn)而確保指標(biāo)的設(shè)置有的放矢而非盲目跟風(fēng)。

1)黨建工作的邏輯起點(diǎn)在于引領(lǐng)和激勵(lì)。黨建工作通常包括思想、組織、作風(fēng)、廉政和文化建設(shè)等方面，如果就事論事地進(jìn)行考核將會(huì)形成“兩張皮”的現(xiàn)象，削弱黨建工作在高職院校工作全局中的應(yīng)有作用。黨建工作雖然有其自身的規(guī)律和特點(diǎn)，但必須突出對(duì)其他工作的引領(lǐng)和激勵(lì)作用，只有這樣，黨建工作才會(huì)富有生命力。

2)行政管理的邏輯起點(diǎn)在于效率和服務(wù)。無論是大院還是二級(jí)學(xué)院的行政管理都應(yīng)淡化“管”而強(qiáng)化“理”，而“理”的本意在于效率和服務(wù)。行政工作通常會(huì)依照一定的程序按部就班地進(jìn)行，但過分強(qiáng)調(diào)程序有可能降低效率以致形成官僚的印象。因此，降低行政管理的“官方”特性，提出行政管理的保障與服務(wù)特性，有助于學(xué)校整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)教學(xué)管理的邏輯起點(diǎn)在于規(guī)范和成果。教學(xué)管理的目標(biāo)是保證教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)質(zhì)量的高低主要表現(xiàn)為教學(xué)工作的規(guī)范性和以社會(huì)評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)以及各類競(jìng)賽成績(jī)?yōu)楸憩F(xiàn)形式的教學(xué)成果。如果學(xué)校的教學(xué)秩序是無序的，師生也鮮有能證明其實(shí)力水平的成果，那么教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量等就無從談起。

4)科技服務(wù)的邏輯起點(diǎn)在于創(chuàng)新和效益?？萍挤?wù)包括科技研發(fā)和科技服務(wù)，科技研發(fā)關(guān)鍵在于原創(chuàng)性，科技服務(wù)關(guān)鍵在于取得的經(jīng)濟(jì)效益。一般而言，高職院校的科技服務(wù)能力尚顯薄弱，其主要原因是科研力量的積累和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的薄弱所致，并非天生頑疾，科技服務(wù)的主要導(dǎo)向依然應(yīng)該鎖定原創(chuàng)性成果和科研經(jīng)費(fèi)到賬。

5)學(xué)生工作的邏輯起點(diǎn)在于安全和全人。學(xué)生工作任務(wù)紛繁復(fù)雜，但歸結(jié)起來最根本的就是兩條，一是幫助學(xué)生順利地完成學(xué)業(yè)，特別是保證在校期間的平安;二是促進(jìn)學(xué)生身心的健康成長(zhǎng)，使其在學(xué)到知識(shí)技能的同時(shí)得到綜合素質(zhì)的全面提高。因此，考核學(xué)生工作的任何方面，都應(yīng)以是否有利于學(xué)生的健康成長(zhǎng)為參照。

3 績(jī)效驅(qū)動(dòng)應(yīng)關(guān)注的重要環(huán)節(jié)

當(dāng)前高職院校正處于內(nèi)涵發(fā)展的初級(jí)階段，績(jī)效驅(qū)動(dòng)作為一種行之有效的管理機(jī)制仍然大有可為。為了使績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制的考核指標(biāo)體系所輸出的引導(dǎo)力和約束力與高職院校內(nèi)涵發(fā)展的階段性目標(biāo)相一致，使其最大程度上發(fā)揮出應(yīng)有的正能量，避免負(fù)面效應(yīng)，績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制也需要不斷創(chuàng)新。

1)注重頂層設(shè)計(jì)，提高績(jī)效驅(qū)動(dòng)的科學(xué)性?？?jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制的考核指標(biāo)體系應(yīng)該具有內(nèi)在的邏輯性和形式上的層次性，這樣做的好處是有利于區(qū)分各個(gè)指標(biāo)的類別，有利于設(shè)定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，也有利于考核者和被考核者對(duì)指標(biāo)體系的理解和把握。為此，建議將考核指標(biāo)設(shè)定為三類:一是基礎(chǔ)性指標(biāo)，主要考核常規(guī)工作;二是引導(dǎo)性指標(biāo)，主要考核學(xué)校工作的薄弱方面和政策引導(dǎo)的發(fā)展工作;三是激勵(lì)性指標(biāo)，主要考核特色亮點(diǎn)工作。確立績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制考核指標(biāo)的框架后，學(xué)校可根據(jù)年度工作目標(biāo)，調(diào)整以上三類指標(biāo)的具體內(nèi)容和權(quán)重，乃至各二、三級(jí)指標(biāo)的分值等。

2)把握指標(biāo)特性，促進(jìn)全面均衡和特色發(fā)展?？?jī)效考核的各類指標(biāo)是有其不同特性的，其中基礎(chǔ)性指標(biāo)應(yīng)具有強(qiáng)烈的約束性。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是強(qiáng)制的、統(tǒng)一的，考核方式應(yīng)以扣分為主，以強(qiáng)化常規(guī)工作的規(guī)范性。引導(dǎo)性指標(biāo)應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性，因此，應(yīng)根據(jù)各被考核單位的學(xué)科性質(zhì)和基礎(chǔ)狀況不同而有所側(cè)重，賦予各被考核單位發(fā)揮潛能的不同渠道，考核方式應(yīng)以加分為主，以充分發(fā)揮其特長(zhǎng)能力。激勵(lì)性指標(biāo)應(yīng)具有顯著的示范性，但由于體現(xiàn)特色亮點(diǎn)的各種成果、獎(jiǎng)項(xiàng)之間的不可類比性，考核時(shí)應(yīng)注意客觀衡量其含金量，做到公開公平公正。激勵(lì)性指標(biāo)的考核形式也應(yīng)以加分為主，充分體現(xiàn)能夠激勵(lì)被考核單位自主發(fā)揮以及個(gè)性發(fā)展的作用。

3)引入信息技術(shù)，提高績(jī)效驅(qū)動(dòng)體系的效率。績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核所要采集、匯總和分析的數(shù)據(jù)量十分龐大。如果依靠手工操作，不僅效率低下，而且難以做到實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確。目前信息技術(shù)已廣泛應(yīng)用于高職院校的教學(xué)、管理和服務(wù)之中，應(yīng)該說，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的自動(dòng)化和智能化是具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的。例如，學(xué)校設(shè)有門禁考勤系統(tǒng)，如果將其擴(kuò)展到教室、多媒體設(shè)備的開關(guān)，就可以實(shí)現(xiàn)教師課時(shí)數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和存儲(chǔ);如果將教師職稱申報(bào)、參賽申報(bào)等實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，并與人事考評(píng)系統(tǒng)整合，就能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)考核指標(biāo)的自動(dòng)采集和統(tǒng)計(jì)等。如果將方方面面的工作盡可能地與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)結(jié)合起來，那么不僅有可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的自動(dòng)化，而且還可能實(shí)現(xiàn)考核過程的透明化，進(jìn)而幫助被考核單位和個(gè)人隨時(shí)掌握動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整工作進(jìn)度，最大程度上實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。

4 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制既然是高職院校內(nèi)涵發(fā)展在本階段的必然選擇，那么規(guī)避其固有缺陷，找準(zhǔn)其邏輯起點(diǎn)，把握其關(guān)鍵環(huán)節(jié)乃是實(shí)現(xiàn)這個(gè)機(jī)制預(yù)期效應(yīng)的必然之舉。如果單純地為達(dá)到某些指標(biāo)而設(shè)計(jì)績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制，那么很可能顧此失彼、呆板僵化。只有著眼于整體，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，兼顧普遍性和特殊性，體現(xiàn)引導(dǎo)性和激勵(lì)性，才能使績(jī)效驅(qū)動(dòng)機(jī)制為組織的健康發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。

［1］黃漢濤.高職院?？?jī)效管理的問題與建議［J］.職業(yè)教育研究，2009(6):43-44.

［2］劉在清.高職院?？?jī)效考核問題與對(duì)策［J］.重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(4):93-95.

［3］張桂寧.高職院?？?jī)效管理模型的構(gòu)建［J］.中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2007(11):26.