微信群聚焦解決模式在新入職護(hù)士留職意愿中的應(yīng)用價(jià)值

邱琴英，徐敏玲

蘇州市第九人民醫(yī)院護(hù)理部，江蘇 蘇州 215200

護(hù)士短缺一直是我國護(hù)理行業(yè)面臨的人力資源問 題，根據(jù)我國衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)2016 年的統(tǒng)計(jì)，中國每1 千人口中的護(hù)士人數(shù)僅為2.36 人[1]，嚴(yán)重低于歐美發(fā)達(dá)國家。而離職是造成護(hù)士人力資源短缺的主要因素之一，尤其是護(hù)理工齡較短的新入職護(hù)士[2]?？赡軙?huì)因?yàn)閯側(cè)肼氃颍璧脚R床一線工作，而在面對(duì)瑣碎、繁重的護(hù)理任務(wù)，其所承受的工作壓力較大，往往容易產(chǎn)生離職想法[3]。所以提高新入職護(hù)士留職意愿，有助于降低護(hù)士離職率。聚焦解決模式雖然能最大限度地挖掘和解決個(gè)體或團(tuán)體的潛在問題[4]，但在實(shí)施時(shí)需干預(yù)者和被干預(yù)者雙方進(jìn)行不便捷的“面對(duì)面”溝通交流。微信作為互聯(lián)網(wǎng)的溝通工具之一，其可隨時(shí)利用個(gè)人的碎片時(shí)間傳送消息，而基于微信基礎(chǔ)上組建的微信群，則能同時(shí)進(jìn)行多人互動(dòng)，這給護(hù)理管理者對(duì)新入職護(hù)士進(jìn)行心理干預(yù)提供便捷。 該研究選取2019 年7 月—2020 年9 月該院70 名護(hù)士作為研究對(duì)象，旨在探索微信群聚焦解決模式在新入職護(hù)士留職意愿中的應(yīng)用價(jià)值，以為醫(yī)院提升新入職護(hù)士留職意愿提供參考，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取蘇州市第九人民醫(yī)院新入職的70 名護(hù)士作為研究對(duì)象，其中男3 名，女67 名；年齡20～27 歲；未婚62 名、已婚8 名；?？茖W(xué)歷54 名、本科學(xué)歷16 名。 納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②自愿參與，并簽署知情同意書；③之前未參加過微信群干預(yù)。排除標(biāo)準(zhǔn)：①臨時(shí)聘用的護(hù)理人員；②中途退出該研究者。 所有入選的新入職護(hù)士按參加次序編號(hào)，通過隨機(jī)數(shù)字表法分為研究組（n=35）和對(duì)照組（n=35）。

1.2 方法

對(duì)照組給予常規(guī)心理輔導(dǎo)，如定期組織新入職護(hù)士座談，了解其工作和生活的情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)新入職護(hù)士在工作中感到有壓力時(shí)，則給予相應(yīng)的心理支持、輔導(dǎo)，并提供相關(guān)幫助。研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上增加微信群聚焦解決模式干預(yù)，通過微信群向新入職護(hù)士對(duì)過去導(dǎo)向提問、未來導(dǎo)向提問、過去與未來結(jié)合的導(dǎo)向提問，見表1。 通過微信群聚焦解決模式干預(yù)內(nèi)容讓護(hù)士體現(xiàn)出自己優(yōu)勢與不足，以及激發(fā)護(hù)士對(duì)未來解決方案的思考。為了使微信群聊氣氛活躍，管理者定期在群里分享護(hù)理操作小經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)學(xué)小笑話、勵(lì)志小故事等內(nèi)容。

表1 微信群聚焦解決模式干預(yù)內(nèi)容

1.3 觀察指標(biāo)

采用陶紅等[5]修訂的護(hù)士留職意愿問卷對(duì)兩組干預(yù)前和干預(yù)8 周后進(jìn)行測評(píng)，該問卷共由6 個(gè)條目的單維度構(gòu)成，即繼續(xù)從事目前工作可能性、有其他行業(yè)工作機(jī)會(huì)時(shí)的留職可能性、尋求新工作行為頻率、尋求新工作意愿、離開護(hù)理崗位意愿、近期可能離開護(hù)理崗位的概率。 每個(gè)條目均采用Likert5 級(jí)（1～5 分）評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，從“絕對(duì)不可能”計(jì)1 分、“不太可能”計(jì)2 分、“有點(diǎn)可能”計(jì)3 分、“可能”計(jì)4 分、“非常可能”計(jì)5 分，總得分范圍在6～30 分，得分越高，則說明新入職護(hù)士的留職意愿越強(qiáng)。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，實(shí)施χ2檢驗(yàn)；符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，實(shí)施t 檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組一般資料比較

研究組和對(duì)照組在性別、年齡、文化程度、婚姻狀況方面的比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見表2。

表2 兩組一般資料比較

2.2 兩組干預(yù)前后留職意愿得分情況比較

研究組和對(duì)照組干預(yù)前留職意愿得分分別為（16.54±4.52）分、（16.85±4.67）分，且兩組對(duì)比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。 兩組干預(yù)后的留職意愿得分均較干預(yù)前提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），且研究組干預(yù)后的留職意愿得分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組干預(yù)前后留職意愿得分情況比較[（±s），分]

表3 兩組干預(yù)前后留職意愿得分情況比較[（±s），分]

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3 討論

新入職護(hù)士剛進(jìn)入臨床工作，多數(shù)是從護(hù)生向護(hù)士角色和職能的轉(zhuǎn)變過程，面對(duì)繁雜的護(hù)理工作內(nèi)容，往往容易產(chǎn)生工作壓力和負(fù)性心理[6-7]。 相關(guān)研究表明，個(gè)體若處在身體、精神資源消耗的階段，會(huì)因?yàn)槿狈β殬I(yè)的適應(yīng)能力而容易出現(xiàn)諸多的心理情緒問題[8]。 隨著負(fù)性情緒的升高，會(huì)導(dǎo)致新入職護(hù)士對(duì)護(hù)理工作熱情的減少，容易喪失職業(yè)興趣，淡化職業(yè)追求，產(chǎn)生離職想法或?qū)е陆巧D(zhuǎn)換緩慢、工作滿意程度低、留職意愿不高。因此，幫助新入職護(hù)士盡早地完成角色轉(zhuǎn)變和調(diào)節(jié)工作壓力，將有助于提高其留職意愿，降低護(hù)理人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展。

基于心理學(xué)背景下誕生的聚焦解決模式，其充分體現(xiàn)相信護(hù)士個(gè)體、尊重護(hù)士個(gè)體的潛能[9-11]。 而傳統(tǒng)的心理干預(yù)方法，更多是利用護(hù)士的下班時(shí)間，將其集中起來進(jìn)行心理輔導(dǎo)課的干預(yù)，不僅給護(hù)士造成一定壓力，且干預(yù)效果也不顯著，同時(shí)也影響護(hù)士下班時(shí)間，導(dǎo)致護(hù)士業(yè)余時(shí)間減少，無暇安排娛樂休閑，致使護(hù)士的社會(huì)支持降低，個(gè)體應(yīng)對(duì)資源減少，個(gè)體情感資源喪失與消耗，最終增加離職想法。而如今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，微信已成為人們利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)溝通的常用工具之一，其具有存儲(chǔ)性，且有不受時(shí)間、地點(diǎn)限制等優(yōu)勢[12-15]。 管理者可利用下班時(shí)間，通過微信群向目標(biāo)群體提出問題或向目標(biāo)群體進(jìn)行心理輔導(dǎo)干預(yù)等[16-19]，從而避免面對(duì)面談話的尷尬場景。另外被受干預(yù)的護(hù)士群體，可在不同地點(diǎn)、時(shí)間等因素的約束下，隨時(shí)利用下班后的碎片時(shí)間翻看微信群聊天記錄，有助于強(qiáng)化、鞏固干預(yù)效果。該研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，研究組和對(duì)照組新入職護(hù)士干預(yù)前的留職意愿得分分別為（16.54±4.52）分、（16.85±4.67）分，且差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），略高于尹雪燕等[18]調(diào)查結(jié)果。分析原因?yàn)樵撗芯恳晕⑿湃壕劢鼓Ｊ?，通過對(duì)護(hù)士的—自我肯定關(guān)—激發(fā)未來關(guān)—目標(biāo)達(dá)成關(guān)”，3 個(gè)過程來充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的參與度，較好地激發(fā)新入職護(hù)士的工作熱情，緩解新入職護(hù)士的工作壓力[20]，從而提高護(hù)士的留職意愿[21]。比如，詢問護(hù)士“如果護(hù)士自己認(rèn)為今天工作方面有哪些成就感，有哪些不足，未來計(jì)劃怎么改進(jìn)等”，調(diào)動(dòng)個(gè)體資源，利用自身資源尋找建設(shè)性的解決方案，從而達(dá)到個(gè)體期望值的可能性會(huì)更大一些。 該研究，發(fā)現(xiàn)研究組干預(yù)后的留職意愿得分高于對(duì)照組（P＜0.05）。 分析原因?yàn)椋孩倮孟掳鄷r(shí)間，通過微信群向新入職護(hù)士進(jìn)行提問，讓護(hù)士回顧自己當(dāng)天工作中最滿意事情，從中回顧性地感受到工作成就感，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感，同時(shí)也提高護(hù)士自己對(duì)工作的滿意度，從而增強(qiáng)其留職意愿。 ②管理者定期在微信群提問，以探查護(hù)士優(yōu)勢資源，利用其優(yōu)勢資源，幫助護(hù)士尋求解決方案，能更好地提升護(hù)士的應(yīng)對(duì)能力及適應(yīng)能力，同時(shí)幫助護(hù)士總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化并運(yùn)用到未來學(xué)習(xí)與工作中，使其看到積極的一面，從而提高其自我效能感水平，快速適應(yīng)新角色，增強(qiáng)留職意愿；同時(shí)運(yùn)用贊許、振奮性鼓舞方式等幫助護(hù)生了解自身優(yōu)勢，并將自身優(yōu)勢無限放大，體驗(yàn)護(hù)理工作的樂趣，增加工作熱情，明白護(hù)理在患者中的重要性，從而改變對(duì)護(hù)理職業(yè)的看法，降低離職看法；通過讓護(hù)士自己不斷認(rèn)識(shí)、反思、調(diào)整，使自己能更加全面地認(rèn)識(shí)護(hù)理職業(yè)，從而提高其職業(yè)認(rèn)同感。③利用微信群功能，定期分享一些勵(lì)志小故事，激發(fā)新入職護(hù)士的工作斗志，調(diào)動(dòng)護(hù)士的主動(dòng)性與積極性；并定期分享一些護(hù)理操作的小經(jīng)驗(yàn)，讓新入職護(hù)士快速掌握護(hù)理要領(lǐng)，提升護(hù)理水平，加強(qiáng)專業(yè)價(jià)值觀；同時(shí)定期分享醫(yī)學(xué)小笑話，以營造群體積極互動(dòng)的氛圍，增加護(hù)士之間的溝通交流，維持和諧融洽的同事關(guān)系；同時(shí)通過醫(yī)學(xué)小笑話，還可以調(diào)節(jié)護(hù)士的心理彈性，降低其職業(yè)壓力感。 當(dāng)新入職護(hù)士發(fā)覺自己正處在人際關(guān)系輕松和諧的科室，和同事之間的各種交流都比較順暢時(shí)，便能更快地適應(yīng)工作狀態(tài)，留職意愿也會(huì)進(jìn)一步提升。

綜上所述，新入職護(hù)士的留職意愿得分處于中等水平，其中微信群聚焦解決模式能進(jìn)一步提升新入職護(hù)士的留職意愿得分，值得在新入職護(hù)士的管理中推廣應(yīng)用。但由于該研究納入的新入職護(hù)士名額有限，且干預(yù)時(shí)間為8 周，結(jié)果難免存在偏倚，還需增加樣本量，延長或著縮短干預(yù)時(shí)間，進(jìn)一步探究微信群聚焦解決模式方法在新入職護(hù)士留職意愿中作用的有效性與時(shí)效性。