求“表揚(yáng)”還是求“批評(píng)”？反饋尋求性質(zhì)對(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制研究

王 寧，楊 芮，周 密，于玲玲

(1.西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048；2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

0 引言

組織中善于主動(dòng)自我調(diào)節(jié)的人往往有更好的績(jī)效表現(xiàn)，反饋尋求行為作為一種有效的自我調(diào)節(jié)方式，對(duì)個(gè)體與組織的積極作用受到越來越多學(xué)者的重視[1-2]，尤其該行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的意義重大[1, 3]。不過，關(guān)于尋求反饋、創(chuàng)新行為與績(jī)效關(guān)系的研究存在較多不一致結(jié)論，如Anseel等[4]認(rèn)為尋求反饋與績(jī)效的關(guān)系并不確定，而張建平等[5]認(rèn)為2012年后的研究數(shù)據(jù)表明尋求反饋均能顯著正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效，且尋求反饋、創(chuàng)新行為與績(jī)效的回歸系數(shù)差別較大[1,6]。由此可見，更加深入的尋求反饋形式亟待辨析。其中，尋求反饋性質(zhì)是尋求策略與內(nèi)容相結(jié)合的一種構(gòu)念，也是目前該領(lǐng)域關(guān)注不多、較為新興的研究話題。在尋求性質(zhì)與關(guān)系或任務(wù)績(jī)效的相關(guān)研究中，學(xué)者們肯定了尋求自我負(fù)向反饋的價(jià)值，認(rèn)為尋求負(fù)反饋不僅能讓上級(jí)感知到其積極工作態(tài)度，促進(jìn)角色內(nèi)績(jī)效[7]，還能讓個(gè)體更加清楚自身工作不足，促進(jìn)績(jī)效提高[8]。而學(xué)者們認(rèn)為尋求自我正向反饋是出于印象管理動(dòng)機(jī)[9]，或基于能力固化的內(nèi)隱觀，想要彰顯自身能力優(yōu)勢(shì)強(qiáng)于他人[8]?？傊畯恼J(rèn)知視角看，尋求正向反饋似乎無益于能力提高和績(jī)效進(jìn)步，尋求負(fù)向反饋的價(jià)值較高。

此外，在中國(guó)組織中，員工“顧面子”心理較強(qiáng)[10-11]，“謙虛、謹(jǐn)慎”更被主流意識(shí)形態(tài)所接受[12]。因此，往往認(rèn)為詢問上級(jí)或同事“我哪里做的不好”，即“求批評(píng)”時(shí)，會(huì)被他人視為是謙虛和好學(xué)的象征，能得到更多組織支持與資源。從外部資源促進(jìn)認(rèn)識(shí)視角看，能夠起到糾正錯(cuò)誤和準(zhǔn)確提高自己的目的[8]。當(dāng)我們主動(dòng)向他人詢問“我哪里做的很好”時(shí)，很可能會(huì)被視為是一種愛表現(xiàn)、太過張揚(yáng)的行為，由于擔(dān)心自己很難被組織接受甚至遭遇排斥，很少有人主動(dòng)“求表揚(yáng)”。

可以看出，“求批評(píng)”無論是從認(rèn)知還是動(dòng)機(jī)分析，其價(jià)值都遠(yuǎn)高于“求表揚(yáng)”。但在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)過程中，尋求反饋不僅僅是一種認(rèn)知調(diào)節(jié)策略，情感自我調(diào)整與有效激活同樣不可忽視。挫敗時(shí)我們需要“求表揚(yáng)”，讓自信與熱情被點(diǎn)燃。詢問或觀察自身優(yōu)勢(shì)，能讓尋求者看到能力優(yōu)勢(shì)而非自我否定，可以起到增進(jìn)自我動(dòng)機(jī)和獲得內(nèi)部控制感的作用[10, 13]，根據(jù)情感事件理論，這種主動(dòng)創(chuàng)設(shè)的“有價(jià)值而振奮”的事件，能夠激活積極情感反應(yīng)，如受鼓舞、充滿熱情等。成功時(shí)需要“求批評(píng)”，讓緊張與不安被喚醒。詢問或觀察自身不足，個(gè)體可以了解能力不足或目標(biāo)差距而非沾沾自喜，這種看似自找“麻煩卻有價(jià)值”的事件，能夠激活消極情感反應(yīng)，如保持緊張與不安等。進(jìn)一步地，通過事件激活的兩種截然不同的情緒，都會(huì)對(duì)后續(xù)創(chuàng)新認(rèn)知產(chǎn)生促進(jìn)作用。學(xué)者們通過一系列實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)情感反應(yīng)對(duì)創(chuàng)造力的雙路徑作用機(jī)制，即比起未激活的情感，如平靜或沮喪，被激活的積極或消極情感，均能分別通過認(rèn)知的寬泛、靈活以及專注和持久，促進(jìn)創(chuàng)造力[14-15]。

還有，情感反應(yīng)被激活的程度與個(gè)體特質(zhì)密切相關(guān)，只有被個(gè)體認(rèn)為與目標(biāo)或價(jià)值相關(guān)度高的非“溫和”事件才能激活情感反應(yīng)[16]。Sherf & Morrison[17]認(rèn)為，高效能個(gè)體更難體會(huì)到反饋價(jià)值，因?yàn)樗麄儞碛休^強(qiáng)的內(nèi)部控制感。所以可以推測(cè)，高效能個(gè)體只有通過尋求較為敏感[18]、具有高診斷價(jià)值[8]的負(fù)向反饋，如發(fā)現(xiàn)“自己的表現(xiàn)并沒那么優(yōu)秀”，才能讓他們感知到這是一件“高價(jià)值的麻煩事件”，因此更易激發(fā)消極情感反應(yīng)。對(duì)低創(chuàng)新效能個(gè)體而言，發(fā)現(xiàn)“自己的表現(xiàn)并沒那么糟糕”，體會(huì)“高價(jià)值的振奮事件”，更易激發(fā)積極情感反應(yīng)。

綜上，作為有效的自我調(diào)節(jié)策略與主動(dòng)激活的情感事件，低效能個(gè)體“求表揚(yáng)”創(chuàng)設(shè)“振奮”事件，激發(fā)積極情感反應(yīng)，并通過改變認(rèn)知特點(diǎn)推動(dòng)創(chuàng)造力；高效能個(gè)體“求批評(píng)”自找“麻煩”事件所激發(fā)的消極情感反應(yīng)，不僅不會(huì)阻礙認(rèn)知進(jìn)步，還會(huì)協(xié)同積極情感反應(yīng)推進(jìn)創(chuàng)新任務(wù)持續(xù)進(jìn)行。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 反饋尋求性質(zhì)與創(chuàng)造力

De Stobbeleir等[1]將反饋尋求行為定義為，通過主動(dòng)向多元反饋源獲取績(jī)效反饋進(jìn)行有效自我調(diào)整，以期不斷適應(yīng)組織變化與促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。反饋尋求行為包含5個(gè)方面：反饋尋求的頻率、方式、時(shí)機(jī)、目標(biāo)和性質(zhì)[19]。本文側(cè)重研究反饋尋求性質(zhì)，即尋求正向反饋和尋求負(fù)向反饋。尋求自我正向反饋指員工尋求有關(guān)自身擅長(zhǎng)領(lǐng)域的評(píng)價(jià)信息，如在任務(wù)完成后，員工向上級(jí)或同事詢問自己哪里做的好，并觀察自己的工作行為是否有被他人模仿；尋求自我負(fù)向反饋指員工尋求關(guān)于自身薄弱或低于預(yù)期領(lǐng)域的信息，如在任務(wù)完成后，向上級(jí)或同事詢問自己哪里表現(xiàn)不佳，或觀察自己與其他同事相比還有哪些不足[8]。

創(chuàng)造力是指從事創(chuàng)新活動(dòng)和任務(wù)的想法與行為[20]。以往國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究多從尋求策略視角，對(duì)反饋尋求行為與績(jī)效及創(chuàng)造力的影響關(guān)系進(jìn)行探討，但研究結(jié)論并不完全一致。在幾篇典型文章中可以發(fā)現(xiàn)，尋求反饋行為與創(chuàng)造力與績(jī)效關(guān)系的穩(wěn)定性較弱、系數(shù)差別較大，如De Stobbeleir等[1]認(rèn)為詢問反饋與創(chuàng)造性績(jī)效顯著正相關(guān)(β=0.32，p<0.01)，可監(jiān)測(cè)與創(chuàng)造性績(jī)效無關(guān)(β=0.06，p>0.05)；而張婕等[6]卻得出詢問(β=0.28，p<0.01)、監(jiān)測(cè)反饋(β=0.34，p<0.01)均與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)的結(jié)論。這種研究結(jié)果的差異與僅用尋求策略代表反饋尋求行為，構(gòu)念過于寬泛，造成測(cè)量結(jié)果偏差有一定關(guān)系。如Anseel等[4]提到：“反饋尋求行為在很大程度上仍是一個(gè)未指定的多維結(jié)構(gòu)，很少有人明確處理具體的子維度與整體結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題?！币虼?，亟待推進(jìn)尋求反饋的內(nèi)容認(rèn)知，如尋求哪種性質(zhì)的反饋有助于創(chuàng)造力，這對(duì)推進(jìn)建構(gòu)更完整的反饋尋求構(gòu)念，理解高質(zhì)量反饋尋求行為有較高價(jià)值。

Gong等[8]從尋求自我與他人正、負(fù)反饋兩個(gè)視角，探討其對(duì)員工工作績(jī)效的影響。學(xué)習(xí)目標(biāo)定向驅(qū)動(dòng)員工尋求自我否定的反饋，這讓他們認(rèn)識(shí)到自身能力的不足和需要改進(jìn)的領(lǐng)域，增加角色清晰性，繼而能夠糾正自身錯(cuò)誤行為；Ashford & Tusi[9]也指出尋求負(fù)反饋，能讓管理者更為準(zhǔn)確地理解反饋源是如何評(píng)估他們工作的，讓努力與目標(biāo)保持一致。也有研究從印象管理視角，發(fā)現(xiàn)尋求自我負(fù)向反饋可以改善個(gè)人形象[19]，有利于建立社會(huì)關(guān)系。它向上級(jí)呈現(xiàn)出自己是正在努力改進(jìn)或是追求卓越的，員工品質(zhì)會(huì)受到上級(jí)賞識(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，相應(yīng)地，上級(jí)會(huì)給予員工更多支持和資源作為回報(bào)，有利于創(chuàng)造力提升[21]；另外這種良好的LMX關(guān)系，也會(huì)讓員工有勇氣且更愿尋求負(fù)反饋，進(jìn)而促進(jìn)角色內(nèi)績(jī)效[7]。綜上，采取詢問或監(jiān)測(cè)方式主動(dòng)尋求負(fù)向反饋，能夠獲取認(rèn)知進(jìn)步，維護(hù)個(gè)體形象，促進(jìn)交換關(guān)系，為自我調(diào)節(jié)獲取足夠的認(rèn)知資源，因此，能有效促進(jìn)創(chuàng)造力。

在反饋研究領(lǐng)域，Zhou[13]發(fā)現(xiàn)比起負(fù)反饋，正面的能力反饋會(huì)讓個(gè)體作出積極反應(yīng)，創(chuàng)造性績(jī)效處于更高水平。因?yàn)檎答伇砻饕粋€(gè)人有能力且擁有自我決定的權(quán)利，使得個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，更具創(chuàng)造力。Byron & Khazanchi[22]認(rèn)為當(dāng)員工得到正反饋時(shí)，有利于調(diào)動(dòng)積極情感，增強(qiáng)勝任感知，使其更專注地投入創(chuàng)造進(jìn)程；馬君和閆嘉妮[10]指出在績(jī)效報(bào)酬低強(qiáng)度區(qū)間，正反饋能促進(jìn)績(jī)效報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力的積極影響，因?yàn)槠溆兄诿魑?jī)效標(biāo)準(zhǔn)、激活積極情感、提高目標(biāo)完成預(yù)期，重要的是它有助于緩解患得患失心理對(duì)自主動(dòng)機(jī)的束縛，讓員工得以繼續(xù)主張精熟目標(biāo)。也有研究發(fā)現(xiàn)員工在頻繁尋求正反饋后，不僅增強(qiáng)了自尊與信心，還會(huì)產(chǎn)生更高的價(jià)值感知和較低的成本感知，誘導(dǎo)員工尋求更多反饋[4, 9]。綜上，采取詢問或監(jiān)測(cè)方式主動(dòng)尋求正向反饋，能夠促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)勝任感知、維護(hù)自主動(dòng)機(jī)等，因此亦能促進(jìn)創(chuàng)造力。基于上述分析提出如下假設(shè)：

H1a：尋求正向反饋與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)；

H1b：尋求負(fù)向反饋與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

1.2 被激活的情感反應(yīng)的中介作用

已有反饋尋求行為與創(chuàng)造力和績(jī)效的作用機(jī)制研究，多從認(rèn)知視角進(jìn)行詮釋。在尋求反饋策略方面，Whitaker等[23]發(fā)現(xiàn)反饋尋求行為會(huì)通過提升角色清晰度，促進(jìn)任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。而在尋求反饋性質(zhì)方面，Gong等[8]認(rèn)為目標(biāo)導(dǎo)向影響了尋求性質(zhì)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體更傾向?qū)で筘?fù)反饋，獲得能力不足的清晰認(rèn)知，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)以促進(jìn)個(gè)體績(jī)效；周金毅等[24]發(fā)現(xiàn)尋求領(lǐng)導(dǎo)負(fù)反饋負(fù)向影響員工工作績(jī)效，因?yàn)楂@得權(quán)威者的負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)增強(qiáng)心理威脅、消耗認(rèn)知資源，而尋求同事負(fù)反饋與工作績(jī)效正相關(guān)，因?yàn)楦兄杀镜颓倚矢摺?/p>

但不可忽視的是，反饋尋求行為作為有效的自我調(diào)節(jié)策略[1]，在自我調(diào)節(jié)過程中認(rèn)知與情感都會(huì)變化，二者相互影響且共同推進(jìn)自我調(diào)節(jié)效果。因此，不能僅僅肯定認(rèn)知進(jìn)步的意義，而忽視情感調(diào)整的作用。情感事件理論解釋了員工在工作場(chǎng)所中因工作事件引發(fā)的情感被激活狀態(tài)，以及誘發(fā)后續(xù)態(tài)度和行為的邏輯框架[16]。情感反應(yīng)的激活取決于對(duì)事件的認(rèn)知判斷、社會(huì)信息和個(gè)體特質(zhì)[25]。帶有很強(qiáng)目的性的尋求反饋，是主動(dòng)創(chuàng)設(shè)引發(fā)情感反應(yīng)的工作事件，因?yàn)橥ㄟ^尋求反饋可以發(fā)現(xiàn)工作能力和預(yù)期完成狀況，并在互動(dòng)中感知組織成員的反饋特點(diǎn)[26]，即自我判斷與社會(huì)信息的疊加能夠激發(fā)個(gè)體情感反應(yīng)。

該理論又將工作事件分為兩類，一類是令人“振奮”的事件，它與積極情感激活相關(guān)，如通過監(jiān)測(cè)發(fā)現(xiàn)自身績(jī)效優(yōu)勢(shì)，通過詢問獲取組織成員的積極評(píng)價(jià)等。另一類是令人“麻煩”的事件，它與消極情感激活相關(guān)，如通過監(jiān)測(cè)發(fā)現(xiàn)自身績(jī)效不足，通過詢問獲取組織成員的負(fù)面評(píng)價(jià)等[16]。也就是說，尋求不同性質(zhì)的反饋隱喻了不同類型的事件，通過認(rèn)知判斷(能力是否達(dá)標(biāo)，預(yù)期是否實(shí)現(xiàn))與社會(huì)信息強(qiáng)化(接收到的反饋特點(diǎn))，激發(fā)不同情感反應(yīng)。逐漸開始有學(xué)者運(yùn)用情感事件理論，探索尋求反饋過程中情感反應(yīng)對(duì)促進(jìn)創(chuàng)新行為與績(jī)效的意義[27]。

(1)反饋尋求性質(zhì)與被激活的情感反應(yīng)。從認(rèn)知判斷取向看，尋求正向反饋，即采取詢問或監(jiān)測(cè)方式獲得自我能力肯定的評(píng)價(jià)信息，感知到自己(與他人相比)的能力優(yōu)勢(shì)，獲取認(rèn)同、情感承諾等相關(guān)心理資源[28]，是讓人感到“振奮”而有價(jià)值的事件，足以讓尋求者感到更具信心與活力，能夠激活興奮、熱情等積極情感反應(yīng)。在互動(dòng)過程中，尋求者接收到的組織反饋，是進(jìn)行社會(huì)比較并加深自我認(rèn)知的重要信息[13]，對(duì)情感反應(yīng)有顯著影響。尋求正向反饋往往可以得到更多正面反饋信息，因?yàn)楦鶕?jù)禮貌原則[29]，人們本就不愿在交流中訴說他人不足，更何況反饋源能從詢問者的話題中辨識(shí)出尋求積極反饋的意圖。正向反饋會(huì)帶來明顯的自信和快樂。Fisher[30]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體得到他們的表現(xiàn)比平時(shí)更好的社會(huì)信息時(shí)，情緒會(huì)更加高漲，工作滿意度也會(huì)更高。此外，從語言特點(diǎn)上看，上級(jí)和同事的正反饋通常帶有語氣上的贊揚(yáng)，這種語言本身就帶有鼓勵(lì)性質(zhì)[4]，對(duì)激活積極情感十分有效。因此，尋求正向反饋，獲得能力和績(jī)效認(rèn)可，收獲正面外界評(píng)價(jià)是一件“令人振奮”的事件，能激發(fā)個(gè)體積極情感反應(yīng)。

而尋求負(fù)向反饋，即采取詢問或監(jiān)測(cè)方式獲得自我能力不足的評(píng)價(jià)信息，在認(rèn)知視角下，這類信息對(duì)診斷與糾錯(cuò)具有較高價(jià)值。但從情感視角看，負(fù)向反饋依然是對(duì)自我能力的一種否定，員工在這一過程中發(fā)現(xiàn)自我表現(xiàn)與預(yù)期有差距，很可能損失組織認(rèn)同、情感承諾、歸屬感等相關(guān)心理資源[28]，是讓人感到“麻煩”的事件，能夠激活挫敗、不安等消極情感反應(yīng)。雖然一些學(xué)者認(rèn)為尋求負(fù)反饋可以讓上級(jí)感知到尋求者的謙虛和好學(xué)，以達(dá)到促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的目的[19]；但關(guān)系質(zhì)量改善也無法改變能力存在不足的現(xiàn)實(shí)，個(gè)體依然可以在委婉的負(fù)反饋中，體會(huì)到工作績(jī)效與預(yù)期的差距，尤其對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體更為明顯[8]。從社會(huì)信息特點(diǎn)上看，互動(dòng)過程中接收到的來自上級(jí)或同事的負(fù)反饋，在語言特點(diǎn)上更有可能傳遞出質(zhì)疑和否定，尤其在當(dāng)面互動(dòng)詢問反饋中，直接暴露出的不足會(huì)讓尋求者感知到威脅和困難，易傷害自尊心[31]，產(chǎn)生失望或內(nèi)疚的消極情感。因此，尋求負(fù)向反饋，發(fā)現(xiàn)能力或績(jī)效差距，獲得負(fù)向外界評(píng)價(jià)是一件“自找麻煩”的事件，能激發(fā)個(gè)體消極情感反應(yīng)。

(2)被激活的情感反應(yīng)與創(chuàng)造力。情感事件理論認(rèn)為，情感反應(yīng)通過短期的情感驅(qū)動(dòng)，或較為持久的判斷影響后續(xù)行為。也就是說，情感反應(yīng)后的認(rèn)知變化對(duì)后續(xù)行為極為重要。Christensen[27]提出尋求反饋?zhàn)鳛橐环N情感事件，能夠同時(shí)激發(fā)個(gè)體積極與消極情感，積極情感反應(yīng)率正向預(yù)測(cè)個(gè)體創(chuàng)新行為及后續(xù)整體績(jī)效。在情感反應(yīng)與創(chuàng)造力關(guān)系的研究中，學(xué)者多認(rèn)可積極情感的價(jià)值。如積極情感拓展-建構(gòu)理論認(rèn)為，積極情感能促進(jìn)新穎的思想、活動(dòng)與關(guān)系，利于形成更加持久的個(gè)人資源[32]。創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)也恰恰是社會(huì)化的過程，需要更加活躍的思維和廣泛的資源，因而積極情感有助于創(chuàng)造力提升。一些實(shí)證研究也表明積極情感比消極情感更能激發(fā)創(chuàng)造力[33]；但也有研究認(rèn)為消極情感比積極情感更能促進(jìn)創(chuàng)造性表現(xiàn)[34]。不過，Yang等[35]認(rèn)為當(dāng)積極情緒上升伴隨著消極情緒增長(zhǎng)時(shí)，積極情緒上升方能更好地預(yù)測(cè)第二天的任務(wù)表現(xiàn)。因?yàn)樨?fù)面情感的上升可能促進(jìn)注意力提高，強(qiáng)化對(duì)潛在威脅的警覺性。積極情緒雖具有激勵(lì)性，但也會(huì)導(dǎo)致自滿和松懈，所以，只有當(dāng)消極情緒也逐漸上升時(shí)，才能提高對(duì)任務(wù)的持續(xù)警覺與關(guān)注。不僅如此，情感反應(yīng)與創(chuàng)造力的雙路徑模型給出了更為明確的解釋。

De Dreu等[14]根據(jù)認(rèn)知優(yōu)化模型，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知的流暢和靈活能夠促進(jìn)創(chuàng)造力流暢性，認(rèn)知的持久和專注可以促進(jìn)創(chuàng)造力獨(dú)創(chuàng)性。而被激活的積極情感可以讓認(rèn)知更加靈活和流暢；被激活的消極情感卻能夠讓認(rèn)知更加持久和專注。即與未激活的情感反應(yīng)(如平靜、放松或沮喪、悲傷)相比，激活不同情感反應(yīng)，通過推動(dòng)認(rèn)知的不同特點(diǎn)，均可促進(jìn)創(chuàng)造力。該研究團(tuán)隊(duì)的Nijstad等[15]繼續(xù)通過一系列實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，進(jìn)一步確認(rèn)被激活的積極和消極情感與創(chuàng)造力間關(guān)系。被激活的積極情感(如興奮、快樂)會(huì)促使員工體驗(yàn)到安全、無問題的情境，使其以不受約束、靈活的方式探索新的可能性和新途徑，這擴(kuò)寬了思想行為范疇，提高了個(gè)人處理復(fù)雜認(rèn)知事物的能力[36]，提升了認(rèn)知靈活性進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造的獨(dú)創(chuàng)性。而被激活的消極情感(如生氣、不安)則會(huì)導(dǎo)致員工覺得這種情境存在問題并具有威脅性，員工面臨工作中的挑戰(zhàn)與壓力，但與自身成長(zhǎng)和進(jìn)步有關(guān)，因此，必須采取具體行動(dòng)改變當(dāng)前狀況。需要通過一種系統(tǒng)、受約束和分析的方法[37]，對(duì)少數(shù)觀點(diǎn)進(jìn)行深入探索來產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，這提升了認(rèn)知的持久性進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造流暢性。同時(shí)，消極情感還增強(qiáng)了風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，加強(qiáng)了細(xì)節(jié)處理，使個(gè)體更專注于尋找和使用信息。綜上分析，被激活的積極與消極情感均能通過改善認(rèn)知特點(diǎn)，間接提高創(chuàng)造力。

綜上所述，尋求反饋?zhàn)鳛橐环N自我調(diào)整策略，可以有效促進(jìn)創(chuàng)造力[1, 6]，除認(rèn)知能力的調(diào)整十分重要外，情感狀態(tài)的調(diào)整同樣重要。工作中遭遇挫敗，需主動(dòng)獲取“正反饋”鼓舞自己；工作中獲得成功，也需主動(dòng)找點(diǎn)“負(fù)反饋”警醒自己。根據(jù)情感事件理論，尋求反饋?zhàn)鳛橐环N主動(dòng)引發(fā)的工作事件，尋求不同性質(zhì)的反饋隱喻不同的工作事件。詢問或監(jiān)測(cè)正向反饋，即“求表揚(yáng)”能讓尋求者了解自身能力與績(jī)效優(yōu)勢(shì)，加之正反饋信號(hào)在語言特點(diǎn)方面的激勵(lì)性，足以使其成為令人“振奮”的工作事件，激發(fā)個(gè)體積極情感反應(yīng)，如興奮、熱情、感興趣、受鼓舞。這種被激活的積極情感又能讓尋求者在后續(xù)自我調(diào)節(jié)過程中，以更加開闊和靈活的思維方式，推進(jìn)自我調(diào)節(jié)，推動(dòng)個(gè)體創(chuàng)造力提高。相反，詢問或監(jiān)測(cè)負(fù)向反饋，即“求批評(píng)”可以發(fā)現(xiàn)自身能力與績(jī)效不足，這種負(fù)反饋雖對(duì)認(rèn)知進(jìn)步十分必要，但必然伴隨能力不足的暴露，讓尋求者看到現(xiàn)實(shí)與預(yù)期差距，加之負(fù)反饋可能伴隨消極語言信號(hào)，讓尋求負(fù)向反饋儼然成為自找“麻煩”的工作事件，因而激活個(gè)體消極情感反應(yīng)，如緊張、不安、生氣及失落。不過這種消極情感并不會(huì)阻礙認(rèn)知進(jìn)步，反而會(huì)讓尋求者在后續(xù)自我調(diào)整中，以更加聚焦與持久的思維方式促進(jìn)創(chuàng)造力提高。不僅如此，倘若兩種情感反應(yīng)同時(shí)被激發(fā)，還能在“激勵(lì)與警覺”兩個(gè)方面，通過交互共同推進(jìn)創(chuàng)新任務(wù)的持續(xù)進(jìn)行，很可能對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生意想不到的促進(jìn)效果(見圖1)。由此提出如下假設(shè)：

H2a：被激活的積極情感反應(yīng)在尋求正向反饋對(duì)創(chuàng)造力影響中起中介作用；

H2b：被激活的消極情感反應(yīng)在尋求負(fù)向反饋對(duì)創(chuàng)造力影響中起中介作用。

1.3 創(chuàng)新效能感的調(diào)節(jié)作用

情感事件理論認(rèn)為，個(gè)體特質(zhì)會(huì)調(diào)節(jié)事件與情感反應(yīng)間關(guān)系，且不是所有事件都會(huì)對(duì)情感反應(yīng)有所觸動(dòng)，那些跟個(gè)體目標(biāo)與價(jià)值感知相關(guān)度不高的“溫和”事件無法激發(fā)情感反應(yīng)[16]。創(chuàng)新效能感作為能夠穩(wěn)定預(yù)測(cè)個(gè)體創(chuàng)造力的變量一直備受關(guān)注，一些學(xué)者肯定了創(chuàng)新效能感在反饋尋求中的重要作用[2]。創(chuàng)新效能感是個(gè)體對(duì)自己是否具有創(chuàng)新能力和能否實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果的一種主觀信念[38]，它對(duì)尋求反饋性質(zhì)與情感反應(yīng)間關(guān)系起到差異化調(diào)節(jié)作用的關(guān)鍵在于，創(chuàng)新效能感不同的個(gè)體對(duì)尋求正、負(fù)反饋的價(jià)值判斷有較大差異。

圖1 尋求反饋性質(zhì)、被激活的情感反應(yīng)與創(chuàng)造力的作用過程

(1)尋求正向反饋、創(chuàng)新效能感與積極情感反應(yīng)。如圖2區(qū)域A，低創(chuàng)新效能個(gè)體表現(xiàn)為對(duì)創(chuàng)新任務(wù)自信不足、期望不高。通過尋求正向反饋，不僅能獲得自我能力的肯定，鞏固創(chuàng)新自信，且在交流中獲得贊揚(yáng)，還能激發(fā)尋求者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其內(nèi)在控制感知[10, 13]，創(chuàng)新期望也隨之提高。所以，對(duì)低效能個(gè)體而言，尋求正反饋能讓其獲得自信和期望雙重收獲，堪比“雪中送炭”，是一件有價(jià)值且令人“振奮”的事件，因此，能讓“能量不足”的個(gè)體在尋求正向反饋過程中，喚醒積極情感。區(qū)域B，高創(chuàng)新效能個(gè)體對(duì)完成創(chuàng)新任務(wù)具有高期待、高自信。Sherf & Morrison[17]認(rèn)為高自我效能個(gè)體本身就感覺自我表現(xiàn)良好，內(nèi)部控制感較強(qiáng)，他們往往低估尋求反饋的價(jià)值?？梢酝茢啵鲃?dòng)獲取與自我預(yù)期評(píng)價(jià)相似的正反饋，對(duì)原本就“自信充沛”的他們并無太大價(jià)值。因此，尋求正向反饋對(duì)高效能個(gè)體而言僅是一件“溫和”事件，無法激發(fā)其積極情感。

綜上，對(duì)比區(qū)域A和B，低創(chuàng)新效能個(gè)體更看重尋求正向反饋的價(jià)值，能夠?qū)Ψe極情感起到“喚醒”作用；高創(chuàng)新效能個(gè)體則認(rèn)為其價(jià)值不高，無法誘發(fā)明顯的積極情感反應(yīng)。因此提出如下假設(shè)：

H3a：創(chuàng)新效能感負(fù)向調(diào)節(jié)尋求正向反饋與積極情感反應(yīng)間正向關(guān)系。對(duì)低創(chuàng)新效能員工來說，尋求正向反饋激起積極情感反應(yīng)的效果強(qiáng)于高創(chuàng)新效能員工；對(duì)高創(chuàng)新效能員工來說，則反之。

(2)尋求負(fù)向反饋、創(chuàng)新效能感與消極情感反應(yīng)。如圖2區(qū)域C，高創(chuàng)新效能個(gè)體，由于對(duì)任務(wù)期待高[39]，尋求負(fù)向反饋?zhàn)屗麄兛吹嚼硐肱c現(xiàn)實(shí)的差距增大；雖然高效能個(gè)體對(duì)尋求反饋并不那么看重[17]，但高期望帶來的敏感性，會(huì)讓他們對(duì)負(fù)向信號(hào)尤為關(guān)注[18]。因此，高效能個(gè)體會(huì)將尋求負(fù)反饋視為一種可以進(jìn)行自我監(jiān)控和提高的方式[8]，他們十分看重尋求負(fù)反饋的價(jià)值，因此，尋求負(fù)向反饋帶來的消極情感反應(yīng)突出。區(qū)域D，低創(chuàng)新效能個(gè)體，由于對(duì)目標(biāo)的期望程度相對(duì)較低，負(fù)反饋帶來的預(yù)期差距不明顯，他們也對(duì)尋求負(fù)反饋的糾錯(cuò)和調(diào)整功能并不那么看重，同時(shí)由于十分看重尋求反饋的成本，他們更有可能減少尋求負(fù)向反饋的頻率。所以，對(duì)低效能個(gè)體而言，尋求負(fù)向反饋的價(jià)值并不那么突出，對(duì)他們來說是一件“溫和”事件，無法激發(fā)其消極情感。

綜上，對(duì)比區(qū)域C和D，高創(chuàng)新效能個(gè)體更看重尋求負(fù)向反饋的價(jià)值，能夠?qū)ο麡O情感起到“喚醒”作用；而低創(chuàng)新效能個(gè)體認(rèn)為其價(jià)值不高，無法誘發(fā)明顯的消極情感反應(yīng)。因此提出：

H3b：創(chuàng)新效能感正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與消極情感反應(yīng)間正向關(guān)系。對(duì)高創(chuàng)新效能員工來說，尋求負(fù)向反饋激起消極情感的效果強(qiáng)于低創(chuàng)新效能員工；對(duì)低創(chuàng)新效能員工來說，則反之。

本文研究模型見圖3。

圖2 尋求反饋性質(zhì)、創(chuàng)新效能感與被激活的情感反應(yīng)

圖3 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與程序

本文以陜西、廣東等地的民營(yíng)、國(guó)有創(chuàng)新型企業(yè)以及律師事務(wù)所、高校行政部門等自主創(chuàng)新要求較高的組織成員為研究對(duì)象。采用網(wǎng)絡(luò)和傳統(tǒng)問卷的形式收集數(shù)據(jù)，分為兩個(gè)階段。第一階段，在新員工集中培訓(xùn)期進(jìn)行問卷發(fā)放。利用項(xiàng)目合作契機(jī)，集中在新員工的培訓(xùn)過程中對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生新員工集中進(jìn)行問卷發(fā)放；同時(shí)還利用大學(xué)生實(shí)習(xí)后的返校期，對(duì)簽訂協(xié)議、培訓(xùn)時(shí)間滿3個(gè)月以上的大四畢業(yè)生，在負(fù)責(zé)就業(yè)老師的確認(rèn)與協(xié)助下進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。兩次共回收問卷115份。第二階段，在合作企業(yè)中通過部門負(fù)責(zé)人，分時(shí)段、分步驟通過線上與線下兩種方式對(duì)以知識(shí)型員工為主的調(diào)研群體進(jìn)行問卷采集，該階段兩次集中發(fā)放共回收313份。最終共計(jì)回收問卷428份，其中，網(wǎng)絡(luò)問卷397份，紙質(zhì)問卷31份，剔除亂填或缺失嚴(yán)重的問卷后，有效問卷共412份，有效回收率96.3%。

2.2 測(cè)量工具

本研究測(cè)量工具均源于國(guó)內(nèi)外成熟量表，問卷采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行度量。

(1)反饋尋求性質(zhì)。采用Gong等[8]開發(fā)的反饋尋求行為量表。根據(jù)本文研究目的，選擇尋求自我正向反饋和尋求自我負(fù)向反饋兩個(gè)維度。尋求自我正向反饋共6個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常詢問上級(jí)或同事有關(guān)自己績(jī)效優(yōu)勢(shì)的信息”、“我經(jīng)常關(guān)注我的工作行為是否被他人模仿”，Cronbach′ s α值為0.888；尋求自我負(fù)向反饋共6個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常詢問上級(jí)或同事我在哪些方面表現(xiàn)不好”、“我經(jīng)常通過觀察上級(jí)或同事發(fā)現(xiàn)自己工作績(jī)效的負(fù)面信息”，Cronbach′ s α值為0.878。

(2)被激活的情感反應(yīng)。采用Watson等[39]編制的情感反應(yīng)量表，張衛(wèi)東等[40]驗(yàn)證了該量表的跨文化一致性。本文選取該量表中最具代表的10個(gè)情感形容詞，積極和消極各占一半。積極情感，如“興奮的”，Cronbach′ s α值為0.893；消極情感，如“生氣的”，Cronbach′ s α值為0.852。在此基礎(chǔ)上借助實(shí)驗(yàn)研究的基本思路，通過情景設(shè)定的調(diào)查方法，有效激活被試在問卷填寫過程中對(duì)過去一段時(shí)間情緒體驗(yàn)的回顧，即“在過去三個(gè)月內(nèi)，您的工作或?qū)嵙?xí)可能需要您經(jīng)常去詢問或觀察上級(jí)和同事，以便了解您的工作表現(xiàn)，并獲取還需怎樣提高工作績(jī)效的有效信息等。請(qǐng)結(jié)合上述情況及您自身真實(shí)的工作經(jīng)歷，評(píng)價(jià)在過去三個(gè)月工作期間，您感受到以下情緒體驗(yàn)的程度”。

(3)創(chuàng)新效能感。采用Carmeli等[41]開展的8個(gè)條目量表，如“我能創(chuàng)造性地完成自己設(shè)定的大多數(shù)目標(biāo)”，Cronbach′ s α值為0.933。

(4)創(chuàng)造力。采用Farmer等[42]開發(fā)的4個(gè)條目量表，主要以中國(guó)員工為研究對(duì)象，如“我總是率先嘗試新點(diǎn)子或新方法”，Cronbach′ s α值為0.884。

(5)控制變量。參照以往大多數(shù)學(xué)者的研究，將員工性別、年齡、學(xué)歷、任期及職級(jí)作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信效度分析

采用AMOS22.0對(duì)6個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合情況。表1可見，假設(shè)的六因子模型的擬合效度最好(χ2=924.799，df=512，χ2/df=1.806，RASEA=0.054，IFI=0.936，CFI=0.936，TLI=0.929，NFI=0.867)。6個(gè)變量的區(qū)分效度得到證實(shí)。

3.2 多重共線性與同源方差檢驗(yàn)

對(duì)模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，各變量的容差均大于0.1，方差膨脹因子在1.212～1.827間，說明變量間不存在顯著多重共線性問題。同時(shí)，采用Harman單因子分析對(duì)CMV進(jìn)行檢測(cè)，抽取出6個(gè)特征值大于1的因素，且第一個(gè)因素的方差貢獻(xiàn)率為18.017%，未超過40%，因此，不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，主要研究變量間具有顯著相關(guān)性。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)被激活的情感反應(yīng)的中介作用。由表3模型6、模型2直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，尋求正向反饋對(duì)積極情感有顯著正向影響(β=0.285，p<0.001)，對(duì)創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.322，p<0.001)，H1a獲得支持。由模型4中介效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，當(dāng)把尋求正向反饋、積極情感都放進(jìn)回歸方程時(shí)，以創(chuàng)造力為因變量，結(jié)果顯示自變量尋求正向反饋的回歸系數(shù)顯著下降(β=0.239，p<0.001)，而中介變量積極情感的回歸系數(shù)也顯著(β= 0.293，p<0. 001)，H2a得到部分支持。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 變量相關(guān)分析(控制變量相關(guān)性未列出)

表4模型6、模型2直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，尋求負(fù)向反饋對(duì)消極情感有顯著正向影響(β=0.307，p<0.01)，對(duì)創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.324，p<0.001)，H1b得到支持。由模型4中介效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，當(dāng)把尋求負(fù)向反饋、消極情感都放進(jìn)回歸方程時(shí)，以創(chuàng)造力為因變量，結(jié)果顯示自變量尋求負(fù)向反饋的回歸系數(shù)顯著下降(β=0.295，p<0.001)，而中介變量消極情感的回歸系數(shù)也顯著(β= 0.094，p<0. 05)，H2b得到部分支持。

(2)創(chuàng)新效能感的調(diào)節(jié)作用。采用分層回歸分析，檢驗(yàn)創(chuàng)新效能感是否在反饋尋求性質(zhì)影響被激活的情感反應(yīng)過程中起調(diào)節(jié)作用。由表3模型8可見，尋求正向反饋、創(chuàng)新效能感的乘積與積極情感顯著正相關(guān)(β=0.089，p<0.05)，表明創(chuàng)新效能感正向調(diào)節(jié)尋求正向反饋與積極情感的關(guān)系，H3a被反向支持。由表4模型8可見，尋求負(fù)向反饋、創(chuàng)新效能感的乘積與消極情感顯著正相關(guān)(β=0.178，p<0.001)，表明創(chuàng)新效能感亦正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與消極情感的關(guān)系，H3b得到支持。

表3 尋求正向反饋、積極情感反應(yīng)、創(chuàng)造力與創(chuàng)新效能感回歸分析結(jié)果

表4 尋求負(fù)向反饋、消極情感反應(yīng)、創(chuàng)造力與創(chuàng)新效能感回歸分析結(jié)果

4 結(jié)論與討論

4.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本文拓展了反饋尋求領(lǐng)域的研究，突破國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)多關(guān)注反饋尋求策略與創(chuàng)造力的關(guān)系，從反饋尋求性質(zhì)視角分析驗(yàn)證了其對(duì)創(chuàng)造力的影響，推進(jìn)了對(duì)尋求反饋內(nèi)容的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，尤其是發(fā)現(xiàn)尋求正向反饋“求表揚(yáng)”的積極作用。以往研究從認(rèn)知視角肯定了尋求負(fù)向反饋在推動(dòng)績(jī)效中的價(jià)值[8,24]，且Gong等[8]不僅深入分析了尋求正、負(fù)反饋內(nèi)涵，還基于中國(guó)背景發(fā)現(xiàn)了尋求自我正向反饋對(duì)工作績(jī)效的負(fù)作用，該結(jié)論除與目標(biāo)驅(qū)動(dòng)有關(guān)外，可能還與中國(guó)企業(yè)中員工“顧面子、守拙”心態(tài)下不愿“求表揚(yáng)”，擔(dān)心“求表揚(yáng)”行為被視為過度張揚(yáng)，而不被組織成員接納與支持有關(guān)。當(dāng)面“求表揚(yáng)”的頻數(shù)被限制，根據(jù)事件系統(tǒng)理論，強(qiáng)度較低則作用甚微[43]。但從情感視角看，本文發(fā)現(xiàn)尋求正向反饋能激發(fā)積極情感，提升創(chuàng)造力。這一結(jié)論是對(duì)以往研究的拓展、檢驗(yàn)與辯駁，較為顛覆性地闡明了尋求正向反饋并不是單純的能力固化或績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向影響下的行為表現(xiàn)[8]，而是不可或缺的情感資源的獲取、激發(fā)與調(diào)節(jié)策略。也就是說，“求表揚(yáng)”具有雙刃劍效應(yīng)，從認(rèn)知視角看，似乎無法直接達(dá)到糾正錯(cuò)誤、提高認(rèn)知能力的目的；但從情感視角看，能起到激活積極情感，間接促進(jìn)認(rèn)知靈活與流暢，推動(dòng)創(chuàng)造力的作用。

(2)運(yùn)用情感事件理論，辨析與檢驗(yàn)了尋求自我正、負(fù)反饋與創(chuàng)造力間存在的差異化作用路徑，被激活的積極與消極情感分別起到部分中介作用。本研究超越了尋求反饋與創(chuàng)造力關(guān)系的傳統(tǒng)研究架構(gòu)，即“認(rèn)知”的單一作用視角[23]，從主動(dòng)進(jìn)行“情感”狀態(tài)調(diào)整的視角進(jìn)行了辨析與論證，深刻剖析了尋求性質(zhì)與創(chuàng)造力的作用機(jī)制“黑箱”，更加深入地解釋了在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)過程中，不僅僅需要理性認(rèn)知的進(jìn)步，還需要情感狀態(tài)的調(diào)整與關(guān)懷：挫敗時(shí)，需要詢問或觀察自身優(yōu)勢(shì)(“求表揚(yáng)”)，主動(dòng)創(chuàng)設(shè)有價(jià)值的“振奮”事件，激活積極情感反應(yīng)，并通過改變認(rèn)知的靈活和流暢推動(dòng)創(chuàng)造力；成功時(shí)，需要詢問或觀察自身不足(“求批評(píng)”)，通過自找“麻煩”，激活消極情感反應(yīng)，不僅能促進(jìn)認(rèn)知的專注與持久，有助于創(chuàng)造力，還會(huì)協(xié)同積極情感，實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)與警覺”的完美配合[35]，推進(jìn)創(chuàng)新任務(wù)的持續(xù)進(jìn)行。該結(jié)論也為在創(chuàng)新任務(wù)完成過程中，先解決“心事”(情緒)，再解決“工作”(認(rèn)知)，促進(jìn)創(chuàng)新任務(wù)的持續(xù)進(jìn)行提供思路。此外，本文通過實(shí)證研究對(duì)De Dreu等[14]、Nijstad等[15]的實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)行了回應(yīng)與再次檢驗(yàn)，即被激活的積極與消極情感都能促進(jìn)創(chuàng)造力，也試圖回應(yīng)Yang等[35]的研究，當(dāng)兩種情緒被激活時(shí)，這種組合式增長(zhǎng)與交互更能持續(xù)提高任務(wù)績(jī)效。在進(jìn)一步的探索性分析中發(fā)現(xiàn)，不僅積極情感反應(yīng)與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.362，p<0.001)，積極和消極情感交互項(xiàng)與創(chuàng)造力依然顯著正相關(guān)(β=0.346，p<0.001)，即消極情感反應(yīng)強(qiáng)化了積極情感與創(chuàng)造力的正向關(guān)系。

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新效能感在尋求負(fù)向反饋與消極情感關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，這與假設(shè)相符。負(fù)反饋暗含著預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距，糾錯(cuò)性和針對(duì)性較強(qiáng)[8]，創(chuàng)新效能感高的員工將尋求負(fù)反饋視為一件對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與能力改進(jìn)極具價(jià)值的事件，因此，能激發(fā)其消極情感反應(yīng)。即圖2的 C和D區(qū)，是尋求者主動(dòng)創(chuàng)造“麻煩”事件的區(qū)域，不過僅僅C區(qū)是“消極情感的激活區(qū)”，也是高效能尋求者為自己制造的“創(chuàng)新警覺區(qū)”；而D區(qū)僅是“溫和”事件發(fā)生區(qū)域，消極情感反應(yīng)并不明顯。

但并不像預(yù)想的那樣，尋求正向反饋對(duì)低創(chuàng)新效能尋求者意義更大。這一相悖的研究發(fā)現(xiàn)很可能與尋求正向反饋的多元化動(dòng)機(jī)，以及高效能尋求者對(duì)創(chuàng)新任務(wù)的期待程度更高有關(guān)。圖2的A和B區(qū)，是尋求者主動(dòng)創(chuàng)設(shè)的“振奮”事件區(qū)域。對(duì)低創(chuàng)新效能尋求者而言，通過尋求正反饋可以強(qiáng)化自信與期待，收獲情感資源，因此，A區(qū)是他們積極情感的“激活”區(qū)。而最初研究認(rèn)為B區(qū)對(duì)高效能個(gè)體而言是“溫和”事件，他們并不需要通過尋求正反饋獲得“情感資源”，因此，似乎價(jià)值并不高。但在特定情景中“求表揚(yáng)”，高效能員工不僅可能收獲組織成員認(rèn)同，維護(hù)組織身份[19]，有效鞏固社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，還有可能通過彰顯能力優(yōu)勢(shì)，吸引更多社會(huì)資源，也就是說尋求正反饋可以實(shí)現(xiàn)多種社會(huì)化目標(biāo)。此時(shí)，“工具性資源”的價(jià)值感知已超越單純的“情感性資源”，因此，尋求正向反饋對(duì)高效能個(gè)體而言，也成為一件價(jià)值較高的事件。進(jìn)一步，對(duì)比A和B區(qū)，低效能代表對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的期望不高，因而他們尋求正反饋的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)并不強(qiáng)烈，尋求頻數(shù)也不高。按照事件系統(tǒng)理論，事件強(qiáng)度影響事件結(jié)果[43]，因此，比起低創(chuàng)新效能個(gè)體，高效能個(gè)體尋求正反饋的頻率往往更高，積極情感反應(yīng)的強(qiáng)度也就更大，所以，B區(qū)并非“溫和”事件的發(fā)生區(qū)域，而是“積極情感的強(qiáng)化區(qū)”，是高效能尋求者為自己創(chuàng)設(shè)的“創(chuàng)新鞏固區(qū)”。

值得一提的是，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的重要發(fā)現(xiàn)是對(duì)Sherf & Morrison[17]研究展望的一個(gè)回應(yīng)與說明，這一研究通過一系列實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，高效能個(gè)體很難認(rèn)知反饋價(jià)值，因此，他們不愿詢問反饋。需要思考的是，詢問或監(jiān)測(cè)僅是策略的一種體現(xiàn)，高效能個(gè)體就不會(huì)通過尋求反饋提高自己的創(chuàng)造力嗎？Brown等[44]很早就發(fā)現(xiàn)高效能個(gè)體具有不斷提高自己的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此，會(huì)促進(jìn)反饋尋求行為的發(fā)生。本文為該矛盾的解釋提供了一個(gè)視角，高效能個(gè)體更傾向于選擇的反饋尋求方式，與尋求策略的關(guān)系并不穩(wěn)定，但與尋求內(nèi)容特點(diǎn)即尋求性質(zhì)相關(guān)度更高。他們既會(huì)在逆境中“求表揚(yáng)”激發(fā)積極情感，也會(huì)在成功時(shí)“求批評(píng)”激發(fā)消極情感，讓“激勵(lì)與警覺”以分別或組合的方式，推進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的持續(xù)提高[35]。研究發(fā)現(xiàn)不僅詮釋了高創(chuàng)新效能個(gè)體具有更好的情感資源獲取和調(diào)節(jié)能力，也進(jìn)一步回應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于推進(jìn)尋求反饋構(gòu)念細(xì)化與發(fā)展的思路[4]。

4.2 實(shí)踐意義

(1)管理者應(yīng)重視反饋導(dǎo)向的合理引導(dǎo)與建設(shè)，促進(jìn)本土文化情境下“尋求反饋-反饋”雙向互動(dòng)過程，激活員工情感反應(yīng)。情感資源的消耗會(huì)導(dǎo)致工作懈怠[28]，先解決“心事”，再解決“工作”的思路備受管理實(shí)踐重視[27]。該文發(fā)現(xiàn)“求表揚(yáng)”與“求批評(píng)”都是激發(fā)情感反應(yīng)、促進(jìn)創(chuàng)造力的情緒調(diào)節(jié)策略。但是，在中國(guó)組織中存在“面子文化”，員工“顧面子”心理較強(qiáng)[10-11]，通常羞于尋求自我正面評(píng)價(jià)，認(rèn)為“求表揚(yáng)”不被主流意識(shí)形態(tài)接受；對(duì)反饋者而言，受到“尚和、畏爭(zhēng)”的文化洗禮，不愿指出尋求者的不足，讓尋求負(fù)反饋的效力無法釋放。因此，組織應(yīng)營(yíng)造自信與積極的反饋文化，讓“尋求反饋-反饋”渠道暢通的反饋工作會(huì)議，成為每次任務(wù)完成后的組織常態(tài)。①組織應(yīng)意識(shí)到，員工“求表揚(yáng)”不僅是出于印象管理動(dòng)機(jī)，更是在挫敗時(shí)獲取正能量的情感調(diào)節(jié)方式，應(yīng)給予支持，讓員工跳出思維局限，敢于尋求正反饋以激活積極情感；②不能隱瞞員工工作不足，刻意抑制負(fù)反饋，導(dǎo)致員工即便“求批評(píng)”也無法得到真實(shí)反饋，更無法激活消極情緒。尤其對(duì)復(fù)雜和持久的創(chuàng)新性任務(wù)，組織應(yīng)注意促進(jìn)“求表揚(yáng)”與“求批評(píng)”的融合，讓積極與消極情感一起實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)”與“警覺”的完美結(jié)合，推動(dòng)創(chuàng)造力提升。

(2)管理者應(yīng)重視評(píng)估與反饋機(jī)構(gòu)的建構(gòu)和完善，了解員工需求與目標(biāo)，讓反饋能夠引起“共情”。傳統(tǒng)的組織反饋通常是基于組織目標(biāo)，很可能與員工個(gè)體成長(zhǎng)目標(biāo)不一致，很難讓員工產(chǎn)生“共情”，積極或消極情感很難激活，對(duì)認(rèn)知和行為不會(huì)有明顯效力。因此，組織需重視反饋前的調(diào)研，了解員工對(duì)能力發(fā)展的需求，在條件允許的情況下，可以設(shè)立專門的組織評(píng)估與反饋機(jī)構(gòu)，由專門的發(fā)展性評(píng)估機(jī)構(gòu)通過觀察與考核[2]，為員工“量身定制”反饋，提供組織與個(gè)體目標(biāo)相一致的反饋，讓員工“情”同身受，激發(fā)情感反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)反饋效力最大化。

(3)管理者應(yīng)重視反饋過程中“度”的把握，防止情感反應(yīng)過度帶來的負(fù)面效應(yīng)?！扒蟊頁P(yáng)”激發(fā)積極情感，如熱情、受鼓舞，但正反饋過度也會(huì)導(dǎo)致驕傲、自滿等，積極情感反應(yīng)需要有一個(gè)臨界點(diǎn)[32]?！扒笈u(píng)”激活消極情感，如生氣、不安，但負(fù)反饋過度也會(huì)讓人因壓力過大而產(chǎn)生焦慮、抑郁等情緒問題。所以，組織在“求表揚(yáng)”和“求批評(píng)”的回應(yīng)方式上應(yīng)注意“度”的把握。如防止正反饋帶來“盛名綜合癥”[10]、“資質(zhì)過?！钡葐栴}；在公開場(chǎng)合給予負(fù)反饋時(shí)，需維護(hù)尋求者的“面子、身份”，避免過度消極情緒導(dǎo)致意識(shí)障礙，進(jìn)而拒絕接納反饋。

(4)管理者應(yīng)重視低創(chuàng)新效能員工情感管理能力的改善，激發(fā)其創(chuàng)新期待。高效能個(gè)體更善于采用“求表揚(yáng)”或“求批評(píng)”的方式，獲取情感資源，激活差異化情感反應(yīng)推動(dòng)創(chuàng)造力。也就是說,創(chuàng)新效能的強(qiáng)弱直接影響員工自主獲取情感資源的能力。因此，提高員工創(chuàng)新效能感十分重要。組織可以從強(qiáng)化創(chuàng)新期待和自信入手，通過培訓(xùn)與交流等多種方式賦予工作意義、描繪發(fā)展前景，提高員工創(chuàng)新期待；同時(shí)，在日常工作中，更要善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)肯定、榜樣激勵(lì)等手段，讓低效能員工感受到上級(jí)認(rèn)同，增強(qiáng)其對(duì)工作的控制感。

4.3 不足與展望

本文還存在一些不足：①盡管研究樣本涉及多家公司員工，涵蓋不同性質(zhì)企業(yè)，但樣本均為橫截面數(shù)據(jù)。未來可采取長(zhǎng)期跟蹤的方法，收集不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)的樣本數(shù)據(jù)，使研究更全面，結(jié)論更客觀；②研究數(shù)據(jù)均為員工自評(píng)得出，未將上下級(jí)進(jìn)行匹配，雖然共同方法檢驗(yàn)結(jié)果表明不存在嚴(yán)重的同源方差，但量表均由員工個(gè)人填寫，結(jié)果主觀性較強(qiáng)。未來可采用配對(duì)調(diào)查方法，降低同源方差影響；③研究?jī)?nèi)容的不足。雖然分析了被激活的情感反應(yīng)在尋求反饋與創(chuàng)造力間的中介作用，但認(rèn)知與情感的雙重作用機(jī)制尚需進(jìn)一步探索。