大數(shù)據(jù)時代施工企業(yè)人力資源管理策略

作者簡介：張建黨（1977—），男，本科，經(jīng)濟師，從事項目黨建、人力資源、經(jīng)濟管理方面工作。

摘要：在大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，對此，必須變革人力資源管理的方式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)進行整合，提高各項數(shù)據(jù)處理的及時性和精準(zhǔn)性，進而提高人力資源管理效率，但是目前企業(yè)在人力資源管理中還存在一些問題。該文首先闡述了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性，進而針對企業(yè)人力資源管理過程中存在的思想落后、人員素質(zhì)不高等問題提出解決策略，希望能為相關(guān)人員提供一些參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 施工企業(yè) 人力資源管理 策略

中圖分類號：F272.92 ?文獻標(biāo)識碼：A ??文章編號：1672-3791（2021）12（b）-0000-00

Abstract： In the era of big data， traditional human resource management has been unable to adapt to the development of enterprises. In this regard， it is necessary to reform the way of human resource management， integrate enterprise human resource data with big data technology， improve the timeliness and accuracy of data processing， and thus improve the efficiency of human resource management. But there are still some problems in human resource management. This paper first expounds the importance of enterprise human resource management in the era of big data， and then proposes solutions to the problems of backward thinking and low personnel quality in the process of enterprise human resource management， hoping to provide some references for relevant personnel.

Key Words： Big data era; Construction enterprises; Human Resource Management; Strategy

基建施工企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代到來的時候既面臨科技帶來的機遇，也面臨著時代帶來的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)發(fā)展與構(gòu)成的核心要素，人力資源管理便是企業(yè)中非常重要的工作，尤其對于施工企業(yè)來說，其人力資源的管理質(zhì)量甚至影響著企業(yè)未來的發(fā)展情況，所以如何能夠在大數(shù)據(jù)時代實現(xiàn)對施工各企業(yè)人力資源的有效管理，是該文主要探討的問題。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人員招聘、培訓(xùn)、考勤以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定等方面，這些工作內(nèi)容既包括了跨地域管理，又涵蓋跨文化管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源的管理難度與問題也隨之增大和逐漸凸顯。借助大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)人力資源管理跨地域與跨文化工作創(chuàng)造更加便利的條件，降低人力資源管理難度，提高員工工作效率。同時，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的運用也是城市化建設(shè)進程的必然趨勢，在新時期下，員工的思想意識發(fā)生了很大變化，企業(yè)要想實現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展，需要時刻了解員工的想法、留住人才，以此提升自身在激烈市場中的核心競爭力。為此，企業(yè)必須做好人力資源管理工作，并合理利用大數(shù)據(jù)，提升人力資源管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。

各行各業(yè)的人力資源管理工作都在大數(shù)據(jù)時代背景下上升到了一個新的高度。以往的人力資源管理工作大多依靠管理者的經(jīng)驗進行規(guī)劃，現(xiàn)今通過數(shù)據(jù)技術(shù)，管理工作實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化操作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理的工作數(shù)據(jù)逐漸增多，依靠人力很難實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的分析與整理，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的集成、分析、計算與整合，能夠形成網(wǎng)絡(luò)化的管理模式，從而提升人力資源管理的效率。

由此可見，大數(shù)據(jù)時代的到來不僅能夠讓企業(yè)對當(dāng)前的人力資源情況有明確的了解，也會使相關(guān)決策的結(jié)果更加科學(xué)合理，使企業(yè)明確未來發(fā)展方向和組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)，讓企業(yè)中存在的組織結(jié)構(gòu)不完善、人力資源管理系統(tǒng)混亂的問題得到根本性改善與解決，最終實現(xiàn)企業(yè)各部門工作數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通與共享，提升企業(yè)的工作效率，建設(shè)一套符合大數(shù)據(jù)時代背景的現(xiàn)代化企業(yè)管理工作流程。

2大數(shù)據(jù)時代施工企業(yè)人力資源管理的問題

2.1人力資源管理思想落后

要想實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理水平的提升，首先管理人員的思想應(yīng)符合時代的發(fā)展，然而在現(xiàn)今的部分基建施工企業(yè)中，很多人力資源管理仍然保持著傳統(tǒng)的思想，不能適應(yīng)社會的發(fā)展潮流。不僅施工企業(yè)的人力資源管理者沒有意識到該項問題的重要性，一部分企業(yè)的管理者也沒有從思想上認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性，所以人力資源管理依然局限于員工出勤情況的統(tǒng)計。既不能促進員工工作的積極性，也不利于企業(yè)日后的發(fā)展，人力資源管理思想落后，使企業(yè)的人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代得不到有效的技術(shù)應(yīng)用。

2.2施工人員整體素質(zhì)不高

傳統(tǒng)的基建行業(yè)人才招聘很難實現(xiàn)企業(yè)人員學(xué)歷與工作經(jīng)驗的統(tǒng)一，企業(yè)在挑選?？?、本科或碩士學(xué)歷的工作人員時，會面臨高學(xué)歷低經(jīng)驗或出現(xiàn)實踐經(jīng)驗有余但基礎(chǔ)知識不夠的情況。從而人力資源管理培訓(xùn)活動中無法進行統(tǒng)一管理，企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)水平與技術(shù)水平高低不一，影響企業(yè)的工程施工質(zhì)量。傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式很難準(zhǔn)確評估員工水平，但利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實現(xiàn)對職工培訓(xùn)需求的分析，開展具有針對性的培訓(xùn)教育工作。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)如果不能實現(xiàn)有效的職工培訓(xùn)工作，容易影響企業(yè)長遠發(fā)展。

2.3缺乏監(jiān)督和評估以及員工的獎勵措施

企業(yè)的施工質(zhì)量與獎勵激勵機制有很大的關(guān)系，缺乏合理的監(jiān)督評價體系則很難保證工程效果。另外，一些企業(yè)為了提升施工質(zhì)量的效果而開展員工培訓(xùn)工作，但是實際的培訓(xùn)效果遠沒有達到預(yù)期，其根本原因是缺乏有效的監(jiān)督激勵制度，沒有員工接收能力與接收效果的評價體系，導(dǎo)致無法保證培訓(xùn)效果，最終影響了人力資源培訓(xùn)開展的目的。而且隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，施工企業(yè)中的員工不僅只關(guān)心自己的薪資待遇問題，還會考慮到自我價值的實現(xiàn)問題，因此企業(yè)除了給予員工帶薪培訓(xùn)等特權(quán)之外，還應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立長效的激勵機制，維持員工對專業(yè)知識學(xué)習(xí)的穩(wěn)定性，提升員工能力。

3大數(shù)據(jù)時代施工企業(yè)人力資源管理策略

3.1不斷更新理念，推動企業(yè)管理與時俱進

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)若想在激烈的市場競爭環(huán)境中生存與發(fā)展，需要學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)知識，摒棄傳統(tǒng)的管理思維模式，應(yīng)用新的管理理念重塑企業(yè)人力資源，從而推動企業(yè)向前發(fā)展。

首先，企業(yè)要在大數(shù)據(jù)時代轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的思想。放棄傳統(tǒng)的思想觀念，與時代的發(fā)展同步，學(xué)習(xí)先進的管理方法，學(xué)會戰(zhàn)略性思維，以企業(yè)管理層的視角發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，從而將企業(yè)的人力資源管理工作提高到我要管理的水平。

其次，重視數(shù)據(jù)的收集與應(yīng)用[1]。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)更應(yīng)該重視對市場數(shù)據(jù)的收集工作，加強市場調(diào)研并且充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對市場變化進行評估，從而調(diào)整企業(yè)的人力資源管理。使企業(yè)的人力資源管理體系更加專業(yè)化與系統(tǒng)化。

最后，建立高效的人力資源信息化系統(tǒng)。很多企業(yè)已經(jīng)在信息化浪潮的推動下建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是系統(tǒng)建立后也需要管理人員積極應(yīng)用，否則無法充分發(fā)揮出優(yōu)勢，所以企業(yè)應(yīng)該重視應(yīng)用工作，以便更高效地實現(xiàn)人力資源管理工作，促進企業(yè)發(fā)展。

3.2創(chuàng)新人才招聘形式，完善培訓(xùn)開發(fā)體系

人才作為企業(yè)競爭的核心要素，企業(yè)應(yīng)重視對外招聘和內(nèi)部培訓(xùn)兩個途徑，提升施工企業(yè)人員的整體素質(zhì)。傳統(tǒng)的對外招聘工作經(jīng)常會因為地域或時間的限制很難提高招聘效率，但是在大數(shù)據(jù)時代背景下，施工企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)這一便利條件，從應(yīng)聘人員的信息中篩選出專業(yè)符合、實踐經(jīng)驗豐富的人員，科學(xué)篩選應(yīng)聘人員的信息。甚至可以利用社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)集群了解應(yīng)聘者社交網(wǎng)絡(luò)的基本情況，降低企業(yè)招聘成本的同時提升招聘質(zhì)量。值得注意的是，施工企業(yè)在運用社交網(wǎng)絡(luò)進行人才招聘的同時必須與企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，利用不同渠道收集大數(shù)據(jù)信息，支撐企業(yè)的招聘決策，使每個員工都能在適宜的崗位展現(xiàn)自己的能力[2]。

在企業(yè)的人力資源管理中，另一項重要的工作是員工培訓(xùn)工作。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)之前，要明確崗位培訓(xùn)與在職培訓(xùn)的不同之處，展開個性化培訓(xùn)。員工應(yīng)該透徹了解崗位職責(zé)，從而提升員工與崗位的匹配率。另外，人力資源管理部門應(yīng)在培訓(xùn)的過程中注重信息記錄工作，最后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善培訓(xùn)中存在的問題。尤其對于施工企業(yè)來說，不同崗位的工作人員對技術(shù)的要求差異非常大，因此可以收集各個崗位技術(shù)人員的業(yè)績完成情況，分析可能存在的問題與施工隊伍的工作狀況，提供具有針對性的培訓(xùn)計劃。對不同崗位提供個性化的培訓(xùn)內(nèi)容與技術(shù)指導(dǎo)課程，有效促進員工成長，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益[3]。

3.3建立健全激勵機制，提升職工競爭意識

物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵以及情感激勵是當(dāng)下最主要的幾種激勵模式，科學(xué)的激勵機制既是對員工工作能力的肯定，也是調(diào)動員工積極性的有效方法。

（1）對于員工來說，有效的激勵機制建立在公平公正的基礎(chǔ)上，大數(shù)據(jù)時代背景下，更利于企業(yè)在客觀事實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上構(gòu)建薪酬激勵體系。利用大數(shù)據(jù)平臺全面分析員工的職業(yè)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)與潛力數(shù)據(jù)，從多方面了解、關(guān)心、激勵員工，進而維持施工團隊員工的穩(wěn)定性。

（2）施工企業(yè)與員工之間不僅要建立勞動契約，還應(yīng)該建立心理契約，以維持與員工之間的關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)與員工之間不僅要有勞動契約的關(guān)系，還應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的理念，從而在根本上提高員工的滿意度，降低員工的離職率。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)采用多種考勤方式，如指紋考勤、瞳孔考勤等。

（3）作為企業(yè)的人力資源管理高層應(yīng)參與到員工的配置與評價工作中，發(fā)揮領(lǐng)袖魅力，引導(dǎo)員工認(rèn)可企業(yè)文化與核心價值觀，與企業(yè)同發(fā)展共進退[4]。

3.4進行職業(yè)生涯規(guī)劃，降低外聘人員成本

如果員工對企業(yè)有責(zé)任感和歸屬感，就會主動規(guī)劃今后的工作和職業(yè)生涯，職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分之一，具有幫助企業(yè)合理開發(fā)和利用人力資源、降低外聘人員成本的重要作用。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃還可以增強員工對企業(yè)的信任程度，大大提升員工的積極性和主動性，幫助企業(yè)留住人才[5]。在大數(shù)據(jù)時代背景下，作為企業(yè)人力資源管理部門，不僅是簡單統(tǒng)計員工的基本信息、升值愿望等信息，還要深入了解員工的思想意識，確保信息的全面性。

3.5以大數(shù)據(jù)為引導(dǎo)，創(chuàng)新和優(yōu)化管理手段

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源變革傳統(tǒng)管理模式的重要手段。為此，作為企業(yè)人力資源管理工作人員，在具體的管理工作中應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，以大數(shù)據(jù)為引導(dǎo)，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化管理手段[6]。比如：在人力資源管理工作中，管理人員可以利用大數(shù)據(jù)的多維數(shù)據(jù)倉庫功能建立數(shù)據(jù)庫模型，利用大數(shù)據(jù)模型分析員工離職原因。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，管理人員多以“績效下降、團隊合作能力下降”等緣由作為員工離職前兆預(yù)測，由于這一方法的主觀性較強，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工真正出現(xiàn)以上現(xiàn)象時，員工早已下定離職決心，從而給企業(yè)帶來一定損失。大數(shù)據(jù)則可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況與特點，幫助人力資源管理人員從不同的角度全面預(yù)測員工離職傾向，將員工突然離職對企業(yè)造成的損失降到最低。此外，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析人力資源部門職能，以保證大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用的靈活性與高效性。

4未來大數(shù)據(jù)時代人力資源管理部門發(fā)展前景

經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)日新月異，大數(shù)據(jù)將會成為必然趨勢，大數(shù)據(jù)作為當(dāng)前經(jīng)濟社會的主要標(biāo)志，雖然在各個行業(yè)領(lǐng)域中得到了迅速的推廣和應(yīng)用，也帶來了風(fēng)險與挑戰(zhàn)。未來時期內(nèi)，大數(shù)據(jù)依然會以迅猛式的速度發(fā)展，所以作為企業(yè)必須緊跟時代發(fā)展腳步，不斷更新人力資源管理方法，健全與完善與企業(yè)發(fā)展情況相適應(yīng)的人力資源管理體系，遵循以人為本原則，采取人性化管理方式，充分運用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，為企業(yè)的人力資源管理提供便利。

5結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代背景下，施工企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義，但是也面臨著一些問題。企業(yè)可以通過更新人力資源管理思想與理念、建設(shè)信息管理系統(tǒng)、完善企業(yè)人員招聘與培訓(xùn)工作等方式來提高人力資源管理質(zhì)量，人力資源管理者學(xué)習(xí)科學(xué)的大數(shù)據(jù)分析方法，做好員工的薪酬激勵工作，提高人力資源科學(xué)管理的有效性，以穩(wěn)定的人才戰(zhàn)略鞏固企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

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