芻議我國事業(yè)單位人事爭議救濟(jì)存在問題及對策

蘇華

摘 要：本文從我國事業(yè)單位勞動人事爭議的現(xiàn)狀出發(fā)，探討當(dāng)前事業(yè)單位人事爭議問題產(chǎn)生的原因并思考其應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事爭議;勞動仲裁

隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，事業(yè)單位人事爭議的數(shù)量與日俱增，隨之而來的立法缺失引發(fā)了諸多問題。一方面，在事業(yè)單位去行政化過程中，國家對事業(yè)單位人事管理規(guī)定多處留白，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時常常無法可依;另一方面，現(xiàn)有的法律救濟(jì)又存在諸多限制，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時不知如何維權(quán)。

一、人事爭議處理法律依據(jù)

目前人事爭議處理可以直接適用的法律依據(jù)主要包括一部行政法規(guī)，兩個司法解釋，四個部門規(guī)章。一部行政法規(guī)是指2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》;兩部司法解釋是指2003年最高人民法院頒布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議若干問題規(guī)定》和2004年最高人民法院《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（以下簡稱03年、04年司法解釋）;四個部門規(guī)章是指中共中央組織部、人事部和總政治部2007年印發(fā)、2011年修訂的《人事爭議處理規(guī)定》，人社部2008年出臺的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、2010年出臺的《勞動人事爭議組織規(guī)則》以及中共中央組織部、人力資源社會保障部2014年出臺的《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》。

另外，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第37、38條，《勞動合同法》第96條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第52條規(guī)定，在特定條件下，人事爭議還可以間接適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等勞動法律規(guī)定，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）至（四）。

二、人事爭議處理方式

目前人事爭議處理可以訴諸三種方式，即申訴、仲裁和訴訟，分別由行政管理部門、勞動人事爭議仲裁委員會和法院管轄。

（一）仲裁和申訴的受案范圍

1.從爭議主體來看仲裁和申訴的受案范圍

根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第37、38條規(guī)定，事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理，但對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第52條、《勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照上述法律執(zhí)行;法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。通過對比以上條款可以分析得出：第一，申訴的主體范圍大于仲裁。并不是所有事業(yè)單位人事爭議都可以仲裁，僅事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，可以申請人事仲裁;而申訴的主體沒有特定條件的限制，只要是事業(yè)單位工作人員都可以。第二，雖然兜底條款中排除了例外情況，但目前來看，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院針對事業(yè)單位人事爭議并沒有更多的其他規(guī)定。

2.從爭議內(nèi)容來看仲裁和申訴的受案范圍

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定勞動爭議受案范圍主要包括因以下原因而發(fā)生的爭議：確認(rèn)勞動關(guān)系;訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同;除名、辭退和辭職、離職;工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù);勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等?！妒聵I(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》第11條規(guī)定，申訴受理范圍主要包括對以下處理不服的情形：處分;清退違規(guī)進(jìn)人;撤銷獎勵;考核定為基本合格或者不合格;未按國家規(guī)定確定或者扣減工資福利待遇等。

（二）仲裁和訴訟的受案范圍

根據(jù)03年司法解釋，人事爭議訴訟受案范圍僅限于3種情形，即事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。從司法實(shí)踐來看，對受案范圍掌握比較嚴(yán)格，只要不是因辭職、辭退、履行聘用合同而產(chǎn)生的爭議一律不管。[2] 由此可見，人事爭議訴訟的受案范圍明顯小于仲裁。

三、人事爭議法律救濟(jì)缺失及解決路徑

相對于勞動爭議，人事爭議相關(guān)立法尚不健全，事業(yè)單位工作人員可訴求的法律救濟(jì)無論是從范圍上還是力度上都無法和公務(wù)員及其他經(jīng)濟(jì)組織勞動者相比擬。例如未簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員多數(shù)情況下無法提起仲裁或者訴訟。

綜上所述，對于人事爭議法律救濟(jì)缺失的現(xiàn)狀，筆者建議從以下四個方面著手建立人事爭議解決路徑：

第一，建立健全相關(guān)人事管理法律法規(guī)。首先，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為行政法規(guī)是現(xiàn)有事業(yè)單位人事立法中最高效力的法律文件，更高效力的法律有待完善;其次，《條例》在規(guī)定條款上，綱領(lǐng)性、原則性較強(qiáng)，在事業(yè)單位管理實(shí)務(wù)操作中，需要盡快出臺配套的部門規(guī)章或地方性法規(guī)進(jìn)行規(guī)范;再次，很多原有的人事管理部門規(guī)章，與《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》有部分相矛盾、相脫節(jié)的情況，有待修訂完善。

第二，在現(xiàn)有勞動爭議立法相對健全的條件下，擴(kuò)大勞動爭議法律法規(guī)在人事爭議處理上的適用范圍。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第37、38條立法本意，事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理，并沒有《勞動合同法》、《勞動人事仲裁法》中關(guān)于是否實(shí)行聘用制的限制。

第三，加快推進(jìn)事業(yè)單位聘用制的實(shí)施。從事業(yè)單位改革進(jìn)程來看，聘用制改革勢在必行，嚴(yán)格貫徹落實(shí)聘用制是事業(yè)單位管理科學(xué)化、現(xiàn)代化、法治化的重要舉措之一。事業(yè)單位全員簽訂聘用合同，一方面盤活了事業(yè)單位人力資源，淡化了事業(yè)單位行政化色彩;另一方面也加強(qiáng)了對事業(yè)單位工作人員個人權(quán)益的法律保障。

第四，對于單純涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的問題，司法不宜過多干涉，但需要建立程序上的監(jiān)督。事業(yè)單位目前面臨的尷尬局面是，一方面，國家層面為了為事業(yè)單位留有自主權(quán)，對事業(yè)單位人員任職定級、職級晉升、考核獎勵等問題都沒有明確規(guī)定，另一方面，事業(yè)單位自定的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是否合法合理，是否侵害職工切身利益沒有法律程序上的監(jiān)督。筆者認(rèn)為，既然事業(yè)單位改革趨勢是實(shí)現(xiàn)全員聘用制，事業(yè)單位與職工在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，那么事業(yè)單位自定規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)參照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定建立相應(yīng)的民主保障程序和法律監(jiān)督程序。

參考文獻(xiàn)：

[1]中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》

[2]杜濱煒.事業(yè)單位人事爭議解決機(jī)制：變遷與完善[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2017（6）.

（鹽城市公路事業(yè)發(fā)展中心? 江蘇? 鹽城? 224000）