論績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

胡威

摘 要：結(jié)合事業(yè)單位人力資源發(fā)展的情況，在分析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用的基礎上，重點從多方面論述了事業(yè)單位人力資源績效考核工作存在的不足問題，并有針對性地分析了發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用的途徑，希望對于今后實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置有所幫助。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效考核;激勵措施

1 引言

當前，在新時代的背景下，隨著我國事業(yè)單位的快速發(fā)展，其人力資源合理配置則是人們所關注的重點。在逐步深化事業(yè)單位的人力資源管理的過程中，則應充分發(fā)揮好績效考核制度的優(yōu)勢，有效激發(fā)每位工作人員的工作積極性，以保持事業(yè)單位滿足可持續(xù)化發(fā)展的要求。所以，在逐步深化事業(yè)單位的人力資源改革的過程中，則應保障績效考核制度的規(guī)范化發(fā)展，不斷提升事業(yè)單位的核心競爭力。

2 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

第一，事業(yè)單位的績效考核工作能有利于人才招聘以及選拔。事業(yè)單位從自身的實際情況出發(fā)，則應從員工的情況來有效改善人力資源績效考核制度，并能有效保障員工的準確化評價，從而保障人才選拔體系的公正性，避免任人唯親的問題出現(xiàn)。通過合理有效的績效考核，能掌握員工的長處及不足情況，實現(xiàn)人力資源得到優(yōu)化配置。另外，積極構(gòu)建公開、公證、透明的競爭環(huán)境，有利于人才的健康發(fā)展。

第二，績效考核工作有利于科學合理進行人力資源規(guī)劃。通過發(fā)揮績效管理的作用，能高質(zhì)量的實現(xiàn)人力資源管理的預測工作，有效對于事業(yè)單位的員工進行當前的知識能力水平以及技能業(yè)務能力進行較為全面的評估，這些都是今后的人力資源配置以及崗位優(yōu)化奠定良好的基礎，是開展人事任命和免職的依據(jù)，能保障人力資源管理工作得到進一步優(yōu)化。

第三，績效考核工作能推動員工培訓的健康發(fā)展。借助于績效考核的結(jié)果，能有效指導開展有針對性的員工培訓工作，實現(xiàn)員工的綜合業(yè)務素質(zhì)能力得到全面提升，有助于實現(xiàn)事業(yè)單位的服務水平的全面提升，從而更好地創(chuàng)造出更大的社會價值以及經(jīng)濟效益。同時，員工可以結(jié)合績效考核的結(jié)果來總結(jié)自身的工作情況，明確符合自身實際情況的培訓計劃，有助于實現(xiàn)員工的整體能力得到加強，也保障事業(yè)單位具有較高素質(zhì)的人才隊伍。

第四，績效考核則是有效幫助開展員工的薪資標準制定。在進行人員的基礎工資與績效工資的綜合考慮的過程中，相應的績效考核內(nèi)容則是基礎性條件，能夠?qū)崿F(xiàn)員工薪資和績效結(jié)果相互掛鉤，以保障員工能更好地重視具體工作情況，不斷提升工作服務水平，有利于員工能實現(xiàn)更加高效、順暢的辦理業(yè)務的要求。

第五，績效考核全方位激發(fā)員工的積極性，不斷促進員工總體工作能力的提升?？紤]到事業(yè)單位薪酬往往和實際工作年限有著直接關聯(lián)，并非和工作績效相互關聯(lián)，這樣則會影響到員工的工作熱情。結(jié)合結(jié)合員工的績效考核情況，可將其視為員工調(diào)動、競爭的有效參考依據(jù)，保障員工通過自身努力來獲得相應的回報，有效實現(xiàn)良好的激勵作用，有助于員工實現(xiàn)自身工作能力的提升。

3 事業(yè)單位人力資源績效考核工作存在的不足

3.1 事業(yè)單位績效考核體系不夠完善

結(jié)合事業(yè)單位的績效考核情況，大都是將其結(jié)果視為獎金的衡量方式，而并沒有納入到人力資源管理的方式中，造成目標設定過于寬泛，而無法實現(xiàn)員工個人的明確化目標要求。另外，事業(yè)單位的人力資源中并沒有完備的考核體系內(nèi)容，造成量化指標不具體，無法有效按照規(guī)定要求來開展，這樣就難以詳細記錄相應的被考核工作人員的工作能力、行為表現(xiàn)以及存在的問題等方面。

3.2 績效考核理念落后

部分事業(yè)單位在認識到績效考核的重要性的基礎上，依然沒有提出有針對性的績效考核制度，造成考核指標過于單一，缺乏標準。另外，傳統(tǒng)的判分方式難以保障考核結(jié)果的有效性，考慮到考評獎勵與績效薪資較為適用于業(yè)務人員，而不重管理人員的實際情況，這樣也難以實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展要求。

3.3 事業(yè)單位的績效考核制度缺少互評

結(jié)合當前開展的事業(yè)單位的績效考核的各項工作，大都是由于領導全權負責，但員工往往無權或者沒興趣參與到領導的考核過程中，在實際工作中并沒有上下級的相互評估，這樣難以保障實現(xiàn)事業(yè)單位對績效考核監(jiān)督管理的融會貫通，不利于事業(yè)單位的人力資源管理的健康發(fā)展。

3.4 對績效考核的結(jié)果不重視

事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，并沒有主動地采納相應的績效考核結(jié)果，難以在相應的工資定級評定、職稱晉升、人事調(diào)動中得到有效的反映，這樣容易造成績效考核流于表面，無法從真正意義上調(diào)動員工的積極性，難以實現(xiàn)預期的激勵作用。另外，事業(yè)單位在進行績效考核的過程中，不重視管理者和員工的溝通交流，很容易造成部分職工存在著一定的錯誤理解，甚至消極情緒還會影響到正常工作。

4 發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用的途徑

結(jié)合我國事業(yè)單位的特點，人力資源管理工作具有一定的復雜性，所涉及到的內(nèi)容也較為繁雜。所以，在實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源配置的過程中，則應要求員工重視自身業(yè)務能力的培養(yǎng)，有效提升績效考核在人力資源管理的預期作用，不斷提升事業(yè)單位的核心競爭力。

4.1 明確績效考核目標與考核標準，促進量化考核與定性考核相結(jié)合

結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，在開展績效考核的過程中，則應保障符合實際情況的績效考核目標，要求目標具有一定的挑戰(zhàn)性，但依然通過有效的方式以及努力可以實現(xiàn)。管理人員則應明確符合實際情況的硬性指標的明確，符合員工的 實際工作情況，有側(cè)重點來保障績效指標的明確化，重視結(jié)果導向的作用，并保障實現(xiàn)考核過程的規(guī)范化、標準化。同時，結(jié)合單位內(nèi)部的不同崗位的實際情況來落實不同的考核指標，從實際出發(fā)，遵循循序漸進的原則。同時，在具體的考核體系的過程中，則應從細節(jié)出發(fā)來考慮相應的業(yè)務記錄、工作計劃、年度預算等內(nèi)容，有效構(gòu)建考評三級指標。在難以有效量化的情況下，則應加強綜合性的總體考察，力求實現(xiàn)有據(jù)可依的定性分析，保障滿足量化考核與定性考核相結(jié)合。

4.2 樹立正確的績效考核觀念，營造公平競爭的氛圍

結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展特點，一定要高度重視績效考核內(nèi)容，從而能有效全方位提升員工的工作素養(yǎng)，有利于構(gòu)建高效的事業(yè)單位工作環(huán)境，而并非限制員工的行為來節(jié)省開支。在這樣的背景下，管理者則應從實際出發(fā)落實好相關的績效考核制度，并能積極保障具有較強能力的員工主動地開展相關才能展示，從而保障構(gòu)建公平競爭的良好氛圍，同時，也避免工作態(tài)度不端正的員工存有僥幸心理。從整體來看，能充分樹立正確的績效考核觀念，切實有效抵激發(fā)員工的競爭意識，從而構(gòu)建良好的工作環(huán)境氛圍。

4.3 選用科學的績效考核體系，實現(xiàn)考核方式多元化

結(jié)合當前事業(yè)單位的發(fā)展情況，特別是相關的人力資源配置的實際情況，有效實現(xiàn)符合事業(yè)單位發(fā)展目標以及人力資源優(yōu)化目標的績效考核體系，并能結(jié)合員工的反饋情況來實現(xiàn)考核項目、范圍、程序、內(nèi)容相關的修正以及完善，重點能結(jié)合實際來全方位考察員工的政治素養(yǎng)、道德素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力以及價值觀念等方面的內(nèi)容，從而更好地落實好績效考核的公平性。在具體的實踐過程中，則應體現(xiàn)出多種考核方式相互結(jié)合的方式，切實有效地落實相應考核制度內(nèi)容。比如，則體現(xiàn)出目標績效考核法為主的理念，要求每位員工結(jié)合實際需求完成考核周期的內(nèi)容，另外，可以通過比較法、排序法等輔助方式來輔佐評價體系，從整體綜合分析出相應的考核結(jié)果，實現(xiàn)評估工作的多元化特點，這樣也能從某種意義上有效提升績效考核的合理性、科學性，更好地符合事業(yè)單位的發(fā)展要求。

4.4 建立完善的反饋機制，重視并靈活運用考核結(jié)果

事業(yè)單位在健康的發(fā)展過程中，則應從各個方面充分重視績效考核的內(nèi)容，有效解決傳統(tǒng)人力資源管理模式下的流于表面形式的問題。管理者則應重視如何有效開展績效考核內(nèi)容的及時公布，能將其考核結(jié)果和薪資待遇緊密相互聯(lián)系，并能從實際出發(fā)來科學合理的調(diào)整相應的權重系數(shù)以及檔次。通過這種方式，能實現(xiàn)上下級信息交流的渠道的逐步完善，通過正式面談以及相應的非正式溝通的方式，以保障內(nèi)部交流溝通的渠道暢通，能有效幫助員工能在考核周期內(nèi)清楚地認識到自身的工作情況，并能有效開展相應的復盤以及總結(jié)，積極結(jié)合考核內(nèi)容來明確員工在工作中需要改進的地方，切實有效地提升員工的工作能力以及工作水平。同時，還應從實際出發(fā)來重視反饋機制的完善，可以設定合理的申訴機構(gòu)，保障有效改善績效考核中存在的不合理問題，通過有效渠道來進行申訴處理。通過這樣的方式方可以保障落實具體的績效考核制度中存在著不足之處，并能有效開展必要的糾正處理，實現(xiàn)考核水平的全方位提升，有利于滿足事業(yè)單位的穩(wěn)定健康發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，為了保障事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)能在新時代背景下的健康發(fā)展，我們則應充分重視績效考核的作用，充分發(fā)揮其對于實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的推動作用，其能有效開展人員選拔、人員培訓、合理確定勞動報酬以及實現(xiàn)員工激勵目標等方面，從能更好地體現(xiàn)出績效考核對于實現(xiàn)人力資源優(yōu)化的重要意義，符合事業(yè)單位的發(fā)展要求，全方位提升事業(yè)單位的核心競爭力，這樣才能更好地符合新時代背景下經(jīng)濟社會的穩(wěn)定發(fā)展的需要。

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