“雙高”時代高職教師績效執(zhí)行之激勵驅動模型研究

當前，我國高職教育發(fā)展已然進入“雙高”建設時代，各高職院校已經(jīng)或正在逐步實現(xiàn)從粗放式規(guī)模發(fā)展向縱深式內涵發(fā)展方向上的轉變，其大多認同將“培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟急需的高技能人才”“產(chǎn)教研融合”“區(qū)域服務能力提升”等作為高職院校質量發(fā)展的核心要素[1]，而作為院校主體的高職教師的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力將會嚴重影響這些理念的實際執(zhí)行效能。為了促進教師發(fā)展，高職院校大多采用教育教學、科學研究、社會服務等三維約束性績效指標體系來驅動和評價高職教師的績能執(zhí)行及其效度[2][3]。由于普遍缺乏有效的激勵機制的施用，導致現(xiàn)行的高職教師績效指標體系在實際操作過程中尚存在諸多困境。因此，為了適應“雙高”時代高職教育發(fā)展需求，有必要從更多維度來創(chuàng)新高職教師績效指標體系內容及其執(zhí)行驅動機制，實現(xiàn)高職教師評價體系的科學化與現(xiàn)代化。

對于高職教師績效體系的賦能效應，現(xiàn)存兩種主要對立觀點：一方是認為學?？傮w規(guī)劃提出的發(fā)展性績效指標有效促進了高職教師的績效完成情況；另一方則是對高職院?，F(xiàn)行約束性績效指標體系所發(fā)揮的有限作用提出了質疑，其認為高職教師約束性績效執(zhí)行很大程度上受到“弱勢”教師群體的意志影響，這些教師群體因受到個體發(fā)展約束和自身主觀因素的影響，對需要持續(xù)投入的約束性績效指標完成并沒有太強烈的主觀意愿，同時因高職院校績效政策執(zhí)行力較弱，主體教師群體面對“弱勢”教師群體的影響難以獨善其身，從而可能會在較大程度上影響主體教師的績效完成度[4]。另外研究也顯示，學校二級部門在績效體系執(zhí)行中存在廣泛的共謀行為和底線原則以及不符合主流價值觀和發(fā)展目標的績效指標內容的存在等均在較大程度上削弱了高職教師績效指標體系中獎懲激勵的效果[5][6][7]。對約束性指標體系是否有效改善高職教師績效的辯論反映了在高職院?？冃д咧谐掷m(xù)存在的實踐困境。對此，本研究構建新的激勵驅動的績效執(zhí)行模型，進而揭示模型中不同變量之間的內在驅動關系，探究約束性績效指標體系是否真能提升高職教師的績效執(zhí)行產(chǎn)出效益，以期彌合現(xiàn)有研究的實證沖突。

一、高職教師績效評價體系重構

高職教師績效評價體系包括內容指標體系和評價激勵機制兩個主要方面，內容體系中包含了各項約束性指標規(guī)格及其約束性強度與實施細節(jié)；評價機制部分約定了績效評價執(zhí)行的方法以及激勵措施[8]。當前，大多高職院?，F(xiàn)行的教師績效指標內容的設計不利于高職教師在職業(yè)發(fā)展素養(yǎng)、教育教學、科研和社會服務與企業(yè)融合等多維度的長足發(fā)展[9]，且績效評價大多以教師們量化指標完成度作為顯性獎懲評價的標準，而忽視了教師職業(yè)的隱性發(fā)展評價，尤其是教師職業(yè)技能發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴脑u價；同時，現(xiàn)行高職教師績效評價也缺乏相對科學有效的績效執(zhí)行激勵機制。為統(tǒng)籌推進“雙高”建設，高職院校應重新審視并優(yōu)化教師績效評價指標體系，包容高職教師職業(yè)發(fā)展力（職業(yè)/專業(yè)發(fā)展力是指與特定行業(yè)或單位、特定工作崗位上與職業(yè)和專業(yè)能力、業(yè)績水平有關聯(lián)的個體特質素養(yǎng)和行為意愿）的激勵和培育，探索適合自身內涵發(fā)展的績效執(zhí)行驅動模式。為此，圍繞高職院?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略，重構以教師職業(yè)/專業(yè)發(fā)展力為核心基礎，由專業(yè)教育教學、技術研究與轉化和社會服務與企業(yè)融合等績效指標構成的新的高職教師績效評價體系。

如圖1所示，重構后的評價體系主要包括三個方面內容：指標體系、驅動體系、保障體系。制度保障體系為教師績效評價體系提供政策上的支持和制度上的約束力，具有導向性和指導性的效能。激勵驅動體系中的教師崗位職責要求和個體目標價值實現(xiàn)形成了雙重激勵驅動力。指標體系包含了顯性指標和隱形指標兩方面內容：隱形指標中的高職教師職業(yè)/專業(yè)發(fā)展力能牽引教師從教學單一型向教學、科研和社會服務綜合型轉變，是高職教師教育教學、應用研究和社會服務績效指標設計的基礎，在高職教師績效指標體系中或有“一票否決”的激勵效力；顯性指標內容主要包括專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能（即專業(yè)技能教學能力、專業(yè)技術研究能力和社會服務及融合能力[10]）。高職教師要著力實現(xiàn)產(chǎn)教研互動，做到“校內循環(huán)”和“校外循環(huán)”的有效融合，“校內循環(huán)” 上需具備培養(yǎng)適應區(qū)域經(jīng)濟轉型升級需要的高技能人才的核心能力，“校外循環(huán)”上需要開展一定的技術研究并親力為企業(yè)提供技術支持和產(chǎn)品合作研發(fā)，最后，將“校外循環(huán)”獲得的工程技術能力與實際經(jīng)驗轉化為“校內循環(huán)”的實踐教學，實現(xiàn)兩個循環(huán)的良性互哺。

基于重構的高職教師績效評價體系，下文首先建立“激勵——執(zhí)行——產(chǎn)出評價”雙重激勵驅動模型，確立兩大核心研究問題：其一，“激勵——執(zhí)行——產(chǎn)出評價”模型中各變量的互動關系如何；其二，在高職教師現(xiàn)行績效政策中，重構的約束性績效指標體系是否真能提升高職教師的績效執(zhí)行產(chǎn)出效益。為此，本研究選擇定性訪談（或問卷）和扎根理論作為研究方法[11]，從歷史數(shù)據(jù)和抽樣訪談（或問卷）的質性材料中歸納和推演出高職教師績效執(zhí)行中主體行為的內在邏輯[12]，發(fā)掘影響高職教師約束性績效指標執(zhí)行力的關鍵要素。

二、研究模型的建立

（一）數(shù)據(jù)采集與編碼

為了更加全面和更具有代表性地展現(xiàn)高職教師約束性績效指標體系執(zhí)行變化的情況，本研究從四個切面來實現(xiàn)合目標性數(shù)據(jù)采樣：第一個是教師類別，包括教學型、教學科研并重型、科研服務型、思政型；第二個是教師層級面，包括教授、副教授、講師、研究員、副研究員、助理研究員，另外，抽樣中也包含了一定比例的政策執(zhí)行者和部門領導；第三個是區(qū)域面，抽樣包含某省內三個不同區(qū)域的高職教師，以體現(xiàn)教師所處區(qū)域發(fā)展狀況的差異性；第四個即是執(zhí)行力面，采取績效計分排名法，對于各區(qū)域的教師績效指標完成情況進行分組，采樣包含優(yōu)異組、中等組和落后組三個組別。按照合目標性采樣法，剔除無效樣本，共訪談（包括面對面和通信工具以及問卷）對象150 余名。在訪談結束后對資料進行了整理，最終得到142 份數(shù)據(jù)記錄，另外，研究者還收集了這142 名教師近5年的績效指標完成數(shù)據(jù)，并按照研究需要對所采集的數(shù)據(jù)進行了合規(guī)預處理。

本研究采用NVIVO 軟件對隨機抽取的70%樣本進行編碼分析，從而構建理論推演模型，將余下的30%數(shù)據(jù)用作理論飽和度檢驗分析。通過分析高職教師績效指標體系與績效輸出之間的互動關系，可得出其核心影響要素主要包括三個方面：其一，基于績效內容指標的激勵驅動機制，在本研究包含顯式激勵和隱式激勵兩種機制；其二，高職教師績效指標執(zhí)行力度，其受牽制的因素包括實施意愿、可管控的資源等；其三，績效生產(chǎn)總值，即高職院?？冃嵤┑目傒敵鼋Y果，該效益結果及其質量可能受影響的因素包括績效指標執(zhí)行的激勵機制的效度、教師對績效的執(zhí)行力度、績效執(zhí)行中出現(xiàn)問題的解決能力、績效產(chǎn)出評價等。將三個方面的影響要素進行編碼與整理，最終形成高職教師績效執(zhí)行模型，即“激勵驅動——績效執(zhí)行——結果評價”的雙重激勵驅動模型（如圖2所示）。

（二）研究模型內涵

“激勵驅動——績效執(zhí)行——結果評價”模型包含約束性績效指標體系的雙重激勵導向，即顯式激勵驅動導向路徑（顯式激勵是指約束性績效指標體系所規(guī)定的獎懲性措施，包括各類具體的考核準則，其對高職教師的績效執(zhí)行行為和意愿產(chǎn)生直接影響）和隱式激勵驅動導向路徑（隱式激勵主要是指國家政策和學院領導的意圖和權威的傳遞以及個體價值目標實現(xiàn)的意志力驅使），其具體內涵包括三個方面：

首先，顯式激勵驅動導向的兩階段影響：第一，基于顯式激勵驅動的頻度與強度、施行對象以及執(zhí)行效度，顯式激勵將會在很大程度上影響高職教師的績效實現(xiàn)輸出階段，這種影響同時還將受到另兩個方面的調節(jié)作用，即來自績效政策執(zhí)政者決策偏好的調節(jié)作用和來自教師群體在對待不同偏好績效指標上的行為意愿的調節(jié)影響；第二，教師績效指標執(zhí)行產(chǎn)出影響顯式激勵施行階段，即教師績效指標執(zhí)行后的實際效果將影響整體績效政策落實成效的認定，教師績效執(zhí)行后的實際成效和執(zhí)行產(chǎn)出評價共同決定了最終的績效執(zhí)行的效益。當教師的績效評價結果與學?？冃w系執(zhí)行增益之間呈現(xiàn)的一致性越高時，高職教師績效執(zhí)行轉化為實際績效產(chǎn)出的效益損失則越低。在教師執(zhí)行績效指標的過程中，顯式激勵驅動的適應條件也會因教師績效指標的不同性質而呈現(xiàn)多樣性，其中，與績效相關的教師自身環(huán)境、可控資源信息、績效執(zhí)行力與目標實施意愿等因素將會起到一定的調節(jié)作用。

其次，隱式激勵驅動導向的兩階段影響：一是與顯式激勵驅動效應一樣，績效體系中的隱式激勵驅動也將在相當程度上影響高職教師的績效執(zhí)行意識，從而最終影響高職教師在整體績效目標產(chǎn)出上的主觀意愿和執(zhí)行力。如圖2所示，教師績效體系中的隱式激勵機制在對教師績效執(zhí)行力影響上同樣受到教師的績效指標偏好（如硬性指標容易得到執(zhí)行，而軟性指標得不到足夠重視）的調節(jié)作用；在績效指標完成過程中，主體執(zhí)行意愿、客觀環(huán)境、所能調配的發(fā)展資源等因素將影響教師的績效執(zhí)行力度，而教師整體的績效執(zhí)行力度與效度以及績效完成過程中所面臨問題的可解決性將影響學校整體績效完成效益。二是績效執(zhí)行的產(chǎn)出影響隱式激勵實行階段，在教師所屬部門內，總體績效完成情況將在一定程度上體現(xiàn)部門領導在執(zhí)行學?？冃д呱系墓ぷ鳡顟B(tài)或表現(xiàn)，這種狀態(tài)或表現(xiàn)的好壞也潛在反映了部門領導的工作能力及其對學校政策導向和目標意圖的擁護度和意識性程度，這些方面將會直接影響部門領導的實績評價以及職務變化可能性等隱式激勵，最終也將影響教師所在部門在學校整體發(fā)展中的影響力。簡言之，教師個體的績效執(zhí)行度會影響部門總體績效產(chǎn)出，而部門績效總體指標完成狀況又將影響部門及其領導在學校范圍內的影響力，這種影響效應同樣受績效評價的有效調控，從而構成一條隱式激勵驅動下教師績效指標執(zhí)行產(chǎn)出與評價的導引路徑。

最后，雙重激勵驅動導向的比較：在顯式激勵驅動導向中，績效評價僅按照量化的績效指標進行統(tǒng)計，較難準確反映高職教師的績效執(zhí)行效度；而在隱式激勵驅動導向中，績效輸出評價大多參照定性的指標進行轉換統(tǒng)計，其可以更好地排除教師部門內固有情況和相關因素的干擾，使得高職教師在績效政策執(zhí)行過程中的效度可以得到更加準確和綜合的考量。此外，與顯式激勵驅動導向相比，隱式激勵驅動導向中教師績效數(shù)據(jù)造假和教師群體“共謀行為”等不良現(xiàn)象依然存在，但教師個體考慮到所承擔的較高的隱性風險成本，這類現(xiàn)象發(fā)生的概率會普遍降低，個別教師即便發(fā)生了這類行為，也可以通過降低他們的績效執(zhí)行效益來予以彌補教師整體績效信息損失。

三、模型結論推演

基于上述雙重激勵驅動的教師績效評價模型與內涵分析，本研究借用邏輯演繹法推導得出以下三條重要結論：

第一，本研究重構的高職教師績效指標體系對于高職教師施行績效具有積極的正向促進效應。新的高職教師績效評價體系將能有效提升高職教師績效執(zhí)行意愿，擴展教師個體可調配資源的范疇，而這兩方面將共同決定高職教師的績效執(zhí)行的力度；隨著教師個體所掌控發(fā)展資源面的提高，其解決績效執(zhí)行中所遇問題的能力也將隨之提升，如上所述，教師績效執(zhí)行力度與績效執(zhí)行中相關問題的解決程度共同決定了教師績效指標的執(zhí)行輸出效益。

第二，在新的高職教師績效評價體系下，針對教師績效指標的顯式激勵驅動對于高職教師績效執(zhí)行力度與效益的提高難以具備顯著影響。從教師績效評價模型的顯式激勵驅動導向路徑推演可知，顯式激勵驅動效應是否能夠發(fā)揮作用受到兩個決定性因素的影響：一是高職教師績效體系規(guī)定的相關獎懲措施本身執(zhí)行的效力；二是顯式激勵的觸發(fā)條件。從現(xiàn)行高職教師約束性績效指標獎懲措施本身的威懾力來看，前者主要受到激勵措施規(guī)定中的獎懲強度、范圍等因素的影響，而后者將受到教師績效產(chǎn)出評價、績效指標性質、績效評價調節(jié)閥等多種因素影響：首先，在教師績效產(chǎn)出評價過程中，因受到各種不良現(xiàn)象的干擾，致使教師群體的績效增益并不一定能夠客觀準確地體現(xiàn)學校績效執(zhí)行的輸出總量；其次，教師績效指標性質不同也會顯著影響顯式激勵驅動的觸發(fā)結果，例如教學、科研與社會服務等工作績效會被教師廣泛視為“硬績效”，其一旦達到觸發(fā)條件臨界點，則有較大概率被觸發(fā)；最后，績效評價的“調節(jié)閥”的存在也會影響是否觸發(fā)顯式激勵條件，例如當教師年齡較大或接近退休時，其受績效政策處罰的可能性會酌情降低或消退。因此，在高職教師績效政策執(zhí)行的實際過程中，教師績效評價體系的顯式激勵對于教師行為意愿的驅動影響相對較小，主要原因在于顯式激勵的驅動效力不夠，同時顯式激勵的觸發(fā)條件也存在諸多不良的干擾因素。

第三，從圖2的“激勵機制——績效執(zhí)行——結果評價”模型的隱式激勵導向路徑推演可知，高職教師績效評價體系中的隱式激勵驅動對高職教師的績效執(zhí)行力度提高具有顯著的影響效應。上述模型中的隱式激勵驅動將通過兩個方向來影響高職教師的績效執(zhí)行情況：一方面，在模型的隱式激勵驅動導向路徑中，學校政策和宣傳導向以及各級領導對教師績效評價的重視等隱性刺激將會加強教師對于績效評價重要性的意識，促使教師個體去認真分析績效指標執(zhí)行的可行性和效益度，另外，在教師發(fā)展評價中的各類“信號裝置”（如：“一票否決”、“標志性指標”等）也會給各教師傳達各類績效指標的不同重要性和優(yōu)先級，從而決定了教師個體的績效執(zhí)行偏好和意愿強度；另一方面，高職院校在師資管理、特別是教師發(fā)展性評價上的政策導向給高職教師帶來績效執(zhí)行上的信心和壓力，從而增強了教師群體的績效執(zhí)行力。隱式激勵驅動的重要特征在于它主要取決于教師本身對于所屬單位的發(fā)展目標導向的判定，教師個體意識和發(fā)展狀態(tài)將明顯影響該判定的意愿走向，從而也決定了隱式激勵驅動的效用價值度。同時，隱式激勵驅動機制一般并不嚴格按照正式的規(guī)則模式運作，它的驅動影響力往往具有長期且持續(xù)的效應?？傮w來說，所提的高職教師績效評價模型中的隱式激勵驅動導向對教師績效執(zhí)行產(chǎn)出效益的影響是顯著的且持久的。

四、結語

優(yōu)化的高職教師約束性績效指標體系將會對教師的績效執(zhí)行意愿產(chǎn)生一定的正向影響，而教師對績效指標執(zhí)行的意愿變化也在一定程度影響高職院?？冃д邎?zhí)行的效益。在“雙高”建設時代，為了紓解當前高職院校在教師績效評價體系建設中所面臨的現(xiàn)實困境，通過分析績效執(zhí)行的雙重激勵（即顯式激勵和隱式激勵）驅動效應，并融合高職教師績效評價理論，基于重構的高職教師績效指標體系，建立了一個更具解釋力和實操性的雙重激勵驅動研究模型。雙重激勵驅動模型中兩種激勵驅動效應對高職教師績效執(zhí)行意愿和績效產(chǎn)出的深層影響：一方面，因政策施行強度和個體環(huán)境復雜度等因素影響，高職教師約束性績效指標體系中所規(guī)定的績效考核指標及其獎懲措施所帶來的顯性激勵未能對高職教師的執(zhí)行意愿產(chǎn)生實質性驅動效應；另一方面，帶“信號裝置”的隱式激勵驅動改變了高職教師績效執(zhí)行意愿，而相對通暢的雙重激勵驅動導向路徑使得隱式激勵驅動是高職教師績效指標執(zhí)行力度改變最主要原因，且這種隱式驅動效應對教師績效執(zhí)行產(chǎn)出效益的影響是顯著且持久的。本研究將為我國高職院?？茖W有效地構建教師績效評價體系提供新思路和參考性范式。