勝任力測評在人力資源管理中的研究和應(yīng)用

范琳琳

摘 要：企業(yè)經(jīng)營者勝任力測評對選拔、任命有著重要意義，本文在查閱了大量的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，闡述了經(jīng)營者勝任力測評的歷史和發(fā)展，并著重描述了生命周期模型的概念及應(yīng)用。并評析了他們各自的優(yōu)勢及存在問題，同時(shí)結(jié)合自身工作的內(nèi)容和時(shí)代發(fā)展的需要，補(bǔ)充了品德測評這項(xiàng)內(nèi)容。希望今后該領(lǐng)域的研究與應(yīng)用提供借鑒

關(guān)鍵詞：勝任力;企業(yè)經(jīng)營者;測評體系;品德測評

一、 緒論

近年來隨著企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化發(fā)展，經(jīng)營者的選拔和考核被認(rèn)為是影響企業(yè)通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，因此，經(jīng)營者勝任力測評越來越受到國內(nèi)外學(xué)者、企業(yè)界及政府管理部門的廣泛關(guān)注。也可以認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者勝任力測評對選拔、任命有著重要意義，在查閱了大量的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文描述經(jīng)營者勝任力測評的歷史和發(fā)展，并評析了他們各個(gè)理論中的特點(diǎn)和劣勢，結(jié)合自身工作經(jīng)歷和時(shí)代發(fā)展的需要，在已有理論基礎(chǔ)上，補(bǔ)充了品德測試這項(xiàng)內(nèi)容，希望對今后該領(lǐng)域的研究與應(yīng)用提供借鑒。

在管理學(xué)中我們參照前人的觀點(diǎn)，把品德定義為：關(guān)于個(gè)體用來調(diào)節(jié)與處理對己、對事、對人、對組織的態(tài)度和行為特征。在內(nèi)容上，包括在思想、政治、道德、法制、個(gè)性心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定行為特征與傾向之和，包含德性和德能兩個(gè)方面。本文后面所指的品德測試，也是建立在對品德特征的“測”和“量”基礎(chǔ)上的分析和判斷活動(dòng)。正所謂“形于內(nèi)，表于外”，品德就具備了可被比較的基礎(chǔ)，后面的內(nèi)容會更加詳細(xì)闡述相關(guān)做法和原則。

二、 起源發(fā)展

勝任力測評最早起源于西方軍隊(duì)中選拔軍官當(dāng)中，通過相關(guān)測試取得了很好的效果，隨后在管理領(lǐng)域進(jìn)行全面發(fā)展和研究。在管理學(xué)領(lǐng)域?qū)偃瘟μ卣鞯难芯孔钤缈梢宰匪莸健翱茖W(xué)管理之父”泰羅對“科學(xué)管理”的研究，當(dāng)時(shí)被稱為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”。泰羅對工廠里的工廠長們進(jìn)行的“實(shí)踐-動(dòng)作研究”就是對勝任特征的分析和探索后，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，經(jīng)營與所有權(quán)發(fā)生了分離，所謂的職業(yè)經(jīng)理人成為企業(yè)經(jīng)營日常管理人員，企業(yè)所有者越來越關(guān)心經(jīng)營者是否具備勝任企業(yè)經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，在這種背景下，關(guān)于勝任力的研究迅速發(fā)展起來。

在我國，勝任力測評的研究首先起源于政府和大型國有企業(yè)的經(jīng)營者選任的需要，后來隨著民營企業(yè)特別是家族企業(yè)的發(fā)展，民營企業(yè)也逐漸開始關(guān)注高管的勝任力問題，并且在國外現(xiàn)有的成果基礎(chǔ)上，衍生出來本土化實(shí)踐，但是與西方相比我們國家仍然處于發(fā)展的初級階段。

Flanagan（1954）①首先運(yùn)用“關(guān)鍵事件法”根據(jù)公司經(jīng)營者的工作分析確定了經(jīng)營者的七個(gè)工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃和勞資關(guān)系管理，并且初步將他們應(yīng)用于經(jīng)營者勝任力測評。Boyatzis②通過對公共部門和私營企業(yè)2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行實(shí)證分析，提出了經(jīng)營者應(yīng)具備19個(gè)勝任特征，這項(xiàng)成果后來被廣泛應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營者勝任特征測評。

后來，研究者們又將研究中心轉(zhuǎn)移到企業(yè)微觀層面，將勝任力體系與組織內(nèi)部管理職能相結(jié)合，用于提升競爭優(yōu)勢、組織創(chuàng)新能力和工作績效，相關(guān)研究主要有：③Houtzager（1999）將勝任力和技能管理相結(jié)合，用于測量企業(yè)創(chuàng)新能力的輸出;Beck（2003）將勝任能力研究應(yīng)用于提升人力資源的杠桿的作用;Won 和Peek（2003）將勝任能力研究應(yīng)用于組織內(nèi)部的知識分享;Colucci（2004）在勝任能力研究中應(yīng)用了電子學(xué)習(xí)、語音技術(shù)和本體管理管理模式。

我國學(xué)者在西方學(xué)者的基礎(chǔ)上，也取得了一定成果，例如時(shí)堪、王繼承和李超平（2002）首先在國內(nèi)開展了勝任力方面的實(shí)證研究，采用“行為事件訪談技術(shù)”探討了我國通信業(yè)高管的勝任特征模型，提出影響力、組織承諾、信息搜尋、成就欲，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人的10項(xiàng)特征。

三、 生命周期模型

隨著組織中“以人為本”的價(jià)值理念的深化，以及人力資源管理職能的戰(zhàn)略

轉(zhuǎn)變，人力資源的獲取、選拔、培養(yǎng)以及評價(jià)顯得越來越重要。對勝任力管理的研究業(yè)逐漸由從崗位和職能專業(yè)化入手的單一勝任力測評，轉(zhuǎn)換到組織內(nèi)部勝任力模型的建立，并繼而發(fā)展到在道德、專業(yè)知識、技能以及心理層面上建立組織內(nèi)部的勝任能力綜合評價(jià)體系。在這個(gè)發(fā)展過程中，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為勝任力的測評如同組織的發(fā)展過程一樣，也是周而復(fù)始、循環(huán)進(jìn)行的，最終的測評結(jié)果能夠指導(dǎo)原始勝任力模型的修正。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們建立了勝任力測評體系，提出勝任力生命周期模型。④

但是還是存在一些不足：第一，強(qiáng)調(diào)主觀判斷和確定組織內(nèi)部經(jīng)營者的勝任能力，缺乏客觀的科學(xué)依據(jù);第二，沒有構(gòu)建統(tǒng)一的勝任力模型，使組織內(nèi)各職能部門在確定經(jīng)營者勝任能力的過程中出現(xiàn)了大量重復(fù)工作，造成了不必要的人力、物力的浪費(fèi);第三，沒有對勝任力模型的擬合程度以及勝任力測量進(jìn)行評估和反饋。

鑒于上述模型的不足之處，F(xiàn)ortis和Grigoris（2006）⑤提出了一個(gè)更加完整的勝任力生命力周期模型。該模型固化成六個(gè)部分：第一，鑒別勝任力模型，即為目標(biāo)工作崗位應(yīng)具備的知識和技能;第二為目標(biāo)工作建立勝任力模型;第三，確定勝任力測評標(biāo)準(zhǔn);第四，測量勝任力，即測量經(jīng)營者的能力是否與勝任力模型和標(biāo)準(zhǔn)吻合;第五，建立勝任力體系，即將勝任力模型與人力資源管理體系相結(jié)合，應(yīng)用于人員的招募、選拔、培訓(xùn)、評估、激勵(lì)、繼任等環(huán)節(jié)，以提高組織績效;第六，評估勝任力擬合度及有效性。該模型強(qiáng)調(diào)了勝任力鑒別的客觀性和科學(xué)性，建立了勝任力測評的客觀標(biāo)準(zhǔn)，提出了應(yīng)建立勝任力體系并將其應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源資源管理職能中，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了勝任力測評績效的評估與反饋。有助于提高勝任力的擬合度勝任力體系的整體效率。但是我們也應(yīng)該注意到雖然大大彌補(bǔ)了前者的不足，但是對于管理者，特別使高級管理者的德行測評該模型并沒有被量化和清晰的解決方案。因此在我的實(shí)際工作中，除了沿用上述模型外，添加了有關(guān)品德測評的相關(guān)內(nèi)容。

四、 品德測評

所謂品德測評，是指一種建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析、判斷活動(dòng)。在這種活動(dòng)過程中，測評這通過“測”與“量”的活動(dòng)。獲得所要搜集的品德特征信息，然后對它們進(jìn)行綜合分析與評判解釋。

員工品德測評的原則，首先，關(guān)于品德測評的量化探索，是推進(jìn)品德測評科學(xué)化進(jìn)程中必須面對的問題。什么時(shí)候可以用數(shù)量，如何使用數(shù)量，數(shù)量表示什么等等，都是極為重要的?，F(xiàn)實(shí)中采用的模糊測評方式、定量與定性相結(jié)合的評價(jià)方法，都是科學(xué)定量與定性相統(tǒng)一的原則的體現(xiàn)。具體來說，品德測試的結(jié)果是為考核評比服務(wù)時(shí)，對品德測評信息的了解，一般時(shí)側(cè)重于客觀與總括性的大致了解，并不需要做具體詳細(xì)情況了解;品德測試結(jié)果用于性格特點(diǎn)分析時(shí)，應(yīng)以測評分?jǐn)?shù)報(bào)告并輔以有關(guān)評語說明;品德結(jié)果主要用于問題診斷時(shí)，必須要以分?jǐn)?shù)和評語共同評價(jià)。

其次，動(dòng)機(jī)與行為相統(tǒng)一的原則，外在行為總是測評的主要維度，但人的行為受意識的集中支配，動(dòng)機(jī)系統(tǒng)在心理行為系統(tǒng)中處于核心地位，對品德發(fā)展起決定作用。行為表現(xiàn)只有與內(nèi)在動(dòng)機(jī)形態(tài)相結(jié)合才能構(gòu)成完整意義上的品德測評系統(tǒng)。

最后，要堅(jiān)持文化本位、自然與激發(fā)相統(tǒng)一、堅(jiān)持溝通的原則。尤其是溝通原則，在招聘甄選過程中，對于大多數(shù)的應(yīng)聘者而言，企業(yè)時(shí)第一次與其接觸，對應(yīng)聘者誠信了解非常重要的一個(gè)手段就是多交談，多溝通，多觀察。讓其自然的無意的表現(xiàn)其內(nèi)心的真實(shí)想法。當(dāng)使用投射測驗(yàn)時(shí)，良好的溝通、訪談、能夠達(dá)到提高測評信度的效果。⑥

對于品德測評的方法主要有，投射技術(shù)、量表測評、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、誠信實(shí)驗(yàn)、筆記分析等。

五、 總結(jié)

本文作者處于制造行業(yè)中，中國制造業(yè)規(guī)模巨大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，區(qū)域差異較大因此制造業(yè)勝任力模型實(shí)施過程中，還不能一刀切，仍需根據(jù)制造業(yè)發(fā)展的地區(qū)特點(diǎn)做出更加具體的差異化分析與選擇，由于篇幅有限，未能一一列舉。有待在未來的工作和研究中不斷推進(jìn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與教育改革不斷深入，想必模型將日益完善。

參考文獻(xiàn)：

①Flanagan， J C. The critical incidents technique【J】.Psychological Bulletin， 1954， （5）：327-358

② Boyatzis， R E. The competence manager： A model for effective performance[M]. New York： John Wiley & Sons， Inc. ，1982.

③ Fortis， D， and Grigoris， M. Competency based management： A review of systems and approaches [J]. International Management， 2006， （1）： 51-67

④ Dubois， D. Competency-based performance： a strategy for organizational change[M]. Boston， MA： HRD Press， 1993.

⑤ Floris D，and Grigoris， M. Competency based management： A review of systems and approaches[J]. ?International Management， 2006， （1） 51-67.

⑥ Gordon& Lang maid ， 1988; Solomon，1994

① Flanagan， J C. The critical incidents technique【J】.Psychological Bulletin， 1954，（5）：327-358

② Boyatzis， R E. The competence manager： A model for effective performance[M]. New York： John Wiley & Sons， Inc. ，1982.

③ Fortis， D， and Grigoris， M. Competency based management： A review of systems and approaches [J]. International Management， 2006， （1）： 51-67

④ Dubois， D. Competency-based performance： a strategy for organizational change[M]. Boston， MA： HRD Press， 1993.

⑤ Floris D，and Grigoris， M. Competency based management： A review of systems and approaches[J]. ?International Management， 2006， （1） 51-67.

⑥ Gordon& Lang maid ， 1988; Solomon，1994