人力資源開發(fā)視角下民辦高校教師流失問題研究

宋雪寧

（青島大學(xué)，山東青島 266071）

1980年，我國創(chuàng)辦第一所民辦高等學(xué)校，經(jīng)過40年的發(fā)展形成了一定規(guī)模。由教育部官網(wǎng)數(shù)據(jù)整理發(fā)現(xiàn)：民辦普通高等學(xué)校數(shù)量、招生數(shù)和在校生數(shù)量均呈現(xiàn)增長趨勢，約占全國高?？倲?shù)的1/4，其中招生數(shù)量增速最快達(dá)19%，民辦高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大。另外，近5年民辦高校專任教師、教職工數(shù)量總體變化小，不足全國普通高校教師總數(shù)的1/5，民辦高校教師增長較緩慢。在統(tǒng)計過程中甚至發(fā)現(xiàn)2017年呈現(xiàn)負(fù)增長，教師數(shù)量不足，與學(xué)生數(shù)量比例不協(xié)調(diào)。民辦高校以其自身獨具特色的發(fā)展形勢，在促進(jìn)我國高等教育的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。而教師水平直接影響學(xué)校培養(yǎng)質(zhì)量，因此改善教師隊伍對促進(jìn)我國民辦高等教育水平的提高具有重要意義。

1 民辦高校教師隊伍及流失現(xiàn)狀

1.1 民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀

（1）來源結(jié)構(gòu)。第一，公辦高校在職教師。民辦高校聘請大量公辦教師兼任該校教師，該類教師成為兼職教師重要構(gòu)成部分。第二，公辦高校退休教師。該類教師教學(xué)經(jīng)驗豐富，資歷較深，因此會被大量聘任兼職教師。第三，社會企事業(yè)單位招聘教師。應(yīng)用型民辦高?；蛘呙褶k高校中部分專業(yè)需要操作性和實踐性較強(qiáng)的教師承擔(dān)教學(xué)工作，因此會從社會單位招聘教師。第四，部分碩士或博士畢業(yè)生。為緩解兼職教師繁重工作，民辦高校會聘請部分資歷較輕的研究生甚至本科生從事教學(xué)工作[1]。

（2）學(xué)歷構(gòu)成。專任教師中獲得學(xué)士以下學(xué)歷占專任教師總數(shù)的10%；本科學(xué)歷約占68%；碩士學(xué)歷約占19%；博士學(xué)歷約占3%。本科學(xué)歷的專任教師占據(jù)1/2 以上，碩士學(xué)歷次之；博士學(xué)歷最少,專任教師學(xué)歷整體偏低。

（3）職稱結(jié)構(gòu)。因兼職教師的大批存在，導(dǎo)致教師職稱結(jié)構(gòu)具有獨特性。由2019年教育部數(shù)據(jù)顯示，具有正、副高級職稱的教師占33%，初級、無職稱教師占30%，這兩部分教師占整個教師隊伍的近2/3，中級職稱教師較少。

（4）年齡結(jié)構(gòu)。民辦高校專任教師中，35 歲以下教師約占專任教師總體的44%；35～44 歲教師約占32%；45～54 歲教師約占15%； 其余部分為55 歲及以上教師，約占專任教師總體的9%。民辦高校專任教師中約一半的教師是35 歲以下，而作為學(xué)校中流砥柱的中年教師相對較少。

1.2 民辦高校教師流失現(xiàn)狀

（1）兼職教師容易流失。民辦高校中普遍存在兼職教師，個別民辦高校外聘教師高達(dá)90%[2]，這類教師多由國外、 公辦高?；蛘呱鐣笫聵I(yè)單位高薪聘請。2017—2018年民辦高校教師基本保持不變，增速有下降趨勢，其他教職工含兼職教師增長不足1 100 名，說明這類教師流動性更強(qiáng)、更易流失。

（2）中青年教師為主要流失對象。中青年教師處在事業(yè)黃金階段，希望獲得更高職業(yè)成就，但進(jìn)入民辦高校后并未達(dá)到預(yù)期效果。此外可能因家庭負(fù)擔(dān)重會對物質(zhì)方面的福利待遇較為看重，也會加劇這部分教師流失的情況。

（3）高級人才易流失。這類人才普遍是具備高學(xué)歷的中高級職稱教師，在學(xué)術(shù)成就較高，科研意愿較強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿Ω蟆Ｓ绕涫翘幱谌瞬偶促Y本的時代，各地展開“人才搶奪戰(zhàn)”，對人才的需求更強(qiáng)烈。民辦高校在教育資源、發(fā)展機(jī)會、福利待遇等方面遠(yuǎn)不及公辦高校，而企事業(yè)單位也因人才稀缺希望引進(jìn)該類人才，在內(nèi)部推力和外部拉力的合力作用下，加速了這部分教師的流失。

（4）離職后擇業(yè)情況。民辦高校教師離職后60%選擇到其他高校任職；流入公辦院校占據(jù)70%，15%流入企事業(yè)單位，升學(xué)或出國深造占10%[3]，所以民辦高校教師離職后傾向于選擇更穩(wěn)定、 社會地位高或體面的、福利待遇更好或更自由的工作。

（5）熱門專業(yè)教師易流失。尤其是與社會經(jīng)濟(jì)聯(lián)系密切，市場緊缺的專業(yè)型人才收到社會各界的追捧，企業(yè)提供更加優(yōu)越的福利待遇吸納人才，造成此類教師大量流失。

2 民辦高校教師流失現(xiàn)象原因分析

（1）發(fā)展歷程短，社會認(rèn)可度偏低。民辦高校發(fā)展歷程短，在制度體系、教育資源、學(xué)生生源等方面均遠(yuǎn)落后于公辦高校，且受到傳統(tǒng)觀念的影響，民辦高校社會聲譽(yù)不高，公眾對民辦高校認(rèn)識不到位，造成認(rèn)可度普遍較低。因此認(rèn)為在民辦高校工作的教師其待遇并不好，社會地位也不會太高，并不是職業(yè)的最佳選擇。很多教師為了彌補(bǔ)事業(yè)空檔期或作為事業(yè)跳板選擇到民辦高校任職，有更合適的職務(wù)就會離職，尋求更好的發(fā)展。

（2）聘任周期短，歸屬感不強(qiáng)。民辦高等學(xué)校普遍采取聘任制，但與公辦高校教師的聘任制不同，民辦高校聘任周期短且無固定編制。據(jù)某民辦高校教師反映，該校教師一年一聘，教學(xué)科研任務(wù)若不達(dá)標(biāo)，便立即離職。這對青年教師，尤其是初次任職的教師來說，這種考核可能會給他們造成巨大的壓力，更易產(chǎn)生不安的情緒。另外，短期聘任教師也不利于規(guī)劃教師的職業(yè)生涯，使教師缺乏歸屬感，加劇教師流失現(xiàn)象。

（3）評審制度不健全，專教師晉升難度大。2017年，教育部指出，政府下放職稱評審權(quán)交還給高等院校，民辦高校參照執(zhí)行[4]。但民辦高校缺乏此方面經(jīng)驗，勢必會面臨：評審制度不健全、評審能力不足、自評職稱外界質(zhì)疑等問題，妨礙著專任教師的職業(yè)晉升。民辦高校解決這一問題可能會聘請具有人脈資源更廣泛、學(xué)術(shù)水平更高、行政影響力更強(qiáng)的公辦高校教師兼職，這會更加限制專任教師的晉升空間，加大晉升難度。

（4）培養(yǎng)機(jī)制不完善，發(fā)展機(jī)會少。職業(yè)的獨特價值決定著教師需要不斷的更新知識，掌握最新政策和技術(shù)。對教師進(jìn)行培訓(xùn)，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，不論是對教師自身還是學(xué)校來說都是十分必要的。但民辦高校因教育資源不足和發(fā)展水平有限致使學(xué)校忽視教師的培養(yǎng)： 缺乏教師崗前培訓(xùn)及在崗教師專業(yè)技能培訓(xùn)；忽視教師職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)等。教師難以體會到學(xué)校對他們的重視，自身發(fā)展前景不清晰。

3 人力資源開發(fā)視角下民辦高校教師流失解決措施

（1）建立健全教師資源開發(fā)保障制度。教師的資源開發(fā)是要有政府、教育部門、社會各界的合力作用下才能得到最佳開發(fā)。學(xué)校要加大教師資源的激發(fā)力度，這不僅要有資源的支持更要有制度的保障。所以要建立一套從教師的引進(jìn)、使用、培育和評價等方面的創(chuàng)新制度，真正使教師資源開發(fā)有制度保障。民辦高校教師隊伍當(dāng)中，既要重視數(shù)量又要重視質(zhì)量，既要關(guān)注年齡結(jié)構(gòu)也不可忽視職稱結(jié)構(gòu)，提高數(shù)量也要注意引進(jìn)高學(xué)歷、高水平的專任教師。年齡結(jié)構(gòu)比例要適中,提高中年教師比例，相應(yīng)的減少老年及青年教師比重；以中高級職稱為主，減少初級和未評級別教師數(shù)量，使隊伍整體呈年輕化傾向。

（2）開發(fā)學(xué)校引才能力，改善培養(yǎng)模式。學(xué)校要加營造良好氛圍，增強(qiáng)教師的學(xué)校歸屬感，以此吸引并留住人才。學(xué)校應(yīng)積極引入優(yōu)質(zhì)教學(xué)、科研資源，為教師提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，激發(fā)教師科研興趣，以提高學(xué)校影響力，增強(qiáng)吸納和留住人才的能力。學(xué)校依據(jù)該校狀況，加大對教師的培育力度，引入一批資歷深的中年教師，由該類教師帶動幫扶青年教師，形成新老幫扶的培養(yǎng)形式。學(xué)?？梢哉匍_由資歷淺的青年教師和資歷深的老教師組成的座談會，讓青年教師交流分享工作成果，形成良好的學(xué)術(shù)科研氛圍。青年教師提出自己在工作中遇到難題，由資歷深、學(xué)術(shù)造詣高的教師給出建議，并對此類教師進(jìn)行一定獎勵，使青年教師也有導(dǎo)師。

（3）創(chuàng)新職稱評定制度，開拓教師資源空間。民辦高校是以教學(xué)為主的應(yīng)用型學(xué)校，在執(zhí)行國家相關(guān)職稱評定制度時，可能無法與教師實際能力完全適應(yīng)而限制教師發(fā)展。參考國家職稱評定制度、借鑒公辦高校成功經(jīng)驗、結(jié)合該校實際情況，建立一套適合該校發(fā)展的校內(nèi)職稱評定制度，拓寬教師晉升空間。如遵照國家規(guī)定適當(dāng)拓寬職稱評定資格，指定某些期刊同于國內(nèi)某種期刊水準(zhǔn)，并在職稱評定時做參考。為調(diào)動教師教學(xué)科研積極性，可以設(shè)置校內(nèi)稱號，依據(jù)教師在教學(xué)科研上的成就進(jìn)行校內(nèi)評審，福利薪酬也與此直接掛鉤，既可鼓勵教師積極進(jìn)行教學(xué)科研活動又可以留住人才。

（4）完善培訓(xùn)制度，有效開發(fā)教師資源。民辦高校應(yīng)制定一套建立詳細(xì)、 可操作性強(qiáng)的教師培訓(xùn)制度。可對教師分類分次培訓(xùn)：對于新引入資歷較淺的教師可以從國家、學(xué)校規(guī)章制度、教師職業(yè)道德及教學(xué)科研方面培訓(xùn)； 對于中級職稱教師可側(cè)重于更新知識、教學(xué)技能提升、科研課題研究等方面培訓(xùn)；對于學(xué)校名師、學(xué)科帶頭人可側(cè)重于學(xué)科建設(shè)與管理、教學(xué)質(zhì)量提升等方面培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)立足長遠(yuǎn)，培訓(xùn)結(jié)束后及時反饋。分類培養(yǎng)能夠針對教師不同特征激發(fā)潛力，有效開發(fā)教師資源。

（5）豐富培訓(xùn)內(nèi)容，挖掘教師多方潛能。民辦高校教育資源有限，因此更要高效利用教育資源提升培訓(xùn)質(zhì)量。要保證崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的完整連貫，使培訓(xùn)更具有規(guī)范性和穩(wěn)定性。學(xué)?？梢匝埾嚓P(guān)領(lǐng)域的教授到校講座、上示范課；組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊，創(chuàng)辦學(xué)術(shù)沙龍?zhí)岣呓處煂W(xué)術(shù)水平； 利用線上線下資源平臺指導(dǎo)課題申報、論文發(fā)表等。雖然民辦高校教育經(jīng)費補(bǔ)助略少，但不應(yīng)就此減少教師培養(yǎng)力度。通過校企合作獲取經(jīng)費補(bǔ)助，為教師進(jìn)修和繼續(xù)教育提供資金保障。學(xué)校應(yīng)每年拿出專項資金，有重點的選拔優(yōu)秀教師作為培養(yǎng)對象，選派部分成就突出的教師，到重點高校訪學(xué)交流，深挖教師潛能，提高教師培訓(xùn)質(zhì)量。

綜上所述，立足學(xué)校內(nèi)部挖掘教師資源，激發(fā)教師潛能，提升教師水平是解決民辦高校教師流失的重要方法之一。該文以人力資源開發(fā)為切入點，從理論角度對民辦高?，F(xiàn)有教師資源進(jìn)行分析，調(diào)整、規(guī)劃，以期緩為解民辦高校教師流失問題提供思路。