薛穎惠
摘 ?要:企業(yè)制定一個(gè)良好的人力資源績(jī)效管理內(nèi)容能夠提升員工工作水平,保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。本文從人力資源管理的內(nèi)容與思想出發(fā),來探討人力資源管理績(jī)效指標(biāo)存在缺陷,人力資源管理工作中的交流以及考核評(píng)估的系統(tǒng)性,從而提出新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的策略,僅供參考。
關(guān)鍵詞:新時(shí)期;高績(jī)效;人力資源
引言:
現(xiàn)如今隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力日漸提升。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展,就需要一個(gè)良好的人力資源績(jī)效管理體系。企業(yè)建立一個(gè)高效的人力資源績(jī)效管理體系,能夠優(yōu)化人員配置,調(diào)動(dòng)員工積極性,從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
一、人力資源管理的內(nèi)容與思想
(一)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容
績(jī)效從管理學(xué)的角度上分析,是指組織機(jī)構(gòu)為了達(dá)到預(yù)期計(jì)劃或者是達(dá)到某一種目所產(chǎn)生的效益???jī)效管理主要包含兩個(gè)內(nèi)容,分別是個(gè)人績(jī)效與組織機(jī)構(gòu)績(jī)效,個(gè)人績(jī)效是組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的基礎(chǔ),但是個(gè)人績(jī)效是否能完成并不能保證組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。如果組織機(jī)構(gòu)根據(jù)一些依據(jù)來對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行劃分,那么只要每個(gè)崗位上的員工都能達(dá)到績(jī)效的要求,這樣就能確保組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效順利完成。如果組織機(jī)構(gòu)的管理策略上存在問題,那么就會(huì)使組織機(jī)構(gòu)中個(gè)人績(jī)效無法完成,從而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效無法實(shí)現(xiàn)。
(二)人力資源績(jī)效管理的思想
人力資源績(jī)效考核制度與績(jī)效管理體系在現(xiàn)如今的企業(yè)管理當(dāng)中很容易混淆,大多數(shù)的企業(yè)管理者都會(huì)把績(jī)效管理制度與績(jī)效管理體系畫成等號(hào),因此企業(yè)在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí),企業(yè)大部分的部門都沒有對(duì)其進(jìn)行重視,導(dǎo)致了人力資源管理工作只是存在于表面,沒有什么實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。此類問題出現(xiàn)的根本原因在于,企業(yè)的管理者沒有對(duì)人力資源績(jī)效考核制度與績(jī)效管理體系進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí),沒有了解到人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中的關(guān)鍵點(diǎn)[1]???jī)效考核只是人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中的一個(gè)流程,并不是一個(gè)獨(dú)立的管理體系,兩者之間只是包含與被包含的關(guān)系。
二、人力資源管理存在的問題
(一)忽略了人力資源管理的重要性
現(xiàn)如今很多企業(yè)的管理者與員工,沒有對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行全方位地了解。在通常情況下很容易地將人力資源績(jī)效考核制度與績(jī)效管理體系看做為一個(gè)概念,因此企業(yè)在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí),沒有對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行充分地利用,從而導(dǎo)致了人力資源績(jī)效管理工作開展困難。除此以外,現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)沒有對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)管模式進(jìn)行及時(shí)更新,從而在一定程度上影響了人力資源績(jī)效管理工作地有效開展。企業(yè)在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí),除了要對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核以外,還需要在最短的時(shí)間之內(nèi)達(dá)到企業(yè)預(yù)期計(jì)劃,這樣才能對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作相關(guān)人員的工作水平進(jìn)行提升,從而保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。
(二)人力資源管理績(jī)效指標(biāo)存在缺陷
現(xiàn)如今我國(guó)的人力資源管理績(jī)效指標(biāo)主要可以分為兩大類,分別是管理員工行為與管理員工工作成果。但是在具體的績(jī)效管理工作當(dāng)中,大部分企業(yè)并沒有將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn),也沒有站在戰(zhàn)略性的角度上對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行完善,從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象[2]。除此以外,現(xiàn)如今很多企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效反饋體系的重要性與不可替代性產(chǎn)生了忽視,因此在企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)會(huì)具有一定的盲目性,從而導(dǎo)致了人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多的問題,使企業(yè)人力資源管理工作缺乏有效性,科學(xué)性與合理性。
(三)人力資源管理工作中交流不夠
企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí),要保證溝通的質(zhì)量,從而確???jī)效考核的準(zhǔn)確性與公平性。現(xiàn)如今大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),往往會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的交流工作進(jìn)行忽視,在日常的人力資源管理工作中,大部分管理人員只對(duì)任務(wù)指標(biāo)的完成效率進(jìn)行重視,沒有將績(jī)效管理意識(shí)融合到實(shí)際的人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中,因此導(dǎo)致了人力部門與員工之間的交流不足,從而降低了人力資源管理水平。
(四)考核評(píng)估不具有系統(tǒng)性
企業(yè)中的人力資源考核制度,能夠直接對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的實(shí)際進(jìn)展形成影響。現(xiàn)如今許多企業(yè)的人力資源考核制度都缺乏系統(tǒng)性,同樣也沒有科學(xué)合理的考核體系與方式,對(duì)獎(jiǎng)罰制度的制定上不夠完善,從而導(dǎo)致了績(jī)效考核的結(jié)果不夠準(zhǔn)確。考核制度與獎(jiǎng)罰制度之間的聯(lián)系性比較小,在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)會(huì)存在一定的局限性。
三、新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的策略
(一)制定完善的考核指標(biāo)
想要對(duì)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行科學(xué)合理的完善,那么就需要制定出完善的人力資源考核計(jì)劃,同時(shí)在進(jìn)行實(shí)踐的過程當(dāng)中,還需要對(duì)管理指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善。通過對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核,能夠?qū)T工在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn),并及時(shí)對(duì)員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)。如果員工在工作的過程當(dāng)中出現(xiàn)問題,或者是工作技能存在缺陷,企業(yè)就需要針對(duì)員工所存在的問題提出相應(yīng)解決方法,從而幫助員工提高工作水準(zhǔn)。企業(yè)要想將人力資源績(jī)效管理工作的作用充分發(fā)揮出來,就需要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展方向與企業(yè)的綜合因素來制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)企業(yè)的管理者要重視人力資源管理工作,并利用績(jī)效考核手段,制度與目標(biāo),使人力資源考核工作能夠有效地進(jìn)行。
(二)拓寬人力資源管理的渠道
人力資源績(jī)效管理工作離不開企業(yè)管理人員的參與,管理人員在工作當(dāng)中要主動(dòng)傾聽員工的心聲,要對(duì)每一名員工的特點(diǎn)與潛力進(jìn)行全面了解,拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系,提高員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任感,這樣就能夠?qū)T工的工作熱情發(fā)揮到極致,使員工充分地展現(xiàn)自身的價(jià)值[3]。除此以外,如果管理層發(fā)現(xiàn)了人力資源績(jī)效管理工作中存在一些不當(dāng)?shù)那闆r,那么企業(yè)的管理人員就需要讓員工提出意見,從而了解事情的真相,并鼓勵(lì)員工提出意見與建議,這樣有利于提高工作的透明性,從而提高人力資源績(jī)效管理工作的水平。
(三)更新績(jī)效管理的措施
企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作時(shí)要對(duì)管理不斷地創(chuàng)新斷的創(chuàng)新,要對(duì)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與技巧進(jìn)行學(xué)習(xí)。例如,可以利用考核軟件對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集,保證信息的準(zhǔn)確性。在人力資源績(jī)效管理工作期間,企業(yè)可以完善人才選拔機(jī)制,以年輕人為人才培養(yǎng)的重點(diǎn),為企業(yè)注入新鮮的血液,將年輕人的思想與人力資源績(jī)效管理工作相結(jié)合,使人力資源績(jī)效管理模式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。要注意的是人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新不能偏離企業(yè)員工實(shí)際工作情況,防止出現(xiàn)形式化管理的現(xiàn)象,對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)要注意細(xì)節(jié),為人力資源績(jī)效管理工作提供良好的保障。
(四)完善獎(jiǎng)罰制度
想要做好人力資源績(jī)效管理工作就離不開一套完善的獎(jiǎng)罰制度,建立健全的獎(jiǎng)罰制度,可以對(duì)員工的積極性與主動(dòng)性進(jìn)行調(diào)動(dòng),使員工能夠端正工作身心地投入全身心地投入到工作當(dāng)中,同時(shí)還能使人力資源績(jī)效管理工作更加公平公正。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中獎(jiǎng)罰制度主要包括個(gè)人績(jī)效考核,員工薪酬以及福利待遇。完善獎(jiǎng)罰季度能夠使員工對(duì)公司更加信任,從而提高員工的工作效率與工作能力。除此以外,管理人員要在公平公正的基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行深入交流,從而了解到員工內(nèi)心的需求。在制定獎(jiǎng)罰制度時(shí)管理人員要從員工的角度出發(fā),使員工能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),激發(fā)員工的熱情。
結(jié)論:綜上所述,想要建立良好的人力資源績(jī)效管理體系可以制定完善的考核指標(biāo),拓寬人力資源管理的渠道,更新績(jī)效管理的措施以及完善獎(jiǎng)罰制度來對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善,從而激發(fā)員工熱情,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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2801501705322