新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理研究

薛穎惠

摘 ?要：企業(yè)制定一個(gè)良好的人力資源績(jī)效管理內(nèi)容能夠提升員工工作水平，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。本文從人力資源管理的內(nèi)容與思想出發(fā)，來探討人力資源管理績(jī)效指標(biāo)存在缺陷，人力資源管理工作中的交流以及考核評(píng)估的系統(tǒng)性，從而提出新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;高績(jī)效;人力資源

引言：

現(xiàn)如今隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力日漸提升。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，就需要一個(gè)良好的人力資源績(jī)效管理體系。企業(yè)建立一個(gè)高效的人力資源績(jī)效管理體系，能夠優(yōu)化人員配置，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源管理的內(nèi)容與思想

（一）人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容

績(jī)效從管理學(xué)的角度上分析，是指組織機(jī)構(gòu)為了達(dá)到預(yù)期計(jì)劃或者是達(dá)到某一種目所產(chǎn)生的效益?？?jī)效管理主要包含兩個(gè)內(nèi)容，分別是個(gè)人績(jī)效與組織機(jī)構(gòu)績(jī)效，個(gè)人績(jī)效是組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的基礎(chǔ)，但是個(gè)人績(jī)效是否能完成并不能保證組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。如果組織機(jī)構(gòu)根據(jù)一些依據(jù)來對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行劃分，那么只要每個(gè)崗位上的員工都能達(dá)到績(jī)效的要求，這樣就能確保組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效順利完成。如果組織機(jī)構(gòu)的管理策略上存在問題，那么就會(huì)使組織機(jī)構(gòu)中個(gè)人績(jī)效無法完成，從而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效無法實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源績(jī)效管理的思想

人力資源績(jī)效考核制度與績(jī)效管理體系在現(xiàn)如今的企業(yè)管理當(dāng)中很容易混淆，大多數(shù)的企業(yè)管理者都會(huì)把績(jī)效管理制度與績(jī)效管理體系畫成等號(hào)，因此企業(yè)在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，企業(yè)大部分的部門都沒有對(duì)其進(jìn)行重視，導(dǎo)致了人力資源管理工作只是存在于表面，沒有什么實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。此類問題出現(xiàn)的根本原因在于，企業(yè)的管理者沒有對(duì)人力資源績(jī)效考核制度與績(jī)效管理體系進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，沒有了解到人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中的關(guān)鍵點(diǎn)[1]?？?jī)效考核只是人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中的一個(gè)流程，并不是一個(gè)獨(dú)立的管理體系，兩者之間只是包含與被包含的關(guān)系。

二、人力資源管理存在的問題

（一）忽略了人力資源管理的重要性

現(xiàn)如今很多企業(yè)的管理者與員工，沒有對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行全方位地了解。在通常情況下很容易地將人力資源績(jī)效考核制度與績(jī)效管理體系看做為一個(gè)概念，因此企業(yè)在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，沒有對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行充分地利用，從而導(dǎo)致了人力資源績(jī)效管理工作開展困難。除此以外，現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)沒有對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)管模式進(jìn)行及時(shí)更新，從而在一定程度上影響了人力資源績(jī)效管理工作地有效開展。企業(yè)在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，除了要對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核以外，還需要在最短的時(shí)間之內(nèi)達(dá)到企業(yè)預(yù)期計(jì)劃，這樣才能對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作相關(guān)人員的工作水平進(jìn)行提升，從而保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

（二）人力資源管理績(jī)效指標(biāo)存在缺陷

現(xiàn)如今我國(guó)的人力資源管理績(jī)效指標(biāo)主要可以分為兩大類，分別是管理員工行為與管理員工工作成果。但是在具體的績(jī)效管理工作當(dāng)中，大部分企業(yè)并沒有將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，也沒有站在戰(zhàn)略性的角度上對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行完善，從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象[2]。除此以外，現(xiàn)如今很多企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效反饋體系的重要性與不可替代性產(chǎn)生了忽視，因此在企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)會(huì)具有一定的盲目性，從而導(dǎo)致了人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多的問題，使企業(yè)人力資源管理工作缺乏有效性，科學(xué)性與合理性。

（三）人力資源管理工作中交流不夠

企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，要保證溝通的質(zhì)量，從而確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性與公平性。現(xiàn)如今大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，往往會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的交流工作進(jìn)行忽視，在日常的人力資源管理工作中，大部分管理人員只對(duì)任務(wù)指標(biāo)的完成效率進(jìn)行重視，沒有將績(jī)效管理意識(shí)融合到實(shí)際的人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中，因此導(dǎo)致了人力部門與員工之間的交流不足，從而降低了人力資源管理水平。

（四）考核評(píng)估不具有系統(tǒng)性

企業(yè)中的人力資源考核制度，能夠直接對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的實(shí)際進(jìn)展形成影響。現(xiàn)如今許多企業(yè)的人力資源考核制度都缺乏系統(tǒng)性，同樣也沒有科學(xué)合理的考核體系與方式，對(duì)獎(jiǎng)罰制度的制定上不夠完善，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核的結(jié)果不夠準(zhǔn)確。考核制度與獎(jiǎng)罰制度之間的聯(lián)系性比較小，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)會(huì)存在一定的局限性。

三、新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的策略

（一）制定完善的考核指標(biāo)

想要對(duì)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行科學(xué)合理的完善，那么就需要制定出完善的人力資源考核計(jì)劃，同時(shí)在進(jìn)行實(shí)踐的過程當(dāng)中，還需要對(duì)管理指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善。通過對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核，能夠?qū)T工在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并及時(shí)對(duì)員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)。如果員工在工作的過程當(dāng)中出現(xiàn)問題，或者是工作技能存在缺陷，企業(yè)就需要針對(duì)員工所存在的問題提出相應(yīng)解決方法，從而幫助員工提高工作水準(zhǔn)。企業(yè)要想將人力資源績(jī)效管理工作的作用充分發(fā)揮出來，就需要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展方向與企業(yè)的綜合因素來制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)企業(yè)的管理者要重視人力資源管理工作，并利用績(jī)效考核手段，制度與目標(biāo)，使人力資源考核工作能夠有效地進(jìn)行。

（二）拓寬人力資源管理的渠道

人力資源績(jī)效管理工作離不開企業(yè)管理人員的參與，管理人員在工作當(dāng)中要主動(dòng)傾聽員工的心聲，要對(duì)每一名員工的特點(diǎn)與潛力進(jìn)行全面了解，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，提高員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任感，這樣就能夠?qū)T工的工作熱情發(fā)揮到極致，使員工充分地展現(xiàn)自身的價(jià)值[3]。除此以外，如果管理層發(fā)現(xiàn)了人力資源績(jī)效管理工作中存在一些不當(dāng)?shù)那闆r，那么企業(yè)的管理人員就需要讓員工提出意見，從而了解事情的真相，并鼓勵(lì)員工提出意見與建議，這樣有利于提高工作的透明性，從而提高人力資源績(jī)效管理工作的水平。

（三）更新績(jī)效管理的措施

企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作時(shí)要對(duì)管理不斷地創(chuàng)新斷的創(chuàng)新，要對(duì)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與技巧進(jìn)行學(xué)習(xí)。例如，可以利用考核軟件對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，保證信息的準(zhǔn)確性。在人力資源績(jī)效管理工作期間，企業(yè)可以完善人才選拔機(jī)制，以年輕人為人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，為企業(yè)注入新鮮的血液，將年輕人的思想與人力資源績(jī)效管理工作相結(jié)合，使人力資源績(jī)效管理模式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。要注意的是人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新不能偏離企業(yè)員工實(shí)際工作情況，防止出現(xiàn)形式化管理的現(xiàn)象，對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)要注意細(xì)節(jié)，為人力資源績(jī)效管理工作提供良好的保障。

（四）完善獎(jiǎng)罰制度

想要做好人力資源績(jī)效管理工作就離不開一套完善的獎(jiǎng)罰制度，建立健全的獎(jiǎng)罰制度，可以對(duì)員工的積極性與主動(dòng)性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，使員工能夠端正工作身心地投入全身心地投入到工作當(dāng)中，同時(shí)還能使人力資源績(jī)效管理工作更加公平公正。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中獎(jiǎng)罰制度主要包括個(gè)人績(jī)效考核，員工薪酬以及福利待遇。完善獎(jiǎng)罰季度能夠使員工對(duì)公司更加信任，從而提高員工的工作效率與工作能力。除此以外，管理人員要在公平公正的基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行深入交流，從而了解到員工內(nèi)心的需求。在制定獎(jiǎng)罰制度時(shí)管理人員要從員工的角度出發(fā)，使員工能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的熱情。

結(jié)論：綜上所述，想要建立良好的人力資源績(jī)效管理體系可以制定完善的考核指標(biāo)，拓寬人力資源管理的渠道，更新績(jī)效管理的措施以及完善獎(jiǎng)罰制度來對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，從而激發(fā)員工熱情，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張璐雅.高績(jī)效人力資源管理理論在小型家族企業(yè)中的應(yīng)用[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué)，2021.

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