新時期企業(yè)高績效人力資源管理研究

薛穎惠

摘 ?要：企業(yè)制定一個良好的人力資源績效管理內(nèi)容能夠提升員工工作水平，保障企業(yè)的經(jīng)濟收益。本文從人力資源管理的內(nèi)容與思想出發(fā)，來探討人力資源管理績效指標存在缺陷，人力資源管理工作中的交流以及考核評估的系統(tǒng)性，從而提出新時期企業(yè)高績效人力資源管理的策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞：新時期;高績效;人力資源

引言：

現(xiàn)如今隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力日漸提升。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，就需要一個良好的人力資源績效管理體系。企業(yè)建立一個高效的人力資源績效管理體系，能夠優(yōu)化人員配置，調(diào)動員工積極性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

一、人力資源管理的內(nèi)容與思想

（一）人力資源績效管理的內(nèi)容

績效從管理學(xué)的角度上分析，是指組織機構(gòu)為了達到預(yù)期計劃或者是達到某一種目所產(chǎn)生的效益。績效管理主要包含兩個內(nèi)容，分別是個人績效與組織機構(gòu)績效，個人績效是組織機構(gòu)績效的基礎(chǔ)，但是個人績效是否能完成并不能保證組織機構(gòu)績效的實現(xiàn)。如果組織機構(gòu)根據(jù)一些依據(jù)來對個人的績效進行劃分，那么只要每個崗位上的員工都能達到績效的要求，這樣就能確保組織機構(gòu)的績效順利完成。如果組織機構(gòu)的管理策略上存在問題，那么就會使組織機構(gòu)中個人績效無法完成，從而導(dǎo)致組織機構(gòu)的績效無法實現(xiàn)。

（二）人力資源績效管理的思想

人力資源績效考核制度與績效管理體系在現(xiàn)如今的企業(yè)管理當中很容易混淆，大多數(shù)的企業(yè)管理者都會把績效管理制度與績效管理體系畫成等號，因此企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，企業(yè)大部分的部門都沒有對其進行重視，導(dǎo)致了人力資源管理工作只是存在于表面，沒有什么實質(zhì)性的內(nèi)容。此類問題出現(xiàn)的根本原因在于，企業(yè)的管理者沒有對人力資源績效考核制度與績效管理體系進行正確的認識，沒有了解到人力資源績效管理工作當中的關(guān)鍵點[1]?？冃Э己酥皇侨肆Y源績效管理工作當中的一個流程，并不是一個獨立的管理體系，兩者之間只是包含與被包含的關(guān)系。

二、人力資源管理存在的問題

（一）忽略了人力資源管理的重要性

現(xiàn)如今很多企業(yè)的管理者與員工，沒有對人力資源績效管理工作進行全方位地了解。在通常情況下很容易地將人力資源績效考核制度與績效管理體系看做為一個概念，因此企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，沒有對績效考核工作進行充分地利用，從而導(dǎo)致了人力資源績效管理工作開展困難。除此以外，現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)沒有對公司內(nèi)部的監(jiān)管模式進行及時更新，從而在一定程度上影響了人力資源績效管理工作地有效開展。企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，除了要對員工個人績效進行考核以外，還需要在最短的時間之內(nèi)達到企業(yè)預(yù)期計劃，這樣才能對企業(yè)人力資源績效管理工作相關(guān)人員的工作水平進行提升，從而保障企業(yè)的經(jīng)濟收益。

（二）人力資源管理績效指標存在缺陷

現(xiàn)如今我國的人力資源管理績效指標主要可以分為兩大類，分別是管理員工行為與管理員工工作成果。但是在具體的績效管理工作當中，大部分企業(yè)并沒有將目光放長遠，也沒有站在戰(zhàn)略性的角度上對企業(yè)績效指標內(nèi)容進行完善，從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象[2]。除此以外，現(xiàn)如今很多企業(yè)對人力資源績效反饋體系的重要性與不可替代性產(chǎn)生了忽視，因此在企業(yè)開展人力資源管理工作時會具有一定的盲目性，從而導(dǎo)致了人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多的問題，使企業(yè)人力資源管理工作缺乏有效性，科學(xué)性與合理性。

（三）人力資源管理工作中交流不夠

企業(yè)在開展人力資源管理工作時，要保證溝通的質(zhì)量，從而確?？冃Э己说臏蚀_性與公平性?，F(xiàn)如今大部分企業(yè)在進行人力資源管理工作時，往往會對企業(yè)內(nèi)部的交流工作進行忽視，在日常的人力資源管理工作中，大部分管理人員只對任務(wù)指標的完成效率進行重視，沒有將績效管理意識融合到實際的人力資源績效管理工作當中，因此導(dǎo)致了人力部門與員工之間的交流不足，從而降低了人力資源管理水平。

（四）考核評估不具有系統(tǒng)性

企業(yè)中的人力資源考核制度，能夠直接對人力資源績效管理工作的實際進展形成影響?，F(xiàn)如今許多企業(yè)的人力資源考核制度都缺乏系統(tǒng)性，同樣也沒有科學(xué)合理的考核體系與方式，對獎罰制度的制定上不夠完善，從而導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果不夠準確。考核制度與獎罰制度之間的聯(lián)系性比較小，在企業(yè)進行人力資源管理工作時會存在一定的局限性。

三、新時期企業(yè)高績效人力資源管理的策略

（一）制定完善的考核指標

想要對人力資源績效管理體系進行科學(xué)合理的完善，那么就需要制定出完善的人力資源考核計劃，同時在進行實踐的過程當中，還需要對管理指標進行不斷的完善。通過對員工個人績效的考核，能夠?qū)T工在工作中出現(xiàn)的問題進行及時發(fā)現(xiàn)，并及時對員工出現(xiàn)的問題進行指導(dǎo)。如果員工在工作的過程當中出現(xiàn)問題，或者是工作技能存在缺陷，企業(yè)就需要針對員工所存在的問題提出相應(yīng)解決方法，從而幫助員工提高工作水準。企業(yè)要想將人力資源績效管理工作的作用充分發(fā)揮出來，就需要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展方向與企業(yè)的綜合因素來制定人力資源績效考核指標。同時企業(yè)的管理者要重視人力資源管理工作，并利用績效考核手段，制度與目標，使人力資源考核工作能夠有效地進行。

（二）拓寬人力資源管理的渠道

人力資源績效管理工作離不開企業(yè)管理人員的參與，管理人員在工作當中要主動傾聽員工的心聲，要對每一名員工的特點與潛力進行全面了解，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，提高員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任感，這樣就能夠?qū)T工的工作熱情發(fā)揮到極致，使員工充分地展現(xiàn)自身的價值[3]。除此以外，如果管理層發(fā)現(xiàn)了人力資源績效管理工作中存在一些不當?shù)那闆r，那么企業(yè)的管理人員就需要讓員工提出意見，從而了解事情的真相，并鼓勵員工提出意見與建議，這樣有利于提高工作的透明性，從而提高人力資源績效管理工作的水平。

（三）更新績效管理的措施

企業(yè)在實施人力資源績效管理工作時要對管理不斷地創(chuàng)新斷的創(chuàng)新，要對先進的經(jīng)驗與技巧進行學(xué)習(xí)。例如，可以利用考核軟件對員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進行采集，保證信息的準確性。在人力資源績效管理工作期間，企業(yè)可以完善人才選拔機制，以年輕人為人才培養(yǎng)的重點，為企業(yè)注入新鮮的血液，將年輕人的思想與人力資源績效管理工作相結(jié)合，使人力資源績效管理模式實現(xiàn)創(chuàng)新。要注意的是人力資源績效管理工作的創(chuàng)新不能偏離企業(yè)員工實際工作情況，防止出現(xiàn)形式化管理的現(xiàn)象，對員工進行管理時要注意細節(jié)，為人力資源績效管理工作提供良好的保障。

（四）完善獎罰制度

想要做好人力資源績效管理工作就離不開一套完善的獎罰制度，建立健全的獎罰制度，可以對員工的積極性與主動性進行調(diào)動，使員工能夠端正工作身心地投入全身心地投入到工作當中，同時還能使人力資源績效管理工作更加公平公正。企業(yè)人力資源績效管理工作中獎罰制度主要包括個人績效考核，員工薪酬以及福利待遇。完善獎罰季度能夠使員工對公司更加信任，從而提高員工的工作效率與工作能力。除此以外，管理人員要在公平公正的基礎(chǔ)上與員工進行深入交流，從而了解到員工內(nèi)心的需求。在制定獎罰制度時管理人員要從員工的角度出發(fā)，使員工能夠得到公平競爭的機會，激發(fā)員工的熱情。

結(jié)論：綜上所述，想要建立良好的人力資源績效管理體系可以制定完善的考核指標，拓寬人力資源管理的渠道，更新績效管理的措施以及完善獎罰制度來對人力資源管理制度進行完善，從而激發(fā)員工熱情，提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

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[3]張璐雅.高績效人力資源管理理論在小型家族企業(yè)中的應(yīng)用[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué)，2021.

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