論事業(yè)單位人力資源管理方法

梁維

摘 要：事業(yè)單位本質(zhì)上并非市場競爭主體，其存在更傾向于提供社會性、公益性的服務(wù)。因此，其人力資源管理在體制的保護(hù)下相對要滯后于先進(jìn)的企業(yè)。然而，事業(yè)單位為了與新時代發(fā)展相契合，正在力爭改革相關(guān)管理，其改革中的管理方法創(chuàng)新乃是重點問題之一。文章立足于創(chuàng)新對事業(yè)單位人力資源管理的必要性，進(jìn)一步反思了相關(guān)管理在理念、考核、激勵幾方面的不足，并就這幾方面不足分別提出了創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;事業(yè)單位;人力資源管理;方法

各個社會組織都涉及到人力資源管理問題。人力乃是行事的基礎(chǔ)條件，其能否被開發(fā)為得力的人才就要看相關(guān)人力資源管理的方法科學(xué)與否。事業(yè)單位在改革中有對相關(guān)管理創(chuàng)新的急切需求，因為這關(guān)系到其改革能否順利推進(jìn)，關(guān)系到其人才潛力能否更大限度的開發(fā)，關(guān)系到其社會性服務(wù)能否收獲更大社會效益。而文章研究相關(guān)管理的創(chuàng)新方法則意義非凡。

一、方法創(chuàng)新之于事業(yè)單位人力資源管理的必要性

（一）契合改革要求

事業(yè)單位改革，改的就是以往的傳統(tǒng)管理、工作模式，想要為單位組織注入新的活力。這是一定程度上的破舊立新的活動，也是一個宏觀上的創(chuàng)新舉措。所以，人力資源管理方法創(chuàng)新恰恰是在推進(jìn)整體改革活動的創(chuàng)新，二者契合且統(tǒng)一。事業(yè)單位改革不僅在體制上進(jìn)行調(diào)整，其內(nèi)部的細(xì)節(jié)化管理、章程制定等都要求創(chuàng)新，本質(zhì)上也是對方法的創(chuàng)新。

（二）驅(qū)動人才發(fā)展

人才是事業(yè)單位源源不斷為社會為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能[1]。在事業(yè)單位中，個別員工的優(yōu)點、職業(yè)興趣、個人特質(zhì)、職業(yè)價值觀等逐漸被管理人員認(rèn)可[2]。人力資源管理做到方法創(chuàng)新能夠更好地管理人力，通過一系列舉措使人力向人才轉(zhuǎn)型，進(jìn)而為單位，為社會貢獻(xiàn)更多力量。可以說，管理上的優(yōu)化與創(chuàng)新有助于對人才的成長形成驅(qū)動力，不僅在工作實踐中歷練人才，也鼓舞人力發(fā)揮自主性去學(xué)習(xí)進(jìn)步，進(jìn)而轉(zhuǎn)型為人才。

（三）助力效益增長

人力資源管理方法獲得創(chuàng)新，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的辦事效力產(chǎn)生直接影響，使其服務(wù)獲得更高的滿意度。同時，管理方法創(chuàng)新使人力優(yōu)勢可以充分顯現(xiàn)，其人才潛力不斷挖掘?qū)κ聵I(yè)單位的未來革新形成更強大的蓄力，進(jìn)而使未來的社會效益乃至經(jīng)濟(jì)效益預(yù)期更高，助力效益增長。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的不足

（一）理念滯后

很多事業(yè)單位已在盡心改革，但是其受傳統(tǒng)的體制理念影響甚久，想要迅速、高效的轉(zhuǎn)變還需經(jīng)歷一定的過程。其理念的滯后主要表現(xiàn)在沒能跟上新時代對人力資源管理內(nèi)涵的拓展，其日常行事中仍然用相對片面的視角去解讀相關(guān)工作，把人力資源管理內(nèi)容界定在人事選拔、招聘、培訓(xùn)、發(fā)放薪資、分配福利等事務(wù)上。這是缺少發(fā)展性考量的理念，滯后于新時代對人才本位的要求。

（二）考核粗略

很多事業(yè)單位的人力資源績效考核都相對粗略，沒有綜合的考核體系。這主要表現(xiàn)在，事業(yè)單位考核傾向于以核算薪資待遇為標(biāo)準(zhǔn)的考核[3]。如，對人員每日打卡的考核，最終反饋在是否全額發(fā)放薪資上，其他考核項目也有類似表現(xiàn)。這就使得考核傾向于簡單以及評價的片面性，未能涵蓋對人員能力的評價以及對其潛力的培養(yǎng)與挖掘。此外，其大多考核都缺少對考核數(shù)據(jù)的延續(xù)性分析，沒有讓考核記錄以過程性價值存在。其日?？己伺c年末考核分離。這些都使得績效考核功能狹窄，各考核細(xì)節(jié)沒有構(gòu)建為可供分析決策的數(shù)據(jù)體系。

（三）激勵不足

能夠?qū)κ聵I(yè)單位人員形成激勵的主要是薪資發(fā)放與職位上的升遷或者獲得榮譽。然而事業(yè)單位人力資源管理對相關(guān)問題的處理有不當(dāng)之處，導(dǎo)致激勵效用發(fā)揮不足。人力資源激勵機(jī)制不夠健全造成了人力資源管理工作不能很好地促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展[4]。與普通的營利性企業(yè)有所區(qū)別，事業(yè)單位人員的入職與淘汰都不是市場說了算，而是制度、機(jī)制說了算。一旦人員通過入職審核，走上崗位，其工作就往往很穩(wěn)定，不受市場競爭的影響。這令所有在崗人員都缺少市場機(jī)制免疫，安于當(dāng)下而進(jìn)取心弱。在崗位晉升方面，事業(yè)單位傾向于考量其工作年限、學(xué)歷、崗位經(jīng)歷等，這就使那些年輕而有能力者沒有更多的發(fā)揮空間，久而久之就淪為普通的無動力者了。激勵的不足對事業(yè)單位工作效率有很大影響，其內(nèi)在的活力不足，工作效益難以有大的突破。

三、事業(yè)單位人力資源管理方法創(chuàng)新的路徑

（一）在理念上進(jìn)行開拓，提升其自覺性

理念的開拓分為兩個方面。一是人力資源管理部門要有所開拓，沖破對以往管理認(rèn)識的局限，積極學(xué)習(xí)、借鑒市場經(jīng)營管理中的新思路、新理念，然后能夠靈活結(jié)合自身單位人員組成的實際研究出新管理方法。相關(guān)管理人員要轉(zhuǎn)變視角，把人才開發(fā)作為管理的新重心，而傳統(tǒng)的人事選聘等工作作為基礎(chǔ)性工作。這需要相關(guān)人員在綜合素質(zhì)上不斷提升，使自己逐漸成長為人才管理的“伯樂”。人力資源管理人員可通過自主性的學(xué)習(xí)，如微課學(xué)習(xí)及自報課程學(xué)習(xí)新時期人力資源前沿課程。二是所有事業(yè)單位人員，包括領(lǐng)導(dǎo)層，要有所突破。所有人員要積極參加單位組織的學(xué)習(xí)活動，并在改革氛圍下自主自覺地學(xué)習(xí)新知識，多了解社會態(tài)勢問題，多關(guān)心時政熱點等。實際上，一個單位組織的理念轉(zhuǎn)變，需要有人帶動、引導(dǎo)，而人力資源管理人員以及單位其他領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)起這個任務(wù)。

（二）在考核上進(jìn)行完善，要能形成體系

事業(yè)單位績效考核需形成完備的體系[5]。具體來說，相關(guān)人力考核要突出過程性，將人員的日常表現(xiàn)詳細(xì)記錄在案，然后要形成每一段時期的階段性評價，將結(jié)果反饋給個人、領(lǐng)導(dǎo)，給予獎懲。其中，考核的類目要體現(xiàn)對綜合性能力的考察，如包括基本考核（打卡等遵守規(guī)章制度表現(xiàn)）、業(yè)績考核（工作任務(wù)完成情況、創(chuàng)造的效益等）、成長考核（業(yè)務(wù)水平提升情況，個人能力進(jìn)步情況等）。這些考核屬于大類目，其內(nèi)部還要進(jìn)行細(xì)化。各單位可根據(jù)自身特點靈活設(shè)計考核細(xì)節(jié)。

（三）在激勵上進(jìn)行升級，利用市場機(jī)制

一方面，事業(yè)單位可以適當(dāng)借鑒市場機(jī)制，利用競爭來強化所有人員的工作緊迫感，進(jìn)而形成驅(qū)動他們自主學(xué)習(xí)的動力。如，對一些崗位的人事變動，事業(yè)單位內(nèi)部可鼓勵崗位競聘，讓真正有能力者上任。其中的競聘規(guī)則要確保公正、公平且公開。這樣方能獲得人員的信任，敢于真正表現(xiàn)自己的實力。另一方面，事業(yè)單位平時的激勵機(jī)制需有所調(diào)整，尤其是評價標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行多角度完善。即，要讓評價、晉升等參考更多內(nèi)容。如，每個人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不要單一參考崗位級別，還需參考人員的工作強度、工作形式、工作效益等綜合因素。此外，對于表現(xiàn)突出，有較大貢獻(xiàn)的人員，事業(yè)單位人力資源管理部門也要不吝獎勵，可提供或者幫助其申請進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會。

結(jié)束語：

社會的發(fā)展是每個單位組織進(jìn)行管理改革的最大驅(qū)動力。處在形勢復(fù)雜且發(fā)展迅速的當(dāng)今時代，事業(yè)單位的改革是必須的，其內(nèi)部人力資源管理的方法創(chuàng)新也是必須的。相關(guān)部門可以參考文中提出的在理念上進(jìn)行開拓，提升其自覺性;在考核上進(jìn)行完善，要能形成體系;在激勵上進(jìn)行升級，利用市場機(jī)制幾點創(chuàng)新思路，在實踐中不斷完善細(xì)節(jié)內(nèi)容和恰當(dāng)調(diào)整。同時，時代發(fā)展的腳步不會停歇，相關(guān)部門及人員也要保持持續(xù)探索的精神，勇于創(chuàng)新思維，探究更多的科學(xué)管理方法。

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