企業(yè)人力資源管理存在問題與對(duì)策

劉巾源

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)及信息化的不斷發(fā)展，人力資源成為企業(yè)的重要資本，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，逐步成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于內(nèi)外部因素的影響，企業(yè)的生存和發(fā)展不斷面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，并對(duì)人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級(jí)，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，統(tǒng)籌兼顧、人盡其才，將人力的作用加以充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對(duì)企業(yè)人力資源管理問題展開分析，并試探性提出幾點(diǎn)優(yōu)化對(duì)策，以便相關(guān)人士借鑒和參考。在信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代背景下，人才逐漸成為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，企業(yè)也越來越關(guān)注人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該與時(shí)代發(fā)展要求相符合，不能只按照單一的標(biāo)準(zhǔn)或路徑進(jìn)行，要合理安排各項(xiàng)工作，更要保證各項(xiàng)工作在計(jì)劃和處理時(shí)的可行性與可靠性，豐富人力資源管理方法，提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理過程?？茖W(xué)、合理的人力資源管理工作能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，能夠幫助企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。但當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理工作中受諸多因素的制約，還存在一些問題，具體表現(xiàn)為：

1.管理理念滯后。目前部分企業(yè)依舊沿襲傳統(tǒng)、保守的人力資源管理理念，而這些管理的理念及模式明顯與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需求不相適應(yīng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制深化改革的背景下，企業(yè)雖開始優(yōu)化調(diào)整現(xiàn)有體制，但因力度不夠，加上思想認(rèn)知相對(duì)淺顯，片面地認(rèn)為人力資源管理只是負(fù)責(zé)晉升、薪酬、培訓(xùn)，未將企業(yè)與員工的發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合進(jìn)行綜合規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理的改革效果不佳，降低員工的工作滿意度和工作積極性。

2.崗位管理不合理。有些企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，崗位管理缺乏合理性與科學(xué)性，存在未對(duì)崗位進(jìn)行周密細(xì)致的分析、未清楚界定關(guān)鍵崗位的職能、未明確規(guī)定崗位的職責(zé)權(quán)限等現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位管理流于形式。較為常見的問題是人崗匹配程度較低，配置人員時(shí)沒有綜合分析員工個(gè)人特點(diǎn)和業(yè)務(wù)活動(dòng)實(shí)施需要，導(dǎo)致任職者不具備崗位所要求具備的勝任素質(zhì)，無法履行崗位職責(zé)，影響人力資源效能的有效發(fā)揮。

3.薪酬分配平均化。在國(guó)家政策優(yōu)化調(diào)整的背景下，企業(yè)的決策自主權(quán)有所提高，但因?yàn)閭鹘y(tǒng)觀念的約束，企業(yè)在薪酬分配方面的考核管理辦法不夠嚴(yán)格，繼而降低內(nèi)部工資落實(shí)工作的活力，影響員工工作創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮，不利于管理水平的提升。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配實(shí)施大鍋飯政策，未能拉開分配差距，缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部許多員工不思進(jìn)取，各項(xiàng)工作的實(shí)施也缺乏活力，不利于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

4.管理體制不完善。在新時(shí)期下，企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理，但因缺乏系統(tǒng)完善的管理體制，導(dǎo)致人力資源管理工作的開展受阻。招聘隨意性大，沒有科學(xué)完備的招聘方案；培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，培訓(xùn)工作缺乏合理的規(guī)劃，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理人員的能力和素質(zhì)參差不齊，甚至有些管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，所從事的工作都是基礎(chǔ)性工作，對(duì)自身的崗位職責(zé)沒有清楚認(rèn)知，致使人力資源管理水平不高，影響企業(yè)的良性發(fā)展。

5.激勵(lì)手段單一。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)秉持以人為本的原則，借助激勵(lì)手段開展工作，然而實(shí)際上企業(yè)的激勵(lì)手段相對(duì)單一，對(duì)全體員使用同一種激勵(lì)方法，缺乏靈活性，沒有考慮到員工不同層次的需要。企業(yè)通常采用提高獎(jiǎng)金方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，但單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能對(duì)有高層次需要的員工不具備激勵(lì)作用，導(dǎo)致人力資源管理工作無法順利開展。目前人們面臨的生活壓力較大，大多企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，若企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)單一的激勵(lì)手段，往往會(huì)加劇自身經(jīng)營(yíng)的難度。

6.企業(yè)文化建設(shè)不足。企業(yè)文化是控制企業(yè)內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，是企業(yè)成員的共同價(jià)值觀體系，使得組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。但很多企業(yè)沒有對(duì)企業(yè)文化給予足夠重視，表現(xiàn)在一是將企業(yè)文化流于形式，只做表面文章，淺化現(xiàn)象嚴(yán)重。二是企業(yè)文化與行為相背離，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的提煉空洞浮夸，脫離企業(yè)實(shí)際，員工無法深刻理解。無法深入員工內(nèi)心的企業(yè)文化，自然無法發(fā)揮其導(dǎo)向作用、凝聚作用及激勵(lì)作用。

第一，更新管理理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以新的視角來認(rèn)知人力資源管理的作用及意義，積極更新人力資源管理的理念，建立全新的管理思路，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。在人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)該摒棄陳舊的、不合時(shí)宜的管理理念，有機(jī)結(jié)合自身發(fā)展與管理工作，在體制改革中優(yōu)化整合人力資源。同時(shí)企業(yè)需要樹立市場(chǎng)意識(shí)，利用市場(chǎng)機(jī)制優(yōu)化調(diào)整人力資源，通過政府的把控，借助市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)用人手段來激發(fā)用人潛能；或者是樹立以人為本的理念，尊重和關(guān)注職工，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)。如開展人力資源管理工作時(shí)，鼓勵(lì)人員積極參與相關(guān)的規(guī)劃管理項(xiàng)目，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

第二，提高崗位管理水平。要想優(yōu)化人力資源管理，企業(yè)必須要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位管理，做好崗位分析，優(yōu)化配置人力資源，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分配，以此發(fā)揮出員工的聰明才智，達(dá)到人盡其才的目的。同時(shí)企業(yè)要以自身發(fā)展需要或行業(yè)特點(diǎn)為依據(jù)，始終秉持高效、精簡(jiǎn)、科學(xué)的原則，對(duì)內(nèi)部的技術(shù)崗位、管理崗位的結(jié)構(gòu)比例加以優(yōu)化，明確崗位的具體任職條件、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，以崗位設(shè)置需要為基礎(chǔ)對(duì)人力資源的使用及招聘準(zhǔn)則加以規(guī)范，從而規(guī)范崗位管理，促進(jìn)崗位管理水平的切實(shí)提升。

第三，創(chuàng)新薪酬制度。完整的薪酬體系包括基本工資、加班工資、績(jī)效工資、各種津補(bǔ)貼、福利和服務(wù)等，而企業(yè)人力資源管理的重中之重就是薪酬制度，只有創(chuàng)新現(xiàn)行的薪酬制度，將激勵(lì)因素恰當(dāng)融入薪酬制度中，有機(jī)結(jié)合員工的工資與其工作績(jī)效、工作態(tài)度，方可拉開內(nèi)部工資分配的差距，有效避免工資收入的平均制。具體而言，企業(yè)需要科學(xué)劃分崗位工資，針對(duì)不同的工作崗位設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配細(xì)節(jié)加以靈活處理，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第四，完善管理體制。企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)該構(gòu)建系統(tǒng)、完善的人力資源管理體制，采用公開、公平、公正的招聘原則吸納人才，注重招聘的科學(xué)性與合理性，這樣才能確保人才的質(zhì)量和穩(wěn)定性。要完善和優(yōu)化培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇有效的培訓(xùn)方法對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，而且要反饋培訓(xùn)結(jié)果。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)積極打破傳統(tǒng)的管理理念及管理思維，對(duì)現(xiàn)有體制的缺陷加以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來完善管理體制，從全新的角度制定切合實(shí)際的管理體系，進(jìn)而提高人力資源管理的質(zhì)量及水平。

第五，豐富激勵(lì)手段。激勵(lì)工作的實(shí)施需要體現(xiàn)出多元激勵(lì)的特點(diǎn)，按照合理和科學(xué)的模式，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相融合，讓員工始終保持主動(dòng)和積極的工作熱情，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理方面的激勵(lì)手段要靈活多樣，要想激勵(lì)一個(gè)人就要知道那個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，因此管理者需要考慮員工不同層次的需要，為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。激勵(lì)手段的實(shí)施要注意公平合理，比如人員的晉升，需要從不同的角度進(jìn)行判定，強(qiáng)化考核分析，這樣方可改進(jìn)管理的綜合成績(jī)，防止出現(xiàn)新的隱患。

第六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。首先要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性和必要性，企業(yè)文化不僅能引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，還能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作動(dòng)力，因此要給予足夠的重視。企業(yè)應(yīng)該培育富有創(chuàng)新性和靈活性的企業(yè)文化，能夠?qū)T工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。企業(yè)價(jià)值觀念的提煉要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感。企業(yè)文化的建設(shè)要從細(xì)節(jié)出發(fā)，以人為本，發(fā)揮其凝聚作用，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈歸屬感時(shí)才會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為，從而提高人力資源管理的有效性。

綜上言之，人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性資源，的管理成效直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，如管理理念滯后、崗位管理不合理、薪酬分配平均化、管理體制不完善、激勵(lì)手段單一、企業(yè)文化建設(shè)不足等，導(dǎo)致人力資源管理的作用得不到有效發(fā)揮。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，積極更新管理理念，提高崗位管理水平，創(chuàng)新薪酬制度，完善管理體制，強(qiáng)化激勵(lì)手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從而發(fā)揮出人力資源管理的效用，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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