基于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的企業(yè)人才引育研究

高孟威

習近平總書記指出：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力?！痹趧?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、科技自立自強戰(zhàn)略背景下，作為創(chuàng)新主體的企業(yè)，只有大力引進人才、用好人才、留住人才，才能在激烈的競爭中實現(xiàn)核心競爭力提升。本文主要從人才引進與培育兩方面入手，提出企業(yè)人才引育建議。

2016年，《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》印發(fā)實施，指出要培育世界一流創(chuàng)新型企業(yè)。鼓勵行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)集聚高端創(chuàng)新人才……引導領(lǐng)軍企業(yè)聯(lián)合中小企業(yè)和科研單位系統(tǒng)布局創(chuàng)新鏈，提供產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新整體解決方案。2021年，《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》指出，“堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐”“深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，完善國家創(chuàng)新體系，加快建設(shè)科技強國”。明確“強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，促進各類創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚”。

近幾年，中興、華為相繼被美國制裁，深刻揭示出：沒有核心技術(shù)就會受制于人。創(chuàng)新驅(qū)動的最終目的就是破解“卡脖子”難題。往更深層次上講，“事實上，人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動說到底是人才驅(qū)動?！睂ζ髽I(yè)而言，人才是衡量其綜合實力的重要標志，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。作為創(chuàng)新主體的企業(yè)，要想在新時代新形勢下立于不敗之地，就要重視人才、善待人才、服務(wù)人才、關(guān)愛人才、成就人才，全面激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，提升核心競爭力。

孫健等人（2007）從人才甄選、人才激勵、人才治理三個維度比較了不同所有制企業(yè)人才集聚模式，得出國有和民營企業(yè)“人才甄選模式與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)”“激勵體系不是以能力為基礎(chǔ)”“在傳統(tǒng)的直線職能式組織結(jié)構(gòu)下，內(nèi)部交流、溝通受到壓制、阻隔，創(chuàng)新思想被埋沒”等結(jié)論。隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、科技自立自強等國家戰(zhàn)略的實施和國際交流合作程度的不斷深化，大多數(shù)企業(yè)在人才工作方面持續(xù)創(chuàng)新舉措，取得了長足的進步。但受傳統(tǒng)思維模式、等級觀念等因素影響，企業(yè)人才集聚仍不同程度的存在上述問題。尤其是隨著社會環(huán)境和經(jīng)濟形勢的變化，人才工作壓力增大、自身發(fā)展需求得不到有效滿足，生活服務(wù)得不到有效保障，導致人才流失現(xiàn)象日益凸顯?？傮w來說，企業(yè)人才工作主要存在以下幾個問題：

1.人才引進不夠精準。部分企業(yè)存在盲目引進現(xiàn)象，引才計劃與企業(yè)發(fā)展需求不相匹配。部分企業(yè)過分追求人才履歷，忽視了人才和崗位相適度，導致引才效果不佳。思想不夠解放，人才引進渠道不夠多，引才方式不夠靈活，人才來源較為單一。2.人才培育體系不健全?，F(xiàn)有人才缺乏進修渠道，不利于技能提升，一定程度上拉大了與新引進人才的差距。職務(wù)晉升較大程度上仍“論資排輩”，業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀年輕人才價值得不到有效發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部尚未形成人才合力。3.人才激勵機制不完善。人才薪酬體系不能充分體現(xiàn)知識和價值導向，同一層次人才過分追求薪酬公平，忽視了績效，難以激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力?，F(xiàn)有人才與新引進人才薪酬待遇差異較大，不利于調(diào)動現(xiàn)有人才積極性。企業(yè)榮譽體系不完善，服務(wù)保障不夠到位，環(huán)境氛圍對人才的吸引力不大。

人才引進要做到計劃精準、目標明確

精準引才的前提是企業(yè)有明確的發(fā)展規(guī)劃和目標定位。人才引進計劃應(yīng)瞄準各崗位、各領(lǐng)域急需短缺人才缺口，結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展目標科學測算，避免引才過多造成資源浪費或引才過少影響企業(yè)正常運行。

注重分類分層，科學設(shè)置薪酬待遇和聘期目標

應(yīng)綜合人才學業(yè)、前序工作經(jīng)歷、創(chuàng)新或科研業(yè)績、人才稱號等要素，評估其業(yè)務(wù)能力，確定人才層次。聘期目標一要確保可操作性，二要體現(xiàn)不同層次人才的差異性。薪酬待遇應(yīng)符合人才層次和聘期目標，遵循市場規(guī)律，較高層次人才的待遇還應(yīng)體現(xiàn)人才意愿。薪酬發(fā)放方式應(yīng)結(jié)合聘期目標實現(xiàn)情況靈活調(diào)整，確保調(diào)動人才積極性。

強化人才考核，尤其是對聘期目標的考核

考核應(yīng)注重過程考核和結(jié)果考核的統(tǒng)一，過程考核應(yīng)以警示和激勵為主，結(jié)果考核應(yīng)有明確的合格與不合格標準。對于合格人員，要及時兌現(xiàn)約定待遇。對于不合格人員，要有明確的處罰手段，或解除聘用合同，或降低薪酬待遇。真正發(fā)揮考核指揮棒作用，約束人才行為，激發(fā)人才活力。

創(chuàng)新工作思路，多元化引進人才

人社部《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》指出，支持和鼓勵事業(yè)單位選派專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作。企業(yè)可以探索與高校、科研院所合作，在確保企業(yè)所需人才完成自身教學科研任務(wù)的同時，兼職到企業(yè)開展項目合作，實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新。

把握機遇，積極參與高校人才培養(yǎng)

“‘構(gòu)建政府、學校、社會之間的新型關(guān)系’，其中最迫切、最根本的關(guān)系就是構(gòu)建具有立體式、開放式、網(wǎng)絡(luò)化、實踐性特征的校企共同體，使行業(yè)企業(yè)成為重要資源投入方、培養(yǎng)過程的主動參與方和培養(yǎng)成果的分享者?！碑斍埃髽I(yè)用人難、大學生就業(yè)難的矛盾較為突出，高校人才培養(yǎng)迫切需要與企業(yè)發(fā)展需求接軌。有條件的企業(yè)應(yīng)主動出擊，推進與高校的深度合作，將企業(yè)人才需求融入高校人才培養(yǎng)過程，積蓄后備人才力量。

鼓勵現(xiàn)有人才到高?；蚩蒲性核M修

早在20世紀60年代，美國學者羅伯特·哈欽斯（Robert M Hutchins）就提出了“學習型社會”概念。徐輝富（2019）總結(jié)了對學習型社會建設(shè)的三種期待“提升勞動力”“促進人的全面發(fā)展”“培養(yǎng)合格公民和促進民主社會”。企業(yè)應(yīng)高度重視現(xiàn)有人才的進修和培訓，鼓勵有更高追求的人才進行學歷進修，給予政策和資金支持，明確其進修結(jié)束后的崗位工作目標。鼓勵各類人才參加與崗位工作相關(guān)的短期培訓，提升專業(yè)技能。

開展企業(yè)內(nèi)部人才交流

加強內(nèi)部人才交流，有利于人才全面掌握企業(yè)整體運行情況，開闊人才思路，更好地進行創(chuàng)新研發(fā)和生產(chǎn)實踐。企業(yè)應(yīng)制定階段性內(nèi)部人才交流計劃，鼓勵并引導人才到不同崗位雙向交流，加大復(fù)合型創(chuàng)新人才培養(yǎng)力度。

加強企業(yè)間人才交流

企業(yè)應(yīng)積極爭取與同領(lǐng)域、同地域優(yōu)秀企業(yè)等的合作，協(xié)商構(gòu)建人才交流機制，派出中層管理干部、業(yè)務(wù)骨干等外出交流，學習借鑒先進經(jīng)驗，提升人才能力素質(zhì)，從內(nèi)部管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)一線各環(huán)節(jié)對企業(yè)生產(chǎn)行為進行持續(xù)優(yōu)化。

暢通人才晉升渠道

人才晉升既要趨同管理，又要體現(xiàn)針對性和差異化。所謂趨同管理，是指各崗位人才晉升，都要遵循知識和價值導向，逐漸打破“論資排輩”的固化思維，將最有利于促進企業(yè)發(fā)展的人才放到相應(yīng)的崗位上。針對性和差異化是指要結(jié)合不同崗位的不同特點，立足企業(yè)實際，設(shè)定人才晉升辦法。比如，管理人才應(yīng)綜合考察其崗位工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、干部職工滿意度等因素。技術(shù)人才應(yīng)綜合考察其工作業(yè)績、科研或創(chuàng)新成果等因素。分門別類制定晉升標準，提高人崗相適度。

完善現(xiàn)有人才考核辦法

現(xiàn)有人才的考核標準應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和新引進人才聘期目標進行動態(tài)調(diào)整，與崗位職責和企業(yè)發(fā)展需求高度匹配。考核結(jié)果應(yīng)充分反映到人才薪酬待遇當中，同一層次現(xiàn)有人才與新引進人才的崗位目標和薪酬待遇應(yīng)趨于一致。有效整合新引進人才與現(xiàn)有人才兩支隊伍，形成合力。除此之外，企業(yè)還應(yīng)做好文化建設(shè)、人才服務(wù)保障等工作。胡蓓等人（2009）從區(qū)域、集群、企業(yè)三個層次搭建了產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力影響因素指標體系，其中區(qū)域?qū)哟文依松瞽h(huán)境、政策環(huán)境等指標，企業(yè)層次囊括了企業(yè)聲譽實力、企業(yè)文化、人員管理指標。企業(yè)應(yīng)重視文化建設(shè)，形成企業(yè)員工高度認同、共同遵循的精神譜系，營造愛企、榮企、強企的良好氛圍。應(yīng)注重精神激勵，構(gòu)建企業(yè)榮譽體系，大力表彰各崗位優(yōu)秀人才，提升人才獲得感。應(yīng)堅持以人為本，關(guān)心人才成長，關(guān)注人才需求，充分利用國家、省、市、區(qū)域有關(guān)政策，在人才住房、交通、子女入學等方面給予大力支持，解除人才后顧之憂，提高人才幸福感。通過全方位服務(wù)，達成感情留人的目標，實現(xiàn)新老人才傳幫帶的良性循環(huán)，增強企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展內(nèi)生動力。

綜上所述，人才工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有找準有效整合新引進人才與現(xiàn)有人才兩支隊伍的切入點，完善一體化人才引育體系，充分激發(fā)各崗位、各層次人才活力，才能形成推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的強大動力。

（山東師范大學）

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