民營企業(yè)勞務(wù)派遣的法律研究

劉悅

現(xiàn)行法律法規(guī)限定了勞務(wù)派遣的“三性”工作崗位以及用工比例，彰顯了勞務(wù)派遣在用工方面的輔助性特征，但忽略了用工的靈活性，以致民營企業(yè)勞務(wù)派遣用工實踐與立法規(guī)定出現(xiàn)偏差，甚至有的與立法本意相悖。在當(dāng)前保就業(yè)居于首要位置的宏觀政策背景下，應(yīng)堅持目標(biāo)導(dǎo)向原則，從立法、執(zhí)法、守法多管齊下規(guī)范勞務(wù)派遣用工，著力構(gòu)建促進民營企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益保障相結(jié)合、實現(xiàn)勞資雙贏的勞務(wù)派遣用工機制。

民營企業(yè)勞務(wù)派遣的合法化歷程

誕生于美國19世紀(jì)初的民營企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式，雖然該形式使用民營公司的形式進行運營，但是直到第85屆國家勞工大會才被提出。上述用工形式出現(xiàn)時間短，在我國的發(fā)展歷史僅有幾十年的時間，是在特殊的經(jīng)濟體制下出現(xiàn)的。勞動派遣作為相對比較靈活的用工形式逐漸出現(xiàn)在社會當(dāng)中。在2007年，我國的《勞動合同法》將民營企業(yè)勞務(wù)派遣納入法律法規(guī)的范疇，并且在后續(xù)當(dāng)中又發(fā)展出較多的規(guī)范性文件。

民營企業(yè)勞務(wù)派遣的法律特征

民營企業(yè)進行勞務(wù)派遣的形式主要是使用簽訂勞動合同的形式進行，安排工作人員的權(quán)利在勞務(wù)派遣公司，用人單位僅需要進行薪酬發(fā)放。上述用工形式與合同制有一定區(qū)別，分為以下幾點：

1.三方法律關(guān)系

在勞務(wù)公司、用人單位以及勞動者之間，勞務(wù)公司負(fù)責(zé)將勞動人員安排到用人單位，并且需要和用人單位進行勞動合同的簽訂。勞務(wù)公司自身所擁有的權(quán)利與用人單位基本相似，雙方可以根據(jù)當(dāng)前的工作需求、勞動人員數(shù)量以及進行派遣的時間期限等進行報酬的約定，用人單位有權(quán)利對勞動人員進行管理和安排，但與勞動人員之間不存在勞動關(guān)系，因此勞務(wù)派遣人員與用人單位直接雇傭人員之間存在使用主體不同的問題。

2.民營企業(yè)限制

依據(jù)《勞動局合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣的實現(xiàn)具有一定條件，只有具有“三性”的工作崗位才能使用勞務(wù)派遣員工。2014年實施《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣人數(shù)進行量上的嚴(yán)格把控，在民營企業(yè)中具體指的是被派遣工人人數(shù)必須小于民營企業(yè)用工總?cè)藬?shù)的10%。

3.民營用工單位與勞務(wù)公司共同維護勞務(wù)派遣人員權(quán)益

根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規(guī)定，在勞動者進行勞動的期間，若出現(xiàn)違規(guī)行為或者對勞動者自身利益造成損害，則勞務(wù)派遣公司以及用工單位均需要對勞動者進行賠償。此規(guī)定規(guī)范民營用工單位的義務(wù)履行，合理區(qū)分雇傭與使用兩個主體之間的義務(wù)和責(zé)任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》中的被派遣者與勞務(wù)公司或民營用工單位發(fā)生爭議，其中民營企業(yè)用工和用人單位都是當(dāng)事人的規(guī)定，是用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的基礎(chǔ)。

4.民營用工單位對職務(wù)代理侵權(quán)的無過錯責(zé)任

接受勞務(wù)派遣的單位（民營企業(yè)）承擔(dān)無過錯責(zé)任，與被派遣人員簽訂勞動合同的單位承擔(dān)過錯責(zé)任。即民法典侵權(quán)責(zé)任編規(guī)定，勞務(wù)派遣過程中，被派遣者因工作原因侵害他人人身財產(chǎn)權(quán)利，接受勞務(wù)的民營單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

民營企業(yè)勞務(wù)派遣實踐中存在的問題

在相關(guān)的實踐當(dāng)中，為了減少在進行勞務(wù)派遣中民營企業(yè)出現(xiàn)濫用問題，相關(guān)的立法方面進一步加強了對于被派遣的勞動者的保護，在相關(guān)的“三性”問題當(dāng)中進一步減少了范圍，對于連帶責(zé)任進行規(guī)定，提升了對于勞動者的權(quán)益保護。但是，由于當(dāng)前的相關(guān)法規(guī)存在原則性和寬泛性，司法機關(guān)在進行相關(guān)事件的裁量當(dāng)紅對于法律的適用并不統(tǒng)一，導(dǎo)致在實際的司法實踐當(dāng)中出現(xiàn)一定偏差，以至于出現(xiàn)與當(dāng)前的法規(guī)相違背的問題。上述問題的主要表現(xiàn)為相同的工作不同薪資的問題等，造成的民事爭議較大。

違反原則的派遣協(xié)議及勞動合同的效力

當(dāng)前階段民營企業(yè)進行勞務(wù)派遣用工主要是一些“三性”崗位。但在實際的工作當(dāng)中，一些用人單位并沒有按照當(dāng)前的規(guī)定進行工作任務(wù)和崗位的安排。對于此類現(xiàn)象導(dǎo)致的勞動合同是否為無效的問題，需要進一步明確導(dǎo)致合同無效的法定事由以及在《勞動合同法》中第六十六條中的法律性質(zhì)。根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，違反強制性法律規(guī)定的合同屬于合同無效。最高法院進一步將其明確為“效力性強制性規(guī)定”，指的是對于勞動者最基本權(quán)益進行保障的制度和規(guī)范，如勞動安全和最低工資等。適用于民營企業(yè)的“三性”規(guī)定屬于行政層面的制度體系，表現(xiàn)出的是國家對于勞務(wù)派遣的政治態(tài)度以及政策導(dǎo)向。根據(jù)實際司法實踐和案例，對違反此類規(guī)章制度的，對于勞動合同的效力不構(gòu)成影響。綜上，上述規(guī)定要求勞務(wù)派遣公司與用人單位之間均需要認(rèn)真履行各自的義務(wù)。

勞務(wù)派遣用工的同工同酬

該概念出現(xiàn)在國際反歧視運動中，是國際勞工組織在1951年通過公約形式所表達出來的一種觀念，認(rèn)為上述現(xiàn)象是性別歧視的表現(xiàn)。當(dāng)前，該概念已經(jīng)成為我國勞動法體系的重要組成部分，在《憲法》《婦女權(quán)益保障法》《勞動法》中均進行了規(guī)定。國家勞動部門也對于該概念進行了相關(guān)解釋，明確“同工同籌”概念認(rèn)為在相同的崗位當(dāng)中付出相同的勞動，則應(yīng)該獲取相同的報酬。但是該概念與平均主義不同，需要對于實際的工作量以及工作內(nèi)容等進行考量。僅僅使用工作崗位講究同工同酬不符合當(dāng)前的思想并且不會得到支持。另一方面，在進行同工同酬的實施過程中還應(yīng)該尊重相關(guān)單位對于工資的自由分配權(quán)利，考慮到勞動者自身的勞動價值。

勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)勞務(wù)外包的規(guī)制

相關(guān)要求規(guī)定，企業(yè)所使用的勞務(wù)派遣員工應(yīng)低于10%。進行立法的主要目的在于保障用人單位所持有的勞務(wù)派遣用工能夠成為用人單位進行勞工補充的手段。但是在具體的實踐當(dāng)中，受制于當(dāng)前單位的人員編制以及勞動生產(chǎn)率等各項指標(biāo)，用人單位并沒有將勞務(wù)派遣的方式進行轉(zhuǎn)化，既并沒有將其轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤霉さ男问?，而是進一步使用外包的手段，使用勞務(wù)派遣，用工表現(xiàn)生成了多種的外包業(yè)態(tài)，以規(guī)避當(dāng)前的法律法規(guī)。根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，在發(fā)布單位的外包業(yè)務(wù)中，對勞動者進行管理便出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的可能。若當(dāng)前的用工形式被判定為“假外包、真派遣”，上述員工應(yīng)被認(rèn)定為派遣員工，用人單位需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。若出現(xiàn)對于勞動人員自身利益造成損害的行為，用人單位與派遣公司需要共同承擔(dān)。

民營勞務(wù)派遣中的無固定期限勞動合同

對于上述出現(xiàn)的問題，不同的人員具有不同的見解。從民營企業(yè)勞務(wù)派遣相關(guān)制度進行分析可知，名義上存在的勞動關(guān)系實質(zhì)上是派遣公司所提供的勞動商品，并將該商品提供給需要的用人單位。上述情形當(dāng)中，不進行勞動期限的規(guī)定不一定是真正有利的。此外，沒有固定期限的勞動合同與派遣用工之間依舊存在不同。全國法律人大委員會指出，勞務(wù)派遣中的勞動合同無固定期限，不勞動派遣的臨時性不相符，不符合其靈活用工的特點。綜上可知，民營企業(yè)對于勞務(wù)派遣員工使用無固定期限的勞動合同模式存在不適應(yīng)現(xiàn)象。不存在相關(guān)的法律依據(jù)。

國務(wù)院相關(guān)文件認(rèn)為，勞動關(guān)系的概念是促進單位與員工之間的相互協(xié)調(diào)，維護員工利益的同時促進企業(yè)的長期發(fā)展。民營企業(yè)中，對于勞動派遣員工的使用更加注重其自身的輔助功能，忽視了其自身的就業(yè)靈活性，在進行勞動者自身權(quán)益保護中也沒有達到預(yù)期。在當(dāng)前的就業(yè)背景之下，需要在立法、守法等方面進行更多的規(guī)定，促進用工形式的靈活性以及安全性。

勞務(wù)派遣立法及修法要堅持目標(biāo)導(dǎo)向原則

在實踐中，一些大型的用人單位經(jīng)常使用勞動合同的形式對勞務(wù)派遣人員進行保護，實現(xiàn)其薪酬與獎勵與正式員工之間的統(tǒng)一，并且提升勞工技能。但是需要注意的是，當(dāng)前的相關(guān)法規(guī)依舊存在一些漏洞，沒有針對企業(yè)自身的規(guī)模、性質(zhì)以及用工等進行詳細的劃分，使用的方法依舊是一貫的強制性措施，導(dǎo)致當(dāng)前的用工依舊存在較多的外包人員。在“大眾創(chuàng)業(yè)”的背景之下，新型就業(yè)形式不斷出現(xiàn)，在進行法規(guī)的建設(shè)方面應(yīng)該更加注重實際的應(yīng)用，針對相關(guān)企業(yè)出現(xiàn)的外包現(xiàn)象，也應(yīng)該出現(xiàn)相應(yīng)的法規(guī)進行規(guī)范化整治。

勞動行政部門的日常監(jiān)管與對違法行為的嚴(yán)厲制裁相結(jié)合

實際的實施能夠促進法律的進一步應(yīng)用。在進行關(guān)于勞務(wù)派遣的法規(guī)實施當(dāng)中，除了依靠相關(guān)公司自身的自覺之外，好需要相關(guān)部門進行實時的監(jiān)督管理，及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)對于法規(guī)違反的現(xiàn)象。對于出現(xiàn)違反法規(guī)的問題，則應(yīng)該適應(yīng)法律的武器對其進行制裁。但是當(dāng)前的大多數(shù)機構(gòu)并沒有主動對此類機構(gòu)進行檢查，多數(shù)是在發(fā)生了勞動糾紛之后，才主動進行檢查。

誠信為本

堅持誠實守信是建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。在進行勞動關(guān)系的建立當(dāng)中，需要勞務(wù)派遣員工的單位在進行引進員工之前，需要對于當(dāng)前員工的社會信用進行考核，對于勞務(wù)派遣公司也需要進行一定程度的考核，確定其具有一定的資格。對于當(dāng)前的勞務(wù)派遣公司的派遣員工利益保障措施進行考量，并作為準(zhǔn)入條件重要的組成部分。促進企業(yè)與員工之間利益的雙贏。

（河北工程大學(xué)文法學(xué)院）

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