證券公司人力資源管理與方法淺探

錢微微

【摘? 要】在我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的背景下，證券公司的發(fā)展規(guī)模不斷擴大。論文通過行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、證券公司人力資源管理的方法以及證券公司人力資源管理的發(fā)展前景，對證券公司人力資源管理進行了研究和探討。

【Abstract】Under the background of the sustainable development of China's economy， the development scale of securities companies is constantly expanding. Through the current situation of human resources management in the industry， the methods of human resources management in securities companies and the development prospect of human resources management in securities companies， this paper studies and discusses the human resources management in securities companies.

【關(guān)鍵詞】證券公司;人力資源管理;方法

【Keywords】securities company; human resources management; method

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0025-02

1 引言

證券業(yè)具有知識和情報密集、競爭力強等特點。在極具競爭力的證券業(yè)中，資本和專業(yè)人才是其競爭的兩大利器。證券行業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)就是招募、訓(xùn)練和評估一流的人才，以及最大程度地發(fā)揮他們的潛力。本文的目的在于探討證券公司的人力資源管理的方法，以提高證券公司的管理水平。

2 證券業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

證券公司的快速發(fā)展和證券從業(yè)人員的急劇增加無疑增加了證券公司日常人力資源管理的難度。此外，證券從業(yè)者的整體風(fēng)險管理意識仍然相對薄弱，缺乏對人力資源管理的認識，所以高效的人力資源風(fēng)險管理則顯得格外重要。

2.1 支撐不了公司戰(zhàn)略

證券行業(yè)屬于人才密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理在公司的業(yè)務(wù)管理中占有重要的地位。據(jù)了解，在證券公司中，公司總裁或董事長親自負責(zé)人力資源管理工作的至少占70%，這也表明該行業(yè)重視人力資源管理。然而，我們可以看到，在國內(nèi)證券公司人力資源管理的定位中，大部分人員依舊處在行政事務(wù)人力資源中，不足以支撐公司戰(zhàn)略。雖然人力資源專業(yè)人員的數(shù)量很少，但是人力資源管理還是在關(guān)注日常事務(wù)，在戰(zhàn)略決策和公司的創(chuàng)新在發(fā)展中并沒有發(fā)揮太大的作用。

2.2 對專業(yè)人才的吸引力不足

證券公司對專業(yè)和復(fù)合型人才的需求不斷增加，是由于匯率和利率市場化等市場環(huán)境的變化和互聯(lián)網(wǎng)金融等新業(yè)務(wù)格式的出現(xiàn)以及證券業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而且由于證券公司的品牌影響力有限，缺乏有效的激勵機制，吸引不了人才，證券行業(yè)將會面臨來自銀行和保險等行業(yè)的直接人才競爭。

2.3 對標數(shù)據(jù)成為績效考核的重點

目前，將近70%的證券公司使用平衡計分卡系統(tǒng)，對部分重要指標進行績效評估。通過評估財務(wù)指標、客戶服務(wù)、內(nèi)部運營以及個人學(xué)習(xí)和成長來完成績效評估。其中，在量化指標的選擇中，超過70%的公司選擇了市場排名、投資收益率、市場份額和凈利潤等指標進行基準評估。數(shù)據(jù)主要是來源于協(xié)會、Wind等發(fā)布的信息。每年約有50%的公司在購買基準數(shù)據(jù)上投資超過10000元人民幣，以購買信息平臺和上市公司公開披露的信息。但是，公司當前可獲得的數(shù)據(jù)在類型、及時性和權(quán)威性方面表現(xiàn)不等，在實際需求之間存在很大差距。

2.4 未廣泛推行長期激勵約束措施

該行業(yè)當前的工資結(jié)構(gòu)主要基于短期現(xiàn)金激勵，以固定工資、工作津貼和績效獎金為代表。證券公司通常缺乏基于股權(quán)和期權(quán)的有效長期激勵措施是由于制度和股東背景等因素的限制。這不僅會導(dǎo)致證券行業(yè)每年的剛性勞動力成本過高，并且證券公司通常需要承擔(dān)較重的勞動力成本，而且還導(dǎo)致一些從業(yè)人員過度追求短期利益，這樣就會在無形中增加人員的無序流動。

3 證券公司人力資源管理的方法

3.1 將管理理念進行完善

完善管理理念在證券公司的人力資源管理過程中是非常有必要的，具體可以從以下兩個方面來理解：首先，在人力資源管理過程中，管理者需要以發(fā)展為出發(fā)點，科學(xué)合理地使用方法進行人力資源的管理。在這一過程中，員工不但需要對這一概念有一定的認識，而且還需要在發(fā)展中放輕松、保持愉快的狀態(tài)。其次，在完善人力資源管理的理念時，人力資源管理人員還可以實施這一理念，并理清經(jīng)營狀況，從而進行完善。為了提高公司的人力資源管理水平，需要員工的個人目標向著公司的發(fā)展方向發(fā)展，這樣不但能夠保證人力資源管理的有效性，還能夠為以后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2 對用人機制進行完善

對用人機制進行完善，在證券公司人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。具體可以從以下兩個角度來進行解釋：首先，在招聘制度建立的過程中，了解企業(yè)所需的用人策略是一方面，另一方面還需要了解人才類型;其次，當今社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，為了滿足社會和客戶的需求，每個證券公司進行適當?shù)霓D(zhuǎn)型是必然的趨勢。在確定公司的聘用機制的過程中，人才能夠滿足公司發(fā)展的需要是非常重要的。

3.3 對績效評估的完整性進行提高

績效評估在證券公司的人力資源管理過程中占有重要地位，這可以從以下兩個方面進行提高：首先，需要根據(jù)國家法規(guī)進行改進。這樣不但可以促進公司轉(zhuǎn)型進行進一步的轉(zhuǎn)型，還可以完善公司的績效考核管理。其次，需要按照相關(guān)規(guī)定在完善績效考核方法的過程中進行改進。

4 證券公司人力資源管理的未來發(fā)展

證券行業(yè)的競爭和信息技術(shù)的快速發(fā)展給整個社會帶來了巨大的影響——翻天覆地的變化將會呈現(xiàn)在證券公司人力資源管理的地位和功能當中。據(jù)預(yù)測，證券公司的人力資源管理將會發(fā)展為三個方向，具體如下。

4.1 人力資源管理部門將會成為公司的人事信息、研究、組織和協(xié)調(diào)中心

人力資源管理部門將會建立一個龐大豐富而全面的人員信息數(shù)據(jù)庫以便適應(yīng)分散管理的發(fā)展方向，除了人才信息（員工和應(yīng)聘者）外，還需要人員政策、先進的管理策略以及其他管理經(jīng)驗等，這樣可以方便生產(chǎn)線主管在進行任何人事決策時隨時參考。與此同時，公司目標、運營條件和員工合理化建議等還可以在該信息中心發(fā)揮傳達任務(wù)和分配任務(wù)方面的作用。部分生產(chǎn)線管理權(quán)被人力資源管理部門轉(zhuǎn)移時，其重要性不但不會被降低。相反，它的地位還會在公司中有所提升，其發(fā)揮作用也會更加重要。公司管理優(yōu)化和管理改革的動力源泉是人力資源管理部門。為了幫助充分挖掘員工的巨大潛力，公司會根據(jù)實際研究設(shè)計先進可行的評估、激勵以及培訓(xùn)方法。人力資源管理部門承擔(dān)組織中心和協(xié)調(diào)中心的職能的目的是能夠充分發(fā)揮公司各個部門的整體優(yōu)勢并將整合效果展現(xiàn)出來。人力資源管理部門對需要跨部門協(xié)作才能完成的業(yè)務(wù)項目發(fā)揮組織作用，以協(xié)調(diào)在協(xié)調(diào)和指導(dǎo)中間階段的問題和矛盾。

4.2 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)將是人力資源管理部門的一大挑戰(zhàn)

信息化和網(wǎng)絡(luò)化是21世紀發(fā)展的主要導(dǎo)向，它給證券業(yè)帶來了翻天覆地的變化。證券公司之間的激烈競爭不再是以環(huán)境和設(shè)備改進為特征的低級硬件競爭，而是服務(wù)質(zhì)量高低的競爭。未來的發(fā)展趨勢必將涉及客戶經(jīng)理系統(tǒng)。因此，一方面，將有大量的剩余人才被技術(shù)進步所取代;另一方面，專業(yè)人才不足，這也許是證券公司在21世紀遇到的最令人頭痛的問題。為此，人力資源管理部門必須制定預(yù)防措施，以便在緊急需要的時候派上用場。一方面，它必須增加培訓(xùn)以便對剩余人員進行二次開發(fā)。另一方面，為了避免影響公司的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，還必須加大解決人員出口力度，妥善解決人員出口問題。

4.3 人力資源管理的工作效率將會在網(wǎng)絡(luò)影響下大大提高

引入招聘在人事工作中占有重要地位。在當今的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，招聘將變得越來越簡單容易，并且還大大提高了招聘的質(zhì)量。在招聘測試方面，不僅可以應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)對應(yīng)聘者進行網(wǎng)上面試，而且擴大了人才選拔的范圍，甚至可以通過互聯(lián)網(wǎng)同時測試更多的人;在招聘質(zhì)量上，可以直接根據(jù)應(yīng)聘者提供的相關(guān)信息轉(zhuǎn)到相關(guān)網(wǎng)站，以驗證信息的真假，這可以有效地篩選優(yōu)秀人才。在培訓(xùn)方面，人力資源管理部門之所以可以在網(wǎng)絡(luò)上輕松地組織培訓(xùn)和進行相應(yīng)的評估，是因為遠程衛(wèi)星傳輸和內(nèi)部局域網(wǎng)是將公司的所有分支機構(gòu)連接在一起的。在評估方面，所有的員工可以通過人力資源管理部門的組織，在網(wǎng)絡(luò)上對每個部門或特定對象的工作進行評估考核，這既有助于使用計算機程序直接處理評估數(shù)據(jù)，又可以提高評估結(jié)果的公正性和客觀性。在激勵方面，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)的信息傳播功能的特點，人力資源管理部門可以在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布有關(guān)優(yōu)秀員工的優(yōu)異服務(wù)的信息或向員工做出出色的報告，這不僅是對員工個人的獎勵，也可以對所有的工作者進行有效的引導(dǎo)教育。除此之外，公司還可以通過網(wǎng)絡(luò)信息的交流與溝通、灌輸積極向上的思想和引導(dǎo)正確的輿論，將公司的積極健康的企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)慢慢構(gòu)建起來。

【參考文獻】

【1】張同一.人力資源管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟（現(xiàn)代物業(yè)下半月刊），2008（7）：71-72.

【2】王春蕾.關(guān)于證券公司營銷團隊人力資源規(guī)劃策略探討[J].知識經(jīng)濟，2016（10）：39.

【3】中國證券業(yè)協(xié)會.證券交易[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2010.