大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式

周軍盈

【摘? 要】隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，當(dāng)前我們已經(jīng)步入大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)憑借資源共享性、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)量大、自身速度快等特征，被廣泛運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域中。將大數(shù)據(jù)恰如其分地引入企業(yè)人力資源管理模式中，可以依托大數(shù)據(jù)整合行業(yè)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部的資源，提高工作效率，夯實(shí)企業(yè)穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。論文從大數(shù)據(jù)及企業(yè)管理的概述入手，對大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的必要性進(jìn)行深入探討，并提出了與之相應(yīng)的人力資源管理模式。

【Abstract】With the rapid development of information technology， we have stepped into the era of big data. Big data is widely used in various fields by virtue of its features such as resource sharing， large data storage capacity and fast speed. The proper introduction of big data into the enterprise human resources management mode can rely on big data to integrate the resources within the industry and the enterprise， improve work efficiency， and lay a solid foundation for the stable and long-term development of the enterprise. Starting with the overview of big data and enterprise management， this paper makes an in-depth discussion on the necessity of enterprise human resources management in the era of big data， and puts forward the corresponding human resources management mode.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理

【Keywords】big data; enterprise; human resources management

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）01-0013-02

1 引言

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。基于此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)要抓住契機(jī)，固本培元、革故鼎新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念，借助大數(shù)據(jù)統(tǒng)籌謀劃、整體設(shè)計(jì)對企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行改善和創(chuàng)新，對企業(yè)管理方式和經(jīng)營決策進(jìn)行改善，全面提升企業(yè)管理效能和效率。

2 大數(shù)據(jù)及企業(yè)管理的概述

大數(shù)據(jù)從字面上來理解就是大量的數(shù)據(jù)。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)被廣泛地運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域中，借助大數(shù)據(jù)可以將海量復(fù)雜的信息資料進(jìn)行整理歸納、資源整合、存儲(chǔ)、傳播、共享，如此一來，就會(huì)產(chǎn)生海量和有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，形成一個(gè)信息圈，該圈就是大數(shù)據(jù)[1]。在企業(yè)管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以立足于自身的經(jīng)營范圍為切入點(diǎn)，全面分析、管理企業(yè)資金、工作項(xiàng)目、職工、制度等，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建符合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的管理模式，為自身的穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。從管理角度來說，需要將大數(shù)據(jù)與企業(yè)管理整合在一起，最大限度地利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，在海量繁雜的信息數(shù)據(jù)中提取有利于自身發(fā)展的信息，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的必要性

3.1 有助于提高企業(yè)競爭力

在企業(yè)人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)既能提高企業(yè)競爭力，還能依托其優(yōu)勢，對企業(yè)人力資源模式進(jìn)行改變，助力企業(yè)人力資源工作質(zhì)效的全面提升。

第一，企業(yè)依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)Ξ?dāng)前人力資源市場的人才供需情況進(jìn)行分析，便于其進(jìn)行精準(zhǔn)招聘，以最低的成本，第一時(shí)間搶占人才競爭的先機(jī)，獲得最大的人才效益。

第二，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，針對性地分析員工的不足之處和優(yōu)勢，同時(shí)還結(jié)合企業(yè)的崗位，科學(xué)合理地進(jìn)行人才搭配，確保其發(fā)揮自身的特長，做好自身的本職工作[2]。

第三，依托數(shù)據(jù)信息對人才進(jìn)行“畫像”，科學(xué)地對員工的潛力或是職業(yè)前景進(jìn)行分析，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路，給予員工成長或是發(fā)揮自身特長的空間，讓員工在崗位上發(fā)光發(fā)彩，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。

3.2 有助于提升企業(yè)凝聚力

第一，在企業(yè)人力資源管理中借助大數(shù)據(jù)可以分析員工的需求，靈活性、針對性地配置員工的福利待遇[3]，提高員工對企業(yè)的滿意度;第二，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的長處進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)員工的特長構(gòu)建一個(gè)高素質(zhì)、復(fù)合型的團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建員工取長補(bǔ)短的平臺(tái)，提高企業(yè)工作質(zhì)效;第三，分析不同員工的知識(shí)能力，針對性地整理不同員工的信息，以便企業(yè)人力資源管理部門配置人才，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式

4.1 人力資源管理規(guī)劃

在企業(yè)沒有運(yùn)用大數(shù)據(jù)前，人力資源管理模式較為單一、粗放，人力資源管理部門在制定規(guī)劃的時(shí)候，更好地將重點(diǎn)放置在對人才的需求，分析當(dāng)前企業(yè)崗位的要求，之后再結(jié)合需求制定人才招聘計(jì)劃。對預(yù)測人才需求方面主觀意識(shí)較強(qiáng)，導(dǎo)致在具體的規(guī)劃中沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，全局把握。將大數(shù)據(jù)技術(shù)恰如其分地運(yùn)用到人力資源管理模式中，可以利用其對海量煩瑣的信息進(jìn)行分析、整理、處理、存儲(chǔ)、共享，對企業(yè)的人才需求進(jìn)行明確。對人才市場的人才整體素質(zhì)、人才構(gòu)成進(jìn)行掌握，科學(xué)判斷人才和企業(yè)崗位的匹配度。另外，企業(yè)在結(jié)合崗位要求，最大限度地利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，全面分析員工的學(xué)習(xí)能力、工作能力、專業(yè)技能等綜合素養(yǎng)。了解企業(yè)崗位設(shè)置是否符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的需求，對企業(yè)所需的人才數(shù)量進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，并依據(jù)結(jié)果進(jìn)行外部招聘或是內(nèi)部選拔，落實(shí)各項(xiàng)人力資源管理措施，為企業(yè)提供人才支撐。

4.2 人才招聘與配置模式

在以往招聘工作中，通常情況下都是利用58同城、前程無憂、智聯(lián)招聘等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行招聘，或是采用高校招聘或是社會(huì)招聘的方式，促進(jìn)自身招聘渠道的擴(kuò)大，滿足企業(yè)對人才的需求。盡管傳統(tǒng)招聘渠道廣、范圍廣[4]，但受多種因素的掣肘，還存在諸多問題，如人力資源只能通過簡歷了解應(yīng)聘人員，對其信息的掌握不夠全面，不了解其學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ刃畔?，對其專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力無法精準(zhǔn)把握。

將大數(shù)據(jù)引入人力資源管理中，可以發(fā)揮其優(yōu)勢對應(yīng)聘人員的實(shí)際能力進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，還可以依托其充分利用各項(xiàng)資源，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)效的全面提升。與此同時(shí)，還可以利用網(wǎng)絡(luò)，讓招聘者與應(yīng)聘者進(jìn)行視頻交流，打破招聘的局限性，通過交流了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)信息，了解其能力是否符合企業(yè)崗位。企業(yè)人力資源管理部門還可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面覆蓋應(yīng)聘者的基本信息，對所需的招聘人員進(jìn)行明確，促進(jìn)人才和崗位匹配度全面提升，提高人才招聘的精準(zhǔn)度，選擇適合的人才。

4.3 員工潛能開發(fā)模式

在數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)圍繞員工這一核心，通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及技能培訓(xùn)，打造更為專業(yè)的人力資源隊(duì)伍。

第一，注重激發(fā)員工潛能，幫助員工具備更強(qiáng)的職業(yè)能力，提升企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量;第二，注重激發(fā)員工熱情，通過工作環(huán)境的營造，以及管理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，讓員工具備更大施展空間，始終保持與企業(yè)發(fā)展方向的一致性，推動(dòng)忠誠度的提升。

為科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，人力資源部門在管理中可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，為員工指明自身的發(fā)展線路和職業(yè)發(fā)展方向，提升員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，規(guī)避人才的流失。從另一個(gè)角度來說，科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，離不開海量的數(shù)據(jù)支撐。毋庸置疑，由于人力資源管理工作的特殊性，其非常重視對信息數(shù)據(jù)的搜集，企業(yè)只有全面搜集知識(shí)水平、職業(yè)想法、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能等，挖掘上述數(shù)據(jù)當(dāng)中存在的價(jià)值信息，定量分析數(shù)據(jù)，以便更好地為職工的職業(yè)規(guī)劃提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐，從而讓他們清晰地認(rèn)知自身，投入工作中，提高自身工作效率。

4.4 360度績效考核模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)對員工實(shí)施360°績效考核實(shí)質(zhì)上就是全方位、綜合檢查員工的工作任務(wù)完成情況、思想精神狀態(tài)。對于企業(yè)而言，360°績效考核形式，盡管可以給企業(yè)人力資源管理工作任務(wù)或是管理模式提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)參考，但是其還存在諸多的問題，如數(shù)據(jù)采集時(shí)間長、考核過程周期長，難度大。對此，企業(yè)可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到360°績效考核形式中，通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，全方位地檢查員工的工作完成情況，另一方面還能規(guī)避傳統(tǒng)360°績效考核形式存在的弊端，了解員工工作中存在的問題，以便于人力資源部門針對性地改善問題，從整體上促進(jìn)員工工作分配的科學(xué)性和合理性的提升。

5 結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)要多方面地進(jìn)行全方位的思考，從自身實(shí)際入手，守正創(chuàng)新，改善人力資源管理模式，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，提高管理效率，助推企業(yè)的穩(wěn)產(chǎn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】魏建新.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新[J].管理觀察，2015（17）：71-72.

【2】鞏琳.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢及對策研究[J].財(cái)訊，2017（12）：99.

【3】和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014（63）：26-32.

【4】李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理，2017（1）.