瀘州市基層衛(wèi)生人才流失的影響因素分析

王人可 王光遠(yuǎn) 胡曉霞 李雨凌 岑潤(rùn)林 楊柳 徐霞 劉曉燕

【摘? 要】論文以馬斯洛需求層次理論為研究視角，從基層衛(wèi)生人才的生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)方面，對(duì)瀘州市基層衛(wèi)生人才流失的影響因素進(jìn)行分析。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致瀘州市基層衛(wèi)生人才流失的影響因素主要有薪酬制度不合理、基礎(chǔ)設(shè)施不完善、集體社交活動(dòng)缺乏、自我提升難以實(shí)現(xiàn)、基層制度文化建設(shè)缺失五個(gè)方面。

【Abstract】From the perspective of Maslow's Hierarchy of Needs Theory， this paper analyzes the influencing factors of the brain drain in grassroots health care in Luzhou from five aspects： physiological needs， safety needs， social needs， respect needs and self-actualization needs. Through the analysis， it is found that the influencing factors leading to the drain of grassroots health talents in Luzhou mainly include five aspects： unreasonable salary system， imperfect infrastructure， lack of collective social activities， difficult to achieve self-improvement， and lack of grassroots system and culture construction.

【關(guān)鍵詞】基層衛(wèi)生;人才流失;馬斯洛需求層次理論

【Keywords】grassroots health care; brain drain; Maslow's Hierarchy of Needs Theory

【中圖分類號(hào)】R197.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0116-02

1 引言

近年來，為留住、用好基層醫(yī)療衛(wèi)生人才，國(guó)家、省、市先后頒布了一系列的促進(jìn)措施。這些措施的實(shí)施極大促進(jìn)了瀘州市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，但目前基層衛(wèi)生人才流失，特別是骨干人才流失的難題并未得到根本性解決。基層衛(wèi)生人才是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的守門人，在預(yù)防保健和疾病診療前移工作中起著重要的基礎(chǔ)性作用，只有基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍扎實(shí)了，才能將基層衛(wèi)生健康服務(wù)的“網(wǎng)底”兜實(shí)、兜牢。

2 馬斯洛需求層次理論

美國(guó)人本主義心理學(xué)家、哲學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求分為五層，從低往上分別是：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要、安全需要和社會(huì)需要是低一級(jí)需要，屬于基本需要，而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要。一般情況下，需要是由低級(jí)開始向高級(jí)的需要發(fā)展，當(dāng)?shù)图?jí)需要得到了滿足之后，便會(huì)有更高一層次的需要。馬斯洛需求層次理論對(duì)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。該理論提示衛(wèi)生行政主管部門及基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)重視，并且有責(zé)任和義務(wù)使基層衛(wèi)生人才的首要匱乏性需求得到滿足，如生理需要、安全需要、社會(huì)需要。同時(shí)要積極創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)人才的高級(jí)需要，如尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3 人才流失的影響因素分析

3.1 薪酬制度不合理

馬斯洛認(rèn)為，人的需要中最基本、最強(qiáng)烈的就是對(duì)生存的需求，而薪酬是人才賴以生存的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，直接影響基層衛(wèi)生人才的選擇。經(jīng)對(duì)瀘州市基層衛(wèi)生人才關(guān)于工作收入與付出關(guān)系的調(diào)研顯示，超67.22%的基層衛(wèi)生人才覺得自己的工作收入小于或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于付出，僅只有29.44%的人認(rèn)為自己的工作收入等于付出，而有3.33%的人認(rèn)為自己的工作收入大于付出。目前，瀘州市各區(qū)縣雖已相繼進(jìn)行了薪酬制度改革，但基層衛(wèi)生人才的工資水平與其勞動(dòng)量仍很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的匹配。一方面，大部分基層衛(wèi)生人才平時(shí)不僅承擔(dān)著常規(guī)的醫(yī)療工作，還擔(dān)負(fù)大量的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，而一些公共衛(wèi)生服務(wù)工作量又難以準(zhǔn)確計(jì)算。近年來，傷醫(yī)事件頻發(fā)，醫(yī)療關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)人員在工作疲憊的同時(shí)，還要承受著極大的精神壓力。另一方面，吃大鍋飯的現(xiàn)象仍在一些基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)頑固存在，基層衛(wèi)生人才干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，收入拉不開差距。工作繁忙壓力大、付出收入不匹配等一系列不合理的制度使得基層衛(wèi)生人才的生理需求得不到滿足，導(dǎo)致人才的流失，尤其是拔尖的骨干人才流失。

3.2 基礎(chǔ)設(shè)施不完善

安全需要的直接涵義是避免危險(xiǎn)和生活有保障，引申的含義是職業(yè)穩(wěn)定、工作生活方面的環(huán)境安全需要。當(dāng)基層衛(wèi)生人才的安全需要未能得到滿足，易對(duì)人才的流失起支配作用。近幾年，隨著國(guó)家對(duì)基層衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的大力投入，瀘州市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)設(shè)施已有很大的改善，但其基礎(chǔ)設(shè)施的功能性和合理性，卻遠(yuǎn)不如市區(qū)的醫(yī)院。尤其是在開展診療活動(dòng)時(shí)所需的醫(yī)療設(shè)備方面，還普遍存在醫(yī)療儀器設(shè)備配備不全、設(shè)備陳舊落后、?？圃O(shè)備缺乏等情況。特別是一些必備的常規(guī)檢查，很多仍然還僅停留在簡(jiǎn)單的手工操作層面，一旦遇到稍顯復(fù)雜的病情，則無法處理，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)只能把病人轉(zhuǎn)往上級(jí)醫(yī)院檢查，不斷地給群眾帶來了“基層不行、基層衛(wèi)生人才不行”不真實(shí)信號(hào)，嚴(yán)重影響了基層衛(wèi)生人才的自信心和職業(yè)穩(wěn)定性。同時(shí)，一些地處偏遠(yuǎn)地區(qū)的基層衛(wèi)生人才，還面臨著“鄉(xiāng)鎮(zhèn)街頭租房”“城鄉(xiāng)往返奔波”等住房難題，威脅著基層衛(wèi)生人才的安全需要。

3.3 集體社交活動(dòng)缺乏

社會(huì)需要，也稱作歸屬與愛的需要，歸屬與愛的需要包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需要。當(dāng)歸屬與愛的需求成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作就會(huì)被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，缺乏社交往來的機(jī)會(huì)就會(huì)影響員工的精神，易導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率，甚至對(duì)工作產(chǎn)生不滿，形成流失?；鶎有l(wèi)生人才，除承擔(dān)了基本的醫(yī)療救治工作外，還要承擔(dān)一定公共衛(wèi)生任務(wù)。由于工作任務(wù)繁雜，加上一些機(jī)構(gòu)人才缺乏，上班時(shí)大家都各司其職，忙于救治病人和處理病情，無暇進(jìn)行情感溝通和互動(dòng);下班后由于高強(qiáng)度的工作壓力，大多數(shù)人沒有機(jī)會(huì)互相交流，只有極少部分的醫(yī)療機(jī)構(gòu)會(huì)以單位的名義舉行集體的活動(dòng)，更多的是私交較好的小團(tuán)體聚會(huì)?；鶎有l(wèi)生人才由于集體活動(dòng)的缺乏，一方面難以把自己真正地融入單位或者集體中，缺少主人翁的意識(shí)，集體榮譽(yù)感不強(qiáng)，不能最大限度激發(fā)人才的工作熱情。另一方面，集體活動(dòng)的缺乏，容易使人才感到孤獨(dú)和人際關(guān)系的疏離，感受不到溫暖，找不到集體的愛和歸屬感，影響人才的穩(wěn)定。

3.4 基層衛(wèi)生人才自我提升難以實(shí)現(xiàn)

尊重的需要包括自我尊重和來自他人的尊重。自尊包括對(duì)獲得信心、能力、本領(lǐng)、成就等的愿望，來自他人的尊重包括威望、承認(rèn)、接受、關(guān)心、地位、名譽(yù)和賞識(shí)等。自尊主要表現(xiàn)在基層衛(wèi)生人才的繼續(xù)教育和職稱，來自他人的尊重主要表現(xiàn)在群眾的認(rèn)可和尊重，自尊和群眾的認(rèn)可尊重是相輔相成的。然而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們健康意識(shí)的增強(qiáng)，人們對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的需求及水平不斷增加，出現(xiàn)就醫(yī)人群扎堆往大醫(yī)院跑，而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)常無人問津，使得醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力和醫(yī)務(wù)人員的工作能力，越來越得不到病人的尊重與信任，群眾即使遇到常見病也通常選擇到大醫(yī)院就診，致使基層衛(wèi)生人才的職業(yè)榮譽(yù)感和尊重感下降。改善群眾對(duì)基層衛(wèi)生人才的認(rèn)可和尊重，核心就是提高人才的衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和能力，職稱評(píng)審激勵(lì)和繼續(xù)教育是重要途徑。在現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度下，基層衛(wèi)生人才由于工作時(shí)間和平臺(tái)的限制，難以抽身進(jìn)行學(xué)術(shù)專研，科研成果較少，職稱晉升受阻。有的單位通常又只著眼于當(dāng)前的利益，常以工作繁忙，排不過來班或者是經(jīng)費(fèi)有限為由，限制基層衛(wèi)生人才外出進(jìn)修、培訓(xùn)、深造等，使基層衛(wèi)生人才自我提升的途徑受阻，加速了積極進(jìn)取、勇于提升的骨干人才流失。

3.5 基層制度文化建設(shè)缺失

當(dāng)生理、安全、社會(huì)、尊重需要都獲得滿足后，動(dòng)機(jī)的發(fā)展就會(huì)進(jìn)入最高階層——自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要實(shí)際上是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人，自覺性將會(huì)提高，他會(huì)很樂意去工作，盡全力發(fā)揮自己的才能。但目前，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)面臨著制度文化建設(shè)缺失的難題，直接限制了基層衛(wèi)生人才需要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為導(dǎo)致人才流失的重要因素。瀘州市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理主要實(shí)行的是傳統(tǒng)人事管理模式，主要重視組織需求，不重視甚至忽視職工個(gè)人需求，缺乏制度文化建設(shè)。例如，人事等部門將絕大部分時(shí)間花費(fèi)在人員考勤、工資績(jī)效核算、人事檔案管理等常規(guī)行政事務(wù)性工作中，難以顧及人才的真正需求。同時(shí)，行政制度通常剛性冰冷，人才時(shí)常處在被動(dòng)管理中，缺少積極性和能動(dòng)性。此外，文化建設(shè)的缺失還表現(xiàn)在管理制度粗放和不人性化，無促進(jìn)人才發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)人才通常都是一崗定終身，缺乏晉升、換崗和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致厭煩、不安和壓抑等負(fù)面情緒，伴隨著基層衛(wèi)生人才，影響其工作熱情和工作情緒。

4 減少流失的對(duì)策措施

通過上述對(duì)瀘州市基層衛(wèi)生人才流失影響因素的分析，可通過制定合理的薪酬制度、完善基層的基礎(chǔ)設(shè)施、改變僵化的管理制度、支持人才的自我提升、構(gòu)建基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)制度文化建設(shè)等措施，幫助基層衛(wèi)生人才的五大需要的實(shí)現(xiàn)，從而減少基層衛(wèi)生人才的流失，促進(jìn)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍和基層衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

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