人力資源管理在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的運用探討

吳靜

摘 要：隨著我國醫(yī)療改革的推進，醫(yī)療單位的人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模發(fā)生了重大變化，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)必須加強人力資源管理，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，提高工作人員的效率和質(zhì)量，優(yōu)化工作人員配置。加強醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)財政和人力資源能力發(fā)展。此外，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理是近年來最熱烈討論的一個問題，它直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，直接影響到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭力，為了使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不受衛(wèi)生市場競爭的影響，必須采取一種管理辦法，根據(jù)目前的情況建立新的人力資源管理機制。

關(guān)鍵詞：人力資源;醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè);運用

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.08.041

人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)領(lǐng)域最重要的資源，是發(fā)展衛(wèi)生服務(wù)的關(guān)鍵。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理面臨著一些問題，這些問題阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的基本競爭力的提高。因此，當務(wù)之急是引進一種新的管理理念，并在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)建立一種現(xiàn)代的人力資源管理模式。確定崗位職能，優(yōu)化工作崗位為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理提供更可靠的支持，并提高醫(yī)院在全球市場的競爭力。

1 人力資源管理的特點

1.1 動態(tài)管理

人力資源的動態(tài)管理主要是在平衡和調(diào)節(jié)的背景下管理人力資源的內(nèi)部進出和流動，分析和控制外部環(huán)境，內(nèi)部因素的變化。企業(yè)自改革和開放以來我國通過引進西方的資源管理概念和方法，取得了一些成就。盡管中國在人力資源管理方面做了20多年艱苦的工作，本來可以做得更好，但非常遺憾的是，我們未能采用有效的現(xiàn)代科學資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理是一個獲取、使用、調(diào)節(jié)的過程。人對物體的不適宜性是絕對的，適應(yīng)性是相對的;適應(yīng)到不適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，這是一個動態(tài)過程。

作為現(xiàn)代管理過程的核心內(nèi)容，人力資源的重要性是顯而易見的，其工作內(nèi)容也是復(fù)雜的。根據(jù)時間順序，將人力資源動態(tài)管理的工作內(nèi)容分為早期、中期和晚期三部分。早期：在工作初期，人力資源的動態(tài)管理必須完成戰(zhàn)略規(guī)劃，做好決策，核算成本，完善整個管理體系，制定詳細的招聘計劃，完成人員的招、選、聘工作;中期，完善教育培訓(xùn)體系，對招聘人員進行適當?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo)，檢查員工的表現(xiàn)，做好工作，準確及時地評估;晚期，做好職工薪酬福利工作，要保證職工薪酬福利在成本范圍內(nèi)，保證員工的積極性，制定一系列人力資源管理政策和規(guī)則，及時糾正問題。

1.2 戰(zhàn)略意義

每個企業(yè)的戰(zhàn)略管理都離不開人力、財力、物力資源的使用和配置。人力資源作為企業(yè)的第一資源在戰(zhàn)略管理的過程中起主導(dǎo)作用。公司的戰(zhàn)略管理需要優(yōu)秀的組織技能，需要對人力資源進行規(guī)劃管理，是公司管理的系統(tǒng)化戰(zhàn)略項目。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是在全面實現(xiàn)有人力資源、分析公司內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)上，組織以未來的人員供求為切入點，培訓(xùn)發(fā)展計劃、人員計劃、人員調(diào)配、工資計劃等基本涵蓋了人力資源管理工作的各種形式。人事政策對人力資源管理活動產(chǎn)生持久和重要的影響，可見人力資源在公司戰(zhàn)略管理中的重要作用。

另外，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)從企業(yè)高級管理人員開始，使得他們認識到戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性，并進行適當?shù)年P(guān)注和支持，以及對戰(zhàn)略資源管理的作用和效力的充分了解。要充分認識到任何管理戰(zhàn)略或方法都不能對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生直接影響。人力資源管理要真正具有戰(zhàn)略性，就必須得到高級管理人員的適當注意，對人力資源戰(zhàn)略管理的支持和理解。

2 人力資源管理在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中存在的問題

2.1 管理理念落后

人力資源管理觀念落后，管理機制不規(guī)范。長期以來，我國衛(wèi)生部門的人力資源管理一直沿用機構(gòu)人事管理的模式，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。主要集中在員工的調(diào)動、調(diào)職、日常檔案、薪資審核等方面。它強調(diào)“物”是中心，人是管理的目標，強調(diào)人對事物的適應(yīng)性，對員工的內(nèi)在需求沒有引起重視，忽視人的積極性和主動性，阻礙了員工的內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Α，F(xiàn)代人力資源管理認為管理的核心應(yīng)該以員工的內(nèi)在需求為目標，管理不再是人的控制，而是員工作為一種主動的資源管理，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。雖然近幾年來我國對醫(yī)療體制改革進行了研究，但是成效不大。發(fā)展和管理我國衛(wèi)生系統(tǒng)的人力資源還處于初級階段，還沒有開發(fā)出符合中國衛(wèi)生系統(tǒng)未來發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.2 開發(fā)模式僵化

人力資源開發(fā)模式僵化，由于許多衛(wèi)生部門的勞動力流動機制不足，不能滿足市場的實際需要，這意味著衛(wèi)生系統(tǒng)的人力資源過?；虿蛔恪Ｔ卺t(yī)療機構(gòu)工作人員的職位上，仍然有管理職位分配、工作人員屬于機構(gòu)分配以及管理層和工作人員之間溝通不暢的問題，這往往妨礙了人力資源的合理開發(fā)和利用，盡管所有區(qū)域都有人才交流中心，但衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員的流動仍然比較困難，在很大程度上是受到系統(tǒng)和人員配備的影響。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)對于不稱職的工作人員也沒有辦法進行淘汰，從而限制了整個機構(gòu)的人力資源的有效分配。

2.3 獎勵機制缺失

對人力資源業(yè)績的評估，缺乏的獎勵制度為目前大多數(shù)衛(wèi)生機構(gòu)都不尊重衛(wèi)生系統(tǒng)的特殊性，制定適合衛(wèi)生系統(tǒng)的相對統(tǒng)一的業(yè)績指標。如今許多單位仍繼續(xù)系統(tǒng)地進行業(yè)績評估，在規(guī)定的時限內(nèi)使用標準的評價方法和指標，評價內(nèi)容未量化，沒有嚴格遵守評價標準。沒有反饋從評價中獲得的信息，以幫助審查人員檢討和思考過去的經(jīng)驗，了解他們的長處和弱點，并為他們的未來發(fā)展進行合理的規(guī)劃。此外，評價結(jié)果也未能充分利用，了解過去的活動與預(yù)期目標之間的差距，并為將來的發(fā)展決策奠定基礎(chǔ)。衛(wèi)生機構(gòu)沒有制定一項解決現(xiàn)有問題的進修機制和培訓(xùn)計劃，這導(dǎo)致了考績制度的執(zhí)行不力。

2.4 缺乏培養(yǎng)制度

目前，缺乏專業(yè)化水平的人力資源管理是許多醫(yī)療企業(yè)普遍面臨的問題。因為醫(yī)療機構(gòu)的人員主要來自不同的部門，雖然他們的醫(yī)療技術(shù)水平比較高，但是只能勝任一般業(yè)務(wù)和事務(wù)性工作，人力資源管理需要豐富管理經(jīng)驗。部分醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)對人力資源的專業(yè)能力重視不夠?qū)е鹿ぷ魅藛T的專業(yè)水平有所欠缺。例如，對崗位沒有系統(tǒng)的分析，臨床等崗位很難有清晰的規(guī)劃，標準和質(zhì)量水平較低，導(dǎo)致人力資源管理缺乏專業(yè)化，培養(yǎng)機制還不夠完善。

3 人力資源管理在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的運用對策

3.1 提升管理重視

人力資源管理應(yīng)以企業(yè)為基礎(chǔ)，建立人力資源開發(fā)、管理和一體化的戰(zhàn)略系統(tǒng)，實現(xiàn)關(guān)鍵的知識突破，實現(xiàn)改進管理的目標。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略思維，指導(dǎo)人力資源管理、組織創(chuàng)新和調(diào)整、管理關(guān)系和管理方法，為人力資源的確定、開發(fā)和管理提供了一個平臺，通過有效溝通，可以在工作人員薪酬設(shè)計、個人職業(yè)發(fā)展和業(yè)績管理方面提供更多的科學知識并系統(tǒng)分析資源征聘、管理和組織的基本信息。另外管理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)工具和平臺將互聯(lián)網(wǎng)文化引入管理細節(jié)，創(chuàng)建一個互聯(lián)網(wǎng)微型平臺。不斷擴大影響和覆蓋范圍，提高人力資源管理效率，創(chuàng)造醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)特有的優(yōu)勢和差異，在企業(yè)與員工、客戶之間相互管理的基礎(chǔ)上，大力發(fā)展人力資源管理的職能和管理系統(tǒng)，加大對人力資源管理的力度。

3.2 加強培訓(xùn)教育

隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不再適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學的需要。因此，我們必須做好以下工作，來提高人力資源管理人員的水平。在進行培訓(xùn)教育時要注重學習的多元化，保證員工能接受具有差異的醫(yī)療培訓(xùn)，豐富自己的專業(yè)知識。在人力資源管理方面，首先，現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理必須是全面管理，不僅只是人資源的管理，因此要充分認識人力資源管理的重要性，努力提高管理水平。其次，要加強對管理人員的培訓(xùn)，實現(xiàn)真正的人力資源專業(yè)化管理。最后，加強學術(shù)交流，除與衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部溝通外，還要與系統(tǒng)外各部門進行學術(shù)交流，靈活學習，注重管理方式，提高管理者的經(jīng)驗和技術(shù)水平。

3.3 推動薪酬改革

在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的人力資源管理的績效管理是一項非常重要的工作，科學合理的工資分配不僅可以節(jié)省大量的人力資源成本，而且可以充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，反之會導(dǎo)致人才流失、低落工作積極性和滿意度下降，影響企業(yè)正常經(jīng)營的發(fā)展。因此，有必要建立并不斷完善科學合理的工資制度。

深化績效管理，根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)的具體特點，建立科學的激勵機制，確定具體的績效考核制度，量化各項評分指標，對每一位員工實施公平公正的考核，并反饋考核信息幫助調(diào)查人員反映和規(guī)劃工作方向。將考核與激勵機制相結(jié)合，薪酬與效果掛鉤，根據(jù)績效和能力確定薪酬水平，通過績效和能力確定處罰，對優(yōu)秀人才實施優(yōu)惠激勵政策。

3.4 科學獎勵機制

人力資源管理中要求對個體主動權(quán)進行鼓勵，并通過科學的獎勵機制促進企業(yè)、社會和人才的發(fā)展。專業(yè)的人力資源管理必須取代傳統(tǒng)的獎勵機制，在信息化不斷發(fā)展的社會背景下工作人員廣泛和積極參與管理、發(fā)展和重新定位人力資源管理和功能定位，主動進行管理模式、工作內(nèi)容的調(diào)整，建立一個新的科學的管理機制。為員工建立一個管理和創(chuàng)新業(yè)務(wù)以及思想都能同時上升的平臺。工作人員有效地實現(xiàn)了他們自己的意義和價值，提高員工的工作積極性，促進了組織、企業(yè)、社會和個人的更有效的發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，在當前深化醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)改革的新形勢下，醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理具有十分重要的作用。需要改善醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理，及時解決醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源使用方面的問題，有效改善現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)建立一種現(xiàn)代的人力資源管理模式。

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