遼寧省基層衛(wèi)生人員職業(yè)緊張、離職傾向與工作態(tài)度關系實證研究

佟 赤，王喜陽，郭軍強，孟舒陽，王 烈

1中國醫(yī)科大學繼續(xù)教育學院，遼寧沈陽，110001;2中國醫(yī)科大學公共衛(wèi)生學院，遼寧沈陽，110122

職業(yè)緊張又稱職業(yè)應激,是由于工作或工作相關因素所引發(fā)的緊張,是個體所在工作崗位的要求與個人擁有的能力和資源不平衡時出現(xiàn)的心理和生理反應,呈持續(xù)狀態(tài),可損害身心健康[1]。研究表明積極的工作態(tài)度可以提高工作績效[2]，工作滿意度正向預測工作績效[3]。隨著積極心理學、積極組織行為學的興起，以心理資本為代表的積極心理資源成為緩解職業(yè)壓力、提高組織績效的一種解決方案，心理資本(Psychological Capital,PsyCap)是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)[4]，心理資本與員工的積極態(tài)度、行為、績效正相關[5]。本研究希望在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的情境下，探討和發(fā)現(xiàn)形成基層衛(wèi)生人員積極工作態(tài)度，提高工作績效的積極因素。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2017年1-2月，以遼寧省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為抽樣框，采用多階段分層整群抽樣方法，按照東、南、西、北、中地域分布，選取丹東、大連、朝陽、鐵嶺、沈陽五個城市，在選取的市再隨機抽取一個縣，對抽取的樣本縣(寬甸、瓦房店、喀左、昌圖、遼中)全部鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員進行整群調(diào)查。

1.2 研究方法

本研究使用橫斷面調(diào)查方法，被調(diào)查者知情同意后填寫問卷，發(fā)放3000份問卷，回收有效問卷2655份，有效應答率88.5%。

1.3 測量工具

1.3.1 一般情況測量。采用自編量表，測量人口統(tǒng)計學資料等，包括：性別(男、女)；年齡段(<20，20-29，30-39，40-49，>=50)；教育背景(初中、高中、大專、>=本科)；崗位(醫(yī)生、護士、防保人員、醫(yī)技人員、管理人員、工勤人員)；月收入(<=2000、2000-3000、>3000)；離職傾向(從來沒有，偶爾，經(jīng)常)。

1.3.2 職業(yè)緊張測量。采用由Karasek 和Siegrist 研制，李健等人驗證了其中文版的有效性的付出-回報失衡量表[6]。該量表有23個條目，三個維度組成：付出、回報、超負荷。付出和回報采用Likert 5點計分方式，1-5分，超負荷采用Likert 4點計分方法，1-4分。付出回報比值和超負荷數(shù)值越高代表職業(yè)緊張的程度越高。本研究中付出、回報、超負荷Cronbach's alpha分別為0.88，0.92，0.65。

1.3.3 心理資本測量。采用Luthans等人開發(fā)李超平譯制的心理資本問卷[7]，共24個條目，包含自我效能、希望、樂觀和韌性4個維度，采用Likert 6點計分方式，從1代表非常不同意，2代表不同意，3代表有點不同意，4代表有點同意，5代表同意，6代表非常同意。本研究中，心理資本和自我效能、希望、樂觀和韌性的Cronbach's alpha系數(shù)分別為0.92，0.88，0.88，0.87和 0.88。

1.3.4 工作滿意度測量。采用明尼蘇達滿意度量表[8](Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)測量，有20個條目，采用Likert 5點計分方式，1代表非常不滿意，2代表不滿意；3代表不能確定；4代表滿意；5代表非常滿意。得分范圍20-100分，40分以下為不滿意的分界值，80分以上為滿意的分界值。本研究中，工作滿意度量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.95。

1.3.5 離職傾向在在自編問卷中以自設問題的形式提出。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用應用SPSS 20.0軟件進行數(shù)據(jù)處理分析，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員進行人口學特征描述性分析，T檢驗和單因素方差分析(ANOVA)研究工作態(tài)度的組間差異，Pearson相關分析研究各變量之間相關關系，利用分層回歸分析研究心理資本的中介作用，采用K-S方法對兩組或多組數(shù)據(jù)進行正態(tài)性檢驗，結果服從正態(tài)分布。

2 結果

2.1 調(diào)查對象基本情況

由表1描述性分析中可見有離職傾向者占比33.5%，需要予以關注。

表1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員基本情況 n(%)

2.2 工作滿意度的單因素分析

2.2.1 工作滿意度的組間差異。從表2中工作滿意度的組間差異可以看出：不同性別人員工作滿意度存在顯著差異,男性高于女性。不同年齡段人員工作滿意度存在差異，由高到低的順序為50歲以上工作滿意度高于20-29歲，高于30-39歲，高于20歲以下，高于40-49歲。不同工作崗位人員工作滿意度存在差異，管理崗位>工勤>醫(yī)生>防保>醫(yī)技>護士崗位。不同收入的人員工作滿意度存在顯著差異，月薪3000元以上人員>月薪2000-3000元人員>月薪低于2000元人員。從來沒有離職傾向者滿意度最高。

表2 人口統(tǒng)計學分類變量對工作滿意度的影響分析

2.2.2 研究變量的相關性分析。從表3中可以看出：離職傾向與心理資本、工作滿意度負相關；付出回報比與心理資本、工作滿意度負相關；超負荷與心理資本正相關；與工作滿意度負相關。心理資本與工作滿意度正相關。

表3 離職傾向、職業(yè)緊張、心理資本、工作滿意度的相關性分析

2.3 心理資本中介作用檢驗

2.3.1 心理資本在離職傾向與工作滿意度間的分層回歸分析。由相關分析得到離職傾向與心理資本相關系數(shù)為-0.193(見表3)；從分層回歸分析可見，離職傾向的β值為-0.33，控制心理資本變量后β值為-0.233(見表4)，效果減弱。因而心理資本在離職傾向與工作滿意度之間發(fā)揮了部分中介作用，對變異提供了23.4%的解釋力。

表4 心理資本在離職傾向與工作滿意度間的中介檢驗

2.3.2 心理資本在付出回報比與工作滿意度間的分層回歸分析。由相關分析得到付出回報比與心理資本相關系數(shù)為-0.254(見表3)；從分層回歸分析可見，付出回報比的β值為-0.375，控制心理資本變量后β值為-0.252(見表5)，效果減弱。因而心理資本在付出回報比與工作滿意度之間發(fā)揮了部分中介作用，對變異提供了21%的解釋力。

3.3.3 心理資本在超負荷與工作滿意度間的分層回歸分析。由相關分析得到超負荷與心理資本相關系數(shù)為0.098(見表3)，從分層回歸分析可見，超負荷的β值為-0.057，控制心理資本后β值為-0.107(見表6)，加入心理資本變量后，超負荷對工作滿意度的影響依然具有顯著差異(P<0.01),β系數(shù)卻由-0.057增加到了-0.107，說明心理資本在超負荷與工作滿意度之間發(fā)揮的不是中介作用，而是遮掩作用[9]。

表5 心理資本在付出回報比與工作滿意度間的中介檢驗

表6 心理資本在超負荷與工作滿意度間的中介檢驗

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員工作滿意度水平不高

研究結果表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的工作滿意度均值為72.16，低于80分滿意的分界值，滿意度還有很大提升空間。與錢興平在安徽鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的調(diào)查結果一致[10]。研究發(fā)現(xiàn)代表收入與晉升的問題條目得分最低，月薪低于2000人員工作滿意度最低(見表2)，與吳晨等學者的研究結果一致[11]；收入低影響個體和組織的工作績效，因而合理增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員工資待遇是促進積極工作態(tài)度形成的重要因素。研究中還發(fā)現(xiàn)年齡段對滿意度有影響，年齡段和工作滿意度不是直線關系，而是呈“u”形,40-50年工齡人員滿意度最低，與Herzberg F研究結果一致[12]。這一年齡段的員工是單位的工作核心，因為城鄉(xiāng)差距等外在影響因素及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職業(yè)發(fā)展的限制，可能是該年齡段人員滿意度最低的原因，應該重點關注這個年齡段的衛(wèi)生人員工作態(tài)度。

3.2 離職傾向、付出回報比與工作滿意度、心理資本負相關

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的離職傾向與工作滿意度負相關，與閆雯鑫的研究結果一致[13]，有離職傾向者占比33.5%(見表1)，應關心有離職傾向的人員，并提供相應的幫助。付出回報比與工作滿意度負相關，這個結果與付家亮得出的結論一致[14]。按照付出回報失衡模型和交換理論，付出回報比反應了職業(yè)緊張的強度，付出與回報失衡必然負向影響工作滿意度。離職傾向、付出回報比與心理資本負相關，與李潔的研究結果一致[15]，說明心理資本水平越高，離職傾向、職業(yè)緊張水平越低。心理資本作為積極的心理資源是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員身心健康的保護因素，在離職傾向、付出回報比與工作滿意度的關系中發(fā)揮了部分中介作用。

3.3 超負荷與工作滿意度負相關，與心理資本正相關

研究表明超負荷與工作滿意度負相關，與已有研究結果一致[15]；超負荷對心理資本具有正向作用，而路璐研究表明超負荷對心理資本有消極影響[16]。不同于城市里的醫(yī)患陌生狀態(tài)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)常常是一種熟人社會，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力資源不穩(wěn)定、收入低、不被患者信任的大環(huán)境下，鄉(xiāng)村熟人社會中聲譽和社會評價是鄉(xiāng)村醫(yī)生的倫理底線。鄉(xiāng)村醫(yī)生的聲譽主要來自醫(yī)術與口碑兩個方面，在鄉(xiāng)村熟人社會中，醫(yī)生的診療付出會形成豐厚的社會資本。于是鄉(xiāng)村社會無形的社會資本激勵與倫理規(guī)范有力地約束著鄉(xiāng)村醫(yī)生的行為，促使鄉(xiāng)村醫(yī)生選擇無私奉獻與利他行為[17]。所以，適度的超負荷在熟人社會中被看成是一種獲得社會資本和社會評價的方式，在一定程度上與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的心理資本正相關。

本研究僅僅是一個橫斷面研究，只能說明研究變量之間存在相關，是否存在因果關系需要進一步研究驗證。同時，針對以心理資本為代表的積極心理資源的開發(fā)與干預，將是未來的一個重要研究方向。