供電公司依托數(shù)據(jù)化平臺(tái)的人力資源需求預(yù)測管理研究

耿艷

摘 要：本文在搭建數(shù)據(jù)化平臺(tái)的基礎(chǔ)上，采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，探討對(duì)傳統(tǒng)人力資源需求預(yù)測的人員總量需求預(yù)測、人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測和素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測進(jìn)行改進(jìn)，為作出更精準(zhǔn)的人力資源需求預(yù)測提供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘;人力資源需求預(yù)測

引言：近年來，國家電網(wǎng)公司不斷探索建設(shè)數(shù)字國網(wǎng)，以期通過數(shù)據(jù)挖掘、云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)、人工智能等手段，實(shí)現(xiàn)跨專業(yè)、跨部門的內(nèi)外部數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)分析和數(shù)據(jù)價(jià)值深度挖掘，提升公司管理水平和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，為“數(shù)字中國”建設(shè)貢獻(xiàn)國網(wǎng)力量。人力資源部作為公司的職能部門之一，數(shù)據(jù)信息大量涌現(xiàn)，如何搭建數(shù)據(jù)化平臺(tái)，從而有效地挖掘數(shù)據(jù)，并提取出關(guān)鍵和潛在的信息，為公司人力資源需求預(yù)測提供支撐，成為人力資源管理者面臨的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。

一、電力公司人力資源管理領(lǐng)域中的數(shù)據(jù)類型

在電力公司人力資源管理領(lǐng)域，常見的數(shù)據(jù)類型包括五種：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如年齡、受教育信息、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能水平、所在崗位、崗位級(jí)別、崗位工作時(shí)間、政治面貌、工作經(jīng)歷、所在班組、所在部室等相關(guān)信息;二是能力數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、接受專業(yè)培訓(xùn)課程的時(shí)長、參與競賽結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況、工作業(yè)績情況等相關(guān)信息;三是效率數(shù)據(jù)，如任務(wù)完成產(chǎn)生錯(cuò)誤率、投訴率;四是潛力數(shù)據(jù)，如收入漲幅水平、職稱或技能提升頻率、業(yè)績提升率、績效提升幅度、各類獲獎(jiǎng)?lì)l次等;五是其他數(shù)據(jù)，如人均利潤、線路長度、變壓器容量、國家法律法規(guī)和政策等。

二、搭建人力資源數(shù)據(jù)化平臺(tái)

為實(shí)現(xiàn)基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的人力資源需求預(yù)測，可在公司系統(tǒng)內(nèi)搭建數(shù)據(jù)化平臺(tái)，通過智能感知、自動(dòng)抓取、人工填報(bào)等方式采集五種人力資源管理數(shù)據(jù)，利用電子標(biāo)簽、GPS、攝像頭等設(shè)備，輔以智能終端、PC端人工錄入等功能，自動(dòng)獲取人力資源需求預(yù)測的關(guān)鍵信息，有利于提高工作效率、減少人為干擾，為實(shí)現(xiàn)人力資源需求預(yù)測管理數(shù)據(jù)信息的自動(dòng)采集、實(shí)時(shí)共享、及時(shí)反饋提供技術(shù)支持。

三、基于數(shù)據(jù)化平臺(tái)的人力資源需求預(yù)測

（一）傳統(tǒng)的人力資源需求預(yù)測方法

當(dāng)前，國網(wǎng)衢州供電公司進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的流程主要是基于用工分析和各部門上報(bào)的需求，無成熟的需求預(yù)測系統(tǒng)作為支撐，在人力資源需求預(yù)測的精準(zhǔn)度上還有待進(jìn)一步提升。

（二）以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為支撐的人力資源需求預(yù)測的整體思路

人力資源需求預(yù)測包括人員總量需求預(yù)測、人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測和素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測。當(dāng)前，基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，開展人力資源需求預(yù)測的整體思路為：首先，從人力資源數(shù)據(jù)化平臺(tái)記錄的數(shù)據(jù)中篩選出影響用工總量的關(guān)鍵因素，利用回歸分析或曲線擬合等數(shù)據(jù)挖掘方法建立用工總量與關(guān)鍵因素之間關(guān)系的數(shù)學(xué)模型，即人力資源總量需求預(yù)測模型;其次，對(duì)用工總量調(diào)整進(jìn)行靈敏度分析，尋求各業(yè)務(wù)人員在用工總量變動(dòng)下的規(guī)律和趨勢，從而構(gòu)建人力資源結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型;最后，在合理控制人員總量和人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，以提高人員素質(zhì)為目標(biāo)，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及人員結(jié)構(gòu)預(yù)測模型所預(yù)測出的人員需求，進(jìn)一步明確各業(yè)務(wù)的素質(zhì)需求及補(bǔ)員策略，甄選員工素質(zhì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源素質(zhì)需求預(yù)測模型。

綜上所述，總量模型、結(jié)構(gòu)模型和素質(zhì)模型三個(gè)模型間呈層層遞進(jìn)關(guān)系，總量模型是人員結(jié)構(gòu)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)，人員結(jié)構(gòu)模型是總量模型的縱向分布，員工素質(zhì)模型是在人員結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上的橫向細(xì)分。

1.人員總量需求預(yù)測——“需要多少人”

背景分析：近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，電力行業(yè)面對(duì)產(chǎn)能過剩，競爭日趨激烈，此外，電力行業(yè)“發(fā)、輸、配、售”模式切割也日益呈現(xiàn)，這一系列因素使人員總量需求處于動(dòng)態(tài)的變化中，因此，對(duì)人員總量需求進(jìn)行預(yù)測，以更好的服務(wù)企業(yè)未來發(fā)展，具有重要戰(zhàn)略意義。

傳統(tǒng)做法：當(dāng)前國網(wǎng)衢州供電公司采取的人員總量需求預(yù)測方法為：在嚴(yán)控總量的前提下，以設(shè)備臺(tái)帳數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行勞動(dòng)定員預(yù)測，并綜合考慮自然減員、業(yè)務(wù)外包、新業(yè)務(wù)增長等因素，進(jìn)行人力資源總量需求預(yù)測，超員單位要確保人員負(fù)增長。

以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為支撐的人力資源總量預(yù)測：采用相關(guān)因素分析法、回歸分析法或MINE算法等，利用數(shù)據(jù)化平臺(tái)，分析影響用工總量的關(guān)鍵因素，如企業(yè)業(yè)績指標(biāo)、人均效率指標(biāo)、人工成本指標(biāo)、產(chǎn)量指標(biāo)和同業(yè)對(duì)標(biāo)等，進(jìn)而通過主成分分析法發(fā)現(xiàn)用工總量與關(guān)鍵因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過曲線擬合構(gòu)建能夠“促發(fā)展、提效率”的人力資源總量需求預(yù)測模型，從而對(duì)用工總量進(jìn)行預(yù)測。

2.人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測——“需要的人如何分布”

背景分析：當(dāng)前，國網(wǎng)公司按照高質(zhì)量發(fā)展要求，高起點(diǎn)實(shí)施新時(shí)代發(fā)展戰(zhàn)略，加快建設(shè)具有卓越競爭力的世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對(duì)公司各專業(yè)、各環(huán)節(jié)的規(guī)范和精益管理提出了更高的要求。人力資源管理人員面對(duì)新形勢，亟需在合理控制用工總量并保證各業(yè)務(wù)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)布局要求，合理分配各業(yè)務(wù)人員比重，優(yōu)化業(yè)務(wù)人員配置。

傳統(tǒng)做法：當(dāng)前，國網(wǎng)衢州供電公司在進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測時(shí)，立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，從現(xiàn)有人員情況、自然減員情況、各部門勞動(dòng)定員測算情況、內(nèi)部供給情況和業(yè)務(wù)實(shí)際需要等方面開展需求預(yù)測。將總量需求預(yù)測的人數(shù)分解到具體業(yè)務(wù)，形成各業(yè)務(wù)的需求人員數(shù)量和需求重要程度。

依托數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的人力資源結(jié)構(gòu)需求預(yù)測：與人力資源總量需求預(yù)測類似，采用回歸分析法和曲線估計(jì)法構(gòu)建人力資源結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型。

3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測——“需要什么樣的人”

背景分析：擁有高素質(zhì)人才是公司各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必要保障，因此，在合理控制人員總量和人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及人員結(jié)構(gòu)預(yù)測模型所預(yù)測出的人員需求，明確各業(yè)務(wù)的素質(zhì)要求及補(bǔ)員策略，甄選員工素質(zhì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源素質(zhì)需求預(yù)測模型就成為重要議題。

傳統(tǒng)做法：根據(jù)崗位說明書和各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求等，推斷各部門和崗位所需要的人員能力素質(zhì)。

構(gòu)建基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的人力資源素質(zhì)需求預(yù)測模型可分為以下四個(gè)步驟：

步驟1：員工素質(zhì)量化評(píng)估

（1）通過專家訪談法，結(jié)合員工崗位說明書，針對(duì)不同崗類員工的不同特點(diǎn)，確定員工能力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，包括員工學(xué)歷、技能等級(jí)、技術(shù)資格、職業(yè)資格、業(yè)績、年齡、獲獎(jiǎng)情況和工作經(jīng)驗(yàn)等;

（2）利用數(shù)據(jù)化平臺(tái)收集指標(biāo)數(shù)據(jù);

（3）采用目標(biāo)優(yōu)化矩陣方法，確定指標(biāo)權(quán)重。

（4）量化文字性的指標(biāo)內(nèi)容;

（5）分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化，消除指標(biāo)量綱不同帶來的影響;

（6）綜合分?jǐn)?shù)排序。

步驟2：宏觀素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次界定

應(yīng)用聚類分析法，結(jié)合不同崗類（管理類、技術(shù)類、技能類、服務(wù)類） 所需員工素質(zhì)特點(diǎn)，劃分素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次，得出不同業(yè)務(wù)的宏觀素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次（高層次、中層次、基層次）人才數(shù)量。

步驟3：宏觀素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次預(yù)測

在層次劃分基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，采用曲線估計(jì)的方式構(gòu)建宏觀素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次模型。

步驟4：微觀素質(zhì)指標(biāo)層級(jí)預(yù)測

研究擬通過嶺回歸分析法構(gòu)建素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)層級(jí)模型，然后對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行預(yù)測。

（三）開發(fā)基于數(shù)據(jù)化平臺(tái)的人力資源需求預(yù)測模塊

為進(jìn)行實(shí)時(shí)人力資源需求預(yù)測，可利用云計(jì)算、人工智能等先進(jìn)的信息化技術(shù)，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)內(nèi)部搭建人力資源需求預(yù)測模塊，同時(shí)，對(duì)超缺員部門及時(shí)發(fā)出報(bào)警信息，優(yōu)化人力資源配置。

四、結(jié)語

綜上所述，本文提出的基于數(shù)據(jù)化平臺(tái)的人力資源需求預(yù)測相比傳統(tǒng)的人力資源需求預(yù)測具有如下優(yōu)點(diǎn)：

數(shù)據(jù)化平臺(tái)的搭建，將促使信息集成和功能集成。通過數(shù)據(jù)化平臺(tái)，將實(shí)現(xiàn)人力資源需求預(yù)測管理數(shù)據(jù)信息的自動(dòng)采集、實(shí)時(shí)共享、及時(shí)反饋，提高人力資源需求預(yù)測工作效率，減少人為干擾，進(jìn)而進(jìn)行更精準(zhǔn)的人力資源需求預(yù)測，為公司制定相應(yīng)決策提供參考依據(jù)。