經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的困境與對策

摘 要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來的轉(zhuǎn)變并不只局限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，基于制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)以及技術(shù)升級等多種因素的有效推動，我國人力資源及其管理也走進(jìn)了“新常態(tài)”。人力資源管理逐漸由成本低、供給足、粗放管理、激勵單一的舊常態(tài)向更加虛擬化、多樣化、稀缺化、精細(xì)化以及價值更高的新時代過渡。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾正發(fā)展為人力資源新常態(tài)下的基本矛盾，人力資源市場中的勞動力供給與需求也逐步下降，結(jié)構(gòu)性短缺問題日益凸顯。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài);企業(yè)人力資源管理;困境對策

1經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理的困境

1.1基于供給側(cè)改革與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)沖擊的企業(yè)組織文化發(fā)展制約著人力資源管理效應(yīng)的發(fā)揮

第一，社會改革與經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整降低企業(yè)文化黏性，加速人力資源流動，加劇內(nèi)在矛盾，自黨的十八屆三中全會以來，國企限薪?jīng)Q定、事業(yè)單位分類改革等經(jīng)濟(jì)、政治體制深化改革相繼實(shí)施，使得相當(dāng)一部分人離開體制，選擇進(jìn)入更廣闊的市場追求自身的發(fā)展，這對企業(yè)組織文化黏性的提高提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

第二，加劇的產(chǎn)業(yè)興起與衰落使企業(yè)面臨系統(tǒng)性危機(jī)，企業(yè)外在環(huán)境的變化會引發(fā)內(nèi)在文化變遷，加大人力資源管理難度，加之智能化、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新技術(shù)的變革會引起企業(yè)文化與人力資源管理的不適，增加規(guī)模性與突發(fā)性裁員行動，組織文化處于集體衰退與難以“保鮮”的困境中。此外，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相對飽和，大量新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)與新商業(yè)模式開始出現(xiàn)，面臨增大的經(jīng)濟(jì)增速下行壓力，企業(yè)整體經(jīng)營環(huán)境變差，組織文化邊界開始模糊，人力資源管理滯后于客觀需要，企業(yè)未來的生存與發(fā)展以未知、不確定性與變化為主題。

第三，企業(yè)內(nèi)在文化與人力資源管理的錯位交替愈發(fā)復(fù)雜，面對未知的世界，人力資源管理需在黑暗中尋找光明，把握方向，建立組織文化的動態(tài)培育與柔性變革閉循環(huán)，捋清二者的交替作用與錯位發(fā)展關(guān)系。

1.2數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾以基本矛盾的形式愈發(fā)凸顯

勞動力供不應(yīng)求是人力資源數(shù)量矛盾的主要表現(xiàn)形式，這一現(xiàn)象在2004年便初現(xiàn)端倪，自此，起始于我國東南部沿海地區(qū)并不斷向內(nèi)地擴(kuò)散的用工荒現(xiàn)象越來越明顯。雖然很多企業(yè)在2009年便較大幅度地增加了員工工資，但開工不足、離職率高等問題仍未得到有效解決。目前，我國人力資源結(jié)構(gòu)的變化速度較人們轉(zhuǎn)變自身認(rèn)識的速度還要快，勞動年齡人口的絕對數(shù)量占我國總?cè)丝诘谋壤氏陆第厔?，致使勞動力總量增速呈回落之勢，依靠勞動力要素投入支撐?jīng)濟(jì)增長的模式難以為繼。在這一影響下，勞動力成本的上升必定會在短期內(nèi)成為事實(shí)，使我國不再享譽(yù)“世界工廠”之稱，加之同樣無可避免的人力資源流動頻率及其規(guī)模逐漸增大的狀況，各因素共同作用，勞方會在勞資關(guān)系中掌握更大的話語權(quán)甚至是決定權(quán)。

就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾是人力資源質(zhì)量矛盾的主要表現(xiàn)形式，新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與技術(shù)變革將對技能型人才的培養(yǎng)與豐富，使更多人才勝任復(fù)雜的工作視作首要任務(wù)，然而，我國當(dāng)前職業(yè)教育體系的構(gòu)建以及企業(yè)培訓(xùn)工作的開展均不充分，技能型人才供給小于需求的狀況長期存在，一線勞動力適應(yīng)先進(jìn)技術(shù)的能力與水平已成為我國人力資源的瓶頸，對產(chǎn)業(yè)與企業(yè)的升級與進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生制約。短期化勞資關(guān)系的存在是人力資源質(zhì)量偏低的原因之一，出于對低端勞動者穩(wěn)定性差的擔(dān)憂，企業(yè)不愿意提供技能培訓(xùn)，而由于技能水平達(dá)不到要求的水平，勞動者獲得的就業(yè)質(zhì)量也會與自身的期待存在差距，同雇傭企業(yè)建立與維護(hù)長期而又和諧勞資關(guān)系的積極性不高，離職現(xiàn)象普遍，使得企業(yè)更加不愿意以成本支出的形式向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會，由此，企業(yè)與企業(yè)員工便陷入了一種惡性循環(huán)之中，企業(yè)對自身轉(zhuǎn)型所需技能的獲取難度會越來越大。

1.3新生代員工的新思維、新方法、新需求對傳統(tǒng)的人力資源管理提出新挑戰(zhàn)

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)后，依靠資源投入獲取低成本暴利的時代已遠(yuǎn)去，人力資本價值管理時代已然到來。作為一個必須引起管理者高度關(guān)注的特殊群體，80后、90后新生代員工陸續(xù)登上職業(yè)舞臺，他們成長的時代特征鮮明，個人特質(zhì)、工作動機(jī)、工作表現(xiàn)與工作訴求等也極具特色，就企業(yè)而言，這些特色對其人力資源管理工作的開展提出很多時代性的挑戰(zhàn)。

第一，對工作觀念的挑戰(zhàn)，基于管理理念與成本控制等限制性因素的影響，企業(yè)以前以60后、70后員工為對象制定的程式化特征鮮明、采用硬性指標(biāo)進(jìn)行約束的人力資源管理方案已有所過時，它們對于有著個性化及多樣化需求的新生代員工而言適應(yīng)性大為降低。新生代崇尚自由與人權(quán)，物質(zhì)、社會等多種需要同時存在，他們在處理事務(wù)之時希望自己的同事與領(lǐng)導(dǎo)持以理解與尊重的態(tài)度，人性化與開放式的管理模式對他們更加具有吸引力，管理者不得不變被動式管理為參與式管理，考慮如何豐富新生代員工參與決策的機(jī)會。

第二，工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作以對企業(yè)內(nèi)外部人力資源的充分挖掘與利用、對企業(yè)整體發(fā)展的要求予以滿足、確保企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)為目的。研究表明，我國很多新生代員工均將自己與企業(yè)的關(guān)系視為雇員與雇主的關(guān)系，他們更加希望企業(yè)可以幫助自己成長，以此實(shí)現(xiàn)自我價值。這顯然相悖于企業(yè)管理員工為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)。

第三，對領(lǐng)導(dǎo)同員工關(guān)系的挑戰(zhàn)，在代際沖突等因素的影響下，很多管理人員都對現(xiàn)階段的新生代員工持有錯誤解讀，引發(fā)很多人際溝通問題，既制約了新生代員工技能、才干以及自身價值的發(fā)揮，又使企業(yè)人際關(guān)系陷入危機(jī)之中。新生代員工更傾向于從事能夠彰顯個性的工作，希望有輕松的工作環(huán)境，期望同領(lǐng)導(dǎo)及同事建立友善協(xié)作關(guān)系，傳統(tǒng)的命令式、科層制管理方法很難對他們起到正向效果。

2經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理的對策

2.1構(gòu)建人力資源管理與企業(yè)文化的雙向推動模式

利用2個共同因素（企業(yè)戰(zhàn)略與人），認(rèn)同2個作用：以企業(yè)戰(zhàn)略為中介，以優(yōu)秀的企業(yè)文化影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定，人力資源管理對戰(zhàn)略予以服從;以人為中介，通過對企業(yè)中的人進(jìn)行管理，達(dá)到提高企業(yè)績效及經(jīng)營效益的目的，在改變?nèi)说男袨榕c習(xí)慣的同時，潛移默化地對企業(yè)文化產(chǎn)生積極的影響。

第一，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，在企業(yè)成立之初或發(fā)生重大變革時，分析企業(yè)賴以生存與發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。對于外部環(huán)境，需對企業(yè)所處的自然環(huán)境、政策制度、經(jīng)濟(jì)與科技發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化等進(jìn)行結(jié)合;以內(nèi)部環(huán)境為視角，則要結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、市場競爭實(shí)力以及發(fā)展?jié)摿Φ?。在科學(xué)、有效分析企業(yè)環(huán)境后，對企業(yè)發(fā)展的根本點(diǎn)予以確立。

第二，定位企業(yè)文化核心特質(zhì)，企業(yè)發(fā)展根本點(diǎn)的確立可對企業(yè)文化的核心特質(zhì)產(chǎn)生決定性影響，明確定位位置后，即可確立企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，由此，企業(yè)文化可在無形中重塑內(nèi)部環(huán)境。

第三，確定人力資源管理制度，從形式上分析，企業(yè)人力資源管理制度包含的內(nèi)容較為豐富，有對外部人員的招聘、對在職人員職位的任免、對崗位員工的理論與技能培訓(xùn)、對企業(yè)各級人員工資與績效的分配以及對典型員工進(jìn)行的獎勵或懲罰等。各因素的確定均應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)文化提供潛移默化的服務(wù)，以此為前提推動企業(yè)內(nèi)部各級人員的綜合發(fā)展，間接推動企業(yè)文化進(jìn)步。

第四，評價人力資源管理效果，利用企業(yè)內(nèi)部自評與外部他評判斷人力資源管理效果的優(yōu)劣，采用層次分析法、灰度管理法等多種方法，衡量企業(yè)在某一特定時間內(nèi)的績效。第五，反饋評價效果，調(diào)整各項(xiàng)要素。對內(nèi)外部評價效果予以綜合，調(diào)整評價結(jié)果較差的內(nèi)容。人力資源管理制度的調(diào)整多以微調(diào)為主，需配合調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，由此推動企業(yè)文化的調(diào)整與完善，加速企業(yè)新文化的形成。

2.2以教育培訓(xùn)調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

勞動謀得幸福、知識改變命運(yùn)、教育助力進(jìn)步，基于人力資源理論指導(dǎo)，增加教育培訓(xùn)投入，加速人力資本增值，在提高人力資源合格數(shù)量與質(zhì)量的同時實(shí)現(xiàn)技術(shù)的進(jìn)步與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人力資源整體素質(zhì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展之路。

第一，以理念與技術(shù)創(chuàng)新提高員工教育培訓(xùn)實(shí)效，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在學(xué)歷與非學(xué)歷教育中的應(yīng)用對時代的進(jìn)步予以體現(xiàn)，遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育具有遠(yuǎn)距離傳輸、整合資源、師生互動、方便快捷等優(yōu)勢，是對“以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心”先進(jìn)教育理念的首創(chuàng)，通過移動學(xué)習(xí)平臺對傳統(tǒng)面授式教育培訓(xùn)方法進(jìn)行顛覆;“翻轉(zhuǎn)課堂”有助于學(xué)院提高自主學(xué)習(xí)能力，通過設(shè)計“碎片化”課程，可為在崗人員的理解與掌握提供便利，而施以“彈性學(xué)制”，又可緩解工學(xué)矛盾。企業(yè)在創(chuàng)新理念與技術(shù)進(jìn)行員工教育培訓(xùn)時，應(yīng)強(qiáng)調(diào)資源的共享，這是對教育公平的彰顯，可體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下科教給力、創(chuàng)新驅(qū)動的內(nèi)涵，在加速人力資源開發(fā)與建設(shè)進(jìn)程的同時擴(kuò)增經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的人力資源，充實(shí)企業(yè)實(shí)用技能人才隊(duì)伍，提高人力資源素質(zhì)。

第二，創(chuàng)新人力資源開發(fā)建設(shè)模式，以地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、企業(yè)發(fā)展以及人才培養(yǎng)為立足點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部營造“知識改變命運(yùn)”的求知求學(xué)環(huán)境，以在崗學(xué)習(xí)、市場導(dǎo)向、技能為主、兼顧素質(zhì)的教育理念為指導(dǎo)，打造集企業(yè)招聘與培訓(xùn)、員工就業(yè)與安居等于一體的服務(wù)渠道，鼓勵員工在崗在職學(xué)習(xí)、線上線下融通，遵循以人為本的教育規(guī)律推動員工綜合素質(zhì)的提升。

3結(jié)束語

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)科技迅猛發(fā)展、市場競爭愈發(fā)激烈、知識經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時期，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展走向新常態(tài)，制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與技術(shù)變革等賦予企業(yè)人力資源管理新的時代特征。怎樣優(yōu)化人力資源配置，解決人力資源管理難題已成為企業(yè)面臨的重要問題。論文基于對人力資源在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中的意義揭示，剖析了該時期我國企業(yè)人力資源管理的困境，就此提出對策，指出企業(yè)人力資源管理的新出路。

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作者簡介：

慎盼，女，漢族，安徽廣德人，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。