淺談新時代國企干部管理工作的創(chuàng)新

孫語澤

國企干部是管理國有資產(chǎn)的“關(guān)鍵少數(shù)”，一直是國企管理中的重要課題。國企改革三年行動，將干部管理作為一項十分重要的任務(wù)在抓。作為國企，要結(jié)合自身干部管理工作的特點，勇于打破傳統(tǒng)觀念和定式思維，在制度和機制上揚長補短、持續(xù)創(chuàng)新，努力鍛造一支素質(zhì)過硬、清正廉潔、充滿活力的干部隊伍，為國有資產(chǎn)保值增值、做強做大國有企業(yè)提供堅強的中堅力量。

一、國有企業(yè)干部管理的特點

國企的性質(zhì)決定了其干部管理工作具有一定的個性特點。國企作為市場經(jīng)濟主體，與民企等其他性質(zhì)的企業(yè)一樣，都要參與市場競爭，遵循市場規(guī)則，創(chuàng)造經(jīng)濟和社會效益。但與民企所不同的是，國企的出資主體是政府，因此在干部管理上也不同于其他類型的企業(yè)。國企在長期的發(fā)展過程中逐步形成了具有自身特色的制度體系和工作機制，為推動國企改革發(fā)展發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

1.國企干部管理的政治性強。國企是管理國有資產(chǎn)運營管理的執(zhí)行者，國企干部的使命和任務(wù)是保障國民經(jīng)濟和國家產(chǎn)業(yè)安全，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值。也就是說，國企是為國家效力的，為職工群眾和全國人民服務(wù)的，而不是追求干部個人利益。國企干部的管理是在黨組織領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的，干部在履職擔(dān)當(dāng)過程中要堅決貫徹組織的要求和意圖。國企干部隊伍中，黨員占有相當(dāng)大的比例，行政職務(wù)兼黨內(nèi)職務(wù)的情況也比較普遍，其中董事長同時擔(dān)任書記的情況已成為“標(biāo)配”，這些崗位都承擔(dān)著“一崗雙責(zé)”的使命。此外，國企干部的管理與政府機關(guān)的干部管理在基本要求上具有一脈相承的特點，有些要求是一致或相似的。從上述這幾個方面來講，國企干部管理工作具有很強的政治性。

2.國企干部管理的政策性強。國企干部管理是一項十分嚴(yán)肅的工作，各環(huán)節(jié)和流程都要依照制度來辦，而不是企業(yè)一把手個人說了算。如干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)、職權(quán)職責(zé)、薪酬待遇等都有一套較為成熟的制度體系。國企在干部管理工作中須吃透政策要求，用制度、按流程選人用人。國企干部選拔的流程大致會按照民主推薦、會議集體研究確定考察對象、組織干部考察、會議集體討論研究、任前公示、任前談話、發(fā)布任職文件、宣布任職等程序依次進(jìn)行。此外，年度述職述廉、年度民主測評、個人重大事項報告等也是對一定層級國企干部管理的規(guī)定動作，并融入到了干部管理相關(guān)制度中。作為國企干部的管理者，需要按照固有的流程和規(guī)定展開工作，企業(yè)任何個人不得凌駕于制度之上。

3.國企干部管理的紀(jì)律要求高。由于國企干部管理的嚴(yán)肅性，決定了此項工作的紀(jì)律要求很高。主要體現(xiàn)在以下幾個方面，一是干部管理的各個環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的保密要求。如提拔的干部的流程中，處民主測評、公示環(huán)節(jié)外，其他各個環(huán)節(jié)基本都有保密要求，會議討論人事工作的信息也是控制在有限的范圍內(nèi)，不會提前對外宣布。二是干部管理過程中，國企紀(jì)檢部門會參與其中，并且有具體的紀(jì)律要求，紀(jì)檢人員將監(jiān)督整個過程，嚴(yán)禁選人用人工作中的不正之風(fēng)。國企干部履職過程中還將接受群眾的監(jiān)督，職工群眾可通過檢舉、信訪等方式向紀(jì)檢部門反映干部的作風(fēng)和廉潔問題。三是國企干部履職須嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律、組織紀(jì)律、作風(fēng)紀(jì)律、廉潔紀(jì)律、生活紀(jì)律等紀(jì)律要求，要依法依規(guī)履職，將權(quán)力置于“制度的籠子”，堅持民主集中制，服務(wù)職工群眾，廉潔從業(yè)、秉公辦事。這些紀(jì)律要求已融入國企干部管理工作的全過程，成為了一種管理文化。

二、國有企業(yè)干部管理工作中存在的短板

我國國企發(fā)展的歷史深厚，為國家和社會做出了巨大貢獻(xiàn)。與此同時，通過長期積累和發(fā)展，國企在干部管理上形成了一整套較為成熟的管理體系和管理機制。但隨著社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)壯大，也凸顯出了一些制約干部管理工作的短板，需要認(rèn)真研究并加以解決。

1. 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)有待完善。我國國企按照現(xiàn)代企業(yè)制度

的要求，通過持續(xù)推進(jìn)改革創(chuàng)新，使得管理機制越來越活，效益水平節(jié)節(jié)攀高，競爭力與日俱增，與計劃經(jīng)濟時代的管理模式相比，已發(fā)生了翻天覆地的轉(zhuǎn)變。但部分國企的法人治理結(jié)構(gòu)上仍有待進(jìn)一步完善，如企業(yè)董事會、監(jiān)事會的成員結(jié)構(gòu)不盡合理，存在董事會、監(jiān)事會職責(zé)缺位等問題。董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層之間的權(quán)責(zé)的邊界仍存在模糊地帶，在干部管理權(quán)限問題上存在職權(quán)交叉，相互之間的分工、協(xié)同關(guān)系還不夠明晰。如一些基層國企經(jīng)理層聘免，有的未按章程要求過董事會，或是董事會程序滯后，有流于形式的風(fēng)險。解決上述問題，需通過深化改革，進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高治理水平，為干部的管理搭建起一套決策有序、各司其職、相互制衡與協(xié)同的治理結(jié)構(gòu)。

2.考核的“剛性”有待提升。改革開放以后，國企干部考核管理經(jīng)歷了一個逐步成熟的過程，相關(guān)的制度和機制已然形成，但干部考核的有效性參差不齊。在部分國企中，干部考核雖然有形式的要件，每年都有年度述職、業(yè)績考核、民主測評等，然而考核結(jié)果差距難以拉開，結(jié)果的準(zhǔn)確度也尚需提高，在結(jié)果應(yīng)用上未達(dá)到“硬核”的程度。具體來說存在三個方面的不足。一是考核指標(biāo)的設(shè)置上存在不盡合理的情況，其中定量指標(biāo)相對偏少，而定性的指標(biāo)又難以衡量，企業(yè)不同年度的指標(biāo)大同小異，真正能起到觸動干部的指標(biāo)有待進(jìn)一步增加。二是業(yè)績評價缺乏時效性和剛性，多數(shù)是以一年為考核周期，難以起到促進(jìn)干部及時改進(jìn)績效的效果。在考核周期內(nèi)，有的企業(yè)會以各種客觀或主觀原因在年中或年底前調(diào)整指標(biāo)，容易動搖年度業(yè)績考核指標(biāo)的嚴(yán)肅性。三是在考核結(jié)果的應(yīng)用上“較真”的態(tài)度還不夠，難以做到嚴(yán)格兌現(xiàn)，一定程度上存在再平衡的現(xiàn)象，“平均主義”“大鍋飯”的思想還未完全消除，與干部任用和薪酬待遇掛鉤的緊密度不夠，有流于形式的風(fēng)險。

3.能上能下的機制有待健全。國企干部隊伍的穩(wěn)定性相對較高，流動性低、淘汰率低，類似人們常說的“鐵飯碗”，其原因主要在于選拔機制、退出機制、管理文化等方面的因素。一是干部選拔的機制單一。在一些傳統(tǒng)的國企，中高層干部由組織直接任命的情況比較多，公開競聘選拔的形式日益增多，但還未成為主流，對內(nèi)提拔干部的比例遠(yuǎn)高于從外部引進(jìn)的干部。二是退出通道狹窄。國企干部每年的淘汰率較低，多數(shù)干部可能在管理崗位上一直干到退休。三是能上能下的干部管理文化還未完全形成。在國企干部管理工作中，干部逐級晉升更似常態(tài)，退休年齡前退出干部崗位的情況較少，時間長了就可能導(dǎo)致干部冗員增多、人浮于事的弊端。企業(yè)要建立能上能下的機制，打破常規(guī)，動真格、出實招、敢碰硬，積極營造“能者上，庸者下”的干部管理氛圍，讓有為者有位，無為者退出舞臺。國企可借鑒華為等優(yōu)秀民營的做法，適度提高干部淘汰的比例，提高干部流動性，讓干部流動起來、緊張起來。

三、進(jìn)一步加強國有企業(yè)干部管理的措施

當(dāng)前，國企正在大力推進(jìn)深化改革工作，其中三項制度改革是其重要的一環(huán)。國資管理部門在選人用人、業(yè)績考核、干部監(jiān)督管理等方面持續(xù)推陳出新，一系列新政策、新要求、新機制持續(xù)推出，必將成為推動國企干部管理工作改革創(chuàng)新的指路明燈，為國企高質(zhì)量發(fā)展注入強大的動力。

1.強化組織領(lǐng)導(dǎo)，把準(zhǔn)干部管理工作的方向。黨管干部是國企干部管理的一條核心原則，這一原則貫穿于干部管理全過程，必須始終堅持，嚴(yán)格執(zhí)行。國企黨組織要強化對干部管理工作的領(lǐng)導(dǎo)，將其作為一項重要的日常管理工作，致力于打造一支想干事、能干事、干成事的干部隊伍。一是要把握選人用人的導(dǎo)向。即要堅決貫徹上級組織關(guān)于干部管理工作的方針政策和原則要求。如在人才的標(biāo)準(zhǔn)上，要堅持德才兼?zhèn)?，任人唯賢，不得搞小圈子，不得拉幫結(jié)派，營造風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境。二是要構(gòu)建干部管理的制度體系。企業(yè)黨組織要切實履行職責(zé)，不斷建立健全干部管理相關(guān)制度，用制度識別干部、用制度任用干部、用制度管理干部，減少和杜絕人為因素，為干部成長成才提供一個公平公正的良好環(huán)境。三是要堅持集體決策和群眾路線，企業(yè)內(nèi)部重要人事任免事項均須嚴(yán)格按照管理權(quán)限進(jìn)行會議討論，集體研究決策。要充分發(fā)揮職工群眾的力量，密切聯(lián)系群眾，將群眾公認(rèn)的好干部放到重要的崗位上來，將群眾評價機制引入到干部管理。引導(dǎo)干部以職工群眾滿不滿意作為衡量工作成敗的檢驗標(biāo)尺。

2.完善干部考核與激勵約束機制，營造人盡其才的氛圍。 “強調(diào)千遍，不如考核一次”，做好作細(xì)干部考核是激勵約束干部最有效的方式。國企要通過建立完善的考核體系，客觀、公正地評價干部思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作成績和發(fā)展?jié)撃?。在考核維度和具體指標(biāo)的設(shè)置上，要與時俱進(jìn)、精益求精，構(gòu)建起一套科學(xué)有效的考核評價工具，確保全面性和準(zhǔn)確性，使之成為干部賽馬的有效規(guī)則，充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用，激勵干部比學(xué)趕超，爭相“跳起來摘桃”。逐步建立健全干部契約化管理機制，即逐級簽訂業(yè)績合約，約定業(yè)績評價兌現(xiàn)方法，并嚴(yán)格按合約執(zhí)行，以此提高干部的責(zé)任意識和緊迫感。在考核過程中，要堅持原則，制訂好的指標(biāo)要具有延續(xù)性，避免朝令夕改，維護考核指標(biāo)的權(quán)威性。對于考核期間調(diào)整指標(biāo)的情況，要有一套嚴(yán)格的管控程序，否則前期制定的考核方案和指標(biāo)就將淪為擺設(shè)。其次，考核結(jié)果的應(yīng)用是決定“指揮棒”作用能否充分發(fā)揮的關(guān)鍵因素?？己私Y(jié)果形成后，要嚴(yán)格按照考核制度和業(yè)績合約兌現(xiàn)，排除人為因素的干預(yù)。對于業(yè)績完成出色的，該重獎的絕不含糊，對于業(yè)績完成不理想的，該扣減的績效獎金堅決扣減。此外，要大力推進(jìn)任期制，對企業(yè)經(jīng)理層和中層干部實行三年任期制，干部任期年度業(yè)績完成情況與薪酬待遇直接掛鉤，連續(xù)2年考核不達(dá)標(biāo)的，組織上可調(diào)整其職級或予以退出干部崗位，不給慵者和懶政者混待遇的機會。

3.創(chuàng)新干部選拔，持續(xù)完善選人用人機制。打破單一的選拔晉升通道，引入市場化選拔機制。對于企業(yè)經(jīng)理層人員，可深入探索經(jīng)理人制，面向社會招攬優(yōu)秀人才擔(dān)任副經(jīng)理、經(jīng)理、CEO等重要職位，讓干部身份“市場化”，讓干部隊伍的活水流動起來。對于經(jīng)理人的管理，要遵照市場化原則確定業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬待遇水平、激勵與退出機制。通過引進(jìn)經(jīng)理人，給企業(yè)帶來新的管理思想和管理手段，并發(fā)揮“外來和尚”的鯰魚效應(yīng)，激發(fā)整個干部隊伍的活力。要注重后備干部的培養(yǎng)，重用優(yōu)秀的年輕干部。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子要有“不拘一格降人才”的魄力，摒棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念。對于優(yōu)秀的青年骨干，要提早發(fā)掘，納入后備干部人才池，有意識地委以重任，提供鍛煉的舞臺，培養(yǎng)他們的能力，幫助他們積累經(jīng)驗，為今后重用打牢基礎(chǔ)。在選拔各業(yè)務(wù)線的干部時，要保證年輕干部占有一定的比例，發(fā)揮年輕人精力旺盛、敢拼敢闖的特點，讓整個干部隊伍永葆生機活力。

4.強化干部監(jiān)督管理，為干部成長保駕護航。國企要深入開展黨風(fēng)廉政建設(shè)，企業(yè)每年與干部簽訂黨風(fēng)廉政責(zé)任書，壓實將黨風(fēng)廉政建設(shè)的責(zé)任，強化 “一崗雙責(zé)”。加強干部作風(fēng)建設(shè)，干部出問題往往是先在作風(fēng)上跑偏，國企黨組織要嚴(yán)抓干部思想作風(fēng)建設(shè)，嚴(yán)肅干部紀(jì)律，從根源上提高干部拒腐防變的免疫力。企業(yè)紀(jì)檢部門要加強對干部的日常監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)干部在思想和行為上的苗頭問題。對于觸碰違紀(jì)違法的行為，要嚴(yán)肅查處，為干部的履職行為套上“緊箍咒”。強化干部管理責(zé)任，明確上級對下級的監(jiān)管責(zé)任，形成一級管一級的干部監(jiān)督管理工作格局。實行干部廉潔承諾制，要求干部公開廉潔承諾事項，主動接受公眾監(jiān)督。建立群眾檢舉和信訪渠道，讓群眾的眼睛成為干部管理的一把“利器”。在提拔任用干部時，要嚴(yán)格按程序執(zhí)行，考察過程中全面了解群眾對干部的評價。加強干部廉潔教育，任前、任中按程序開展廉潔談話，組織學(xué)習(xí)先進(jìn)典型，通報違紀(jì)違規(guī)典型案例，讓廉潔的警鐘長鳴。嚴(yán)格落實干部個人重大事項報告制，讓自我監(jiān)督與組織監(jiān)督有效結(jié)合。與此同時，企業(yè)要建立相匹配的容錯機制，愛護和保護思想素質(zhì)好、政治立場堅定的干部，鼓勵干部敢于試錯、開拓創(chuàng)新。

國企干部管理工作事關(guān)國有資產(chǎn)保值增值的大業(yè)，事關(guān)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是企業(yè)的核心骨干和中堅力量。國企要通過強化組織領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新干部選拔、完善干部考核、加強干部監(jiān)督等措施，補齊短板，夯實基礎(chǔ)，激發(fā)干部隊伍活力，形成公平公正、獎罰分明、人才輩出的干部管理工作格局，為國有企業(yè)在國內(nèi)外競爭中占據(jù)“C位”提供強大的支撐。