論有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力

“激發(fā)人才創(chuàng)新活力”已然成為2021年兩會(huì)后各界熱議的話題之一，其重要性不言而喻。從激發(fā)人才創(chuàng)新活力的主體出發(fā)，大至政府和社會(huì)，小至每個(gè)企業(yè)和組織，都有其豐富內(nèi)涵和特殊性，其實(shí)現(xiàn)路徑也都各有不同。筆者認(rèn)為企業(yè)是物質(zhì)基礎(chǔ)的創(chuàng)造者，是社會(huì)生產(chǎn)和服務(wù)的主要承擔(dān)者，是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力源，更是社會(huì)創(chuàng)新的關(guān)鍵力量之一;在新時(shí)代背景下，持續(xù)做好企業(yè)如何激發(fā)人才創(chuàng)新活力的研究顯得十分必要，基于對(duì)此課題的普遍性研究，本文將對(duì)企業(yè)如何激發(fā)人才創(chuàng)新熱情提出路徑選擇。

一、企業(yè)激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要性和必要性

（一）重要性分析

黨的十九屆五中全會(huì)明確了創(chuàng)新在國(guó)家全局建設(shè)中的核心地位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的市場(chǎng)主體的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)擁有人才多寡和企業(yè)創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的競(jìng)爭(zhēng)。新形勢(shì)、新常態(tài)下，企業(yè)若想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得先機(jī)、贏得未來(lái)，只有充分利用人才這一資源，強(qiáng)化各類人才培養(yǎng)，深化創(chuàng)新機(jī)制改革，完善激勵(lì)機(jī)制，最大限度發(fā)揮人才創(chuàng)新活力，才能持續(xù)推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，才能確保企業(yè)在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（二）必要性分析

當(dāng)下，逆全球化浪潮常有發(fā)生，卡脖子事件在多個(gè)領(lǐng)域爆發(fā)。以企業(yè)為主體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成意識(shí)形態(tài)和政治體制的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)發(fā)展之路從來(lái)不是一帆風(fēng)順，落后就要挨打更是不變的鐵律，自力更生才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的制勝法寶。要實(shí)現(xiàn)自力更生，關(guān)鍵還在于創(chuàng)新，只有激發(fā)人才創(chuàng)新活力，才能幫助企業(yè)突破瓶頸，贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。

社會(huì)發(fā)展的歷程告訴我們，落后生產(chǎn)力終將被先進(jìn)生產(chǎn)力所取代。社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐還表明，創(chuàng)新活動(dòng)為企業(yè)獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正面臨新舊動(dòng)能的轉(zhuǎn)化，面臨雙循環(huán)主次的轉(zhuǎn)化，面臨資源稟賦優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)變，各種新興業(yè)態(tài)和商業(yè)模式層出不窮。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，只有激發(fā)自身人才創(chuàng)新活力，才能不斷推陳出新，形成適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的生產(chǎn)模式，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力向前發(fā)展。

二、企業(yè)在激發(fā)人才創(chuàng)新活力中存在的問(wèn)題

（一）觀念落后，機(jī)制僵化，創(chuàng)新潛能得不到釋放

1.創(chuàng)新觀念落后。創(chuàng)新意味著風(fēng)險(xiǎn)，意味著短期投入大，短期收益相對(duì)小。這就決定了企業(yè)管理者或所有者更加傾向于墨守成規(guī)，更加熱衷追求現(xiàn)有穩(wěn)定收益，不敢或者不愿意培植創(chuàng)新事物，久而久之，在企業(yè)形成了排斥創(chuàng)新的文化，一旦形成了這種文化，企業(yè)人才創(chuàng)新活動(dòng)也往往被扼殺在搖籃之中。

2.創(chuàng)新邊界固化。存在創(chuàng)新是某個(gè)部門、某部分人的固有職責(zé)，與其他部門或者人員沒(méi)有直接關(guān)系的固有思維，比如人事部門從來(lái)都不認(rèn)為創(chuàng)新是其工作職責(zé)，甚至公司高層也不這么認(rèn)為。公司組織架構(gòu)設(shè)置、工作機(jī)制設(shè)置還不能夠適應(yīng)創(chuàng)新型組織的建設(shè)需要，不能實(shí)現(xiàn)全員創(chuàng)新、全天候創(chuàng)新。

3.創(chuàng)新環(huán)境惡化。企業(yè)習(xí)慣做加法，不會(huì)做減法。尤其大型企業(yè)，制度越來(lái)復(fù)雜，體系越建越多，對(duì)創(chuàng)新的束縛越來(lái)越多，無(wú)效管控、過(guò)渡管控十分突出，大企業(yè)病十分明顯，企業(yè)運(yùn)行機(jī)械性太強(qiáng)，運(yùn)行彈性差，創(chuàng)新能力薄弱。

4.缺乏校企合作。就國(guó)內(nèi)情況而言，最強(qiáng)大的科研力量往往配置在高校，企業(yè)本身的研發(fā)和創(chuàng)新面臨資金、人才力量的制約，而高校的研發(fā)和創(chuàng)新項(xiàng)目往往因?yàn)槊撾x市場(chǎng)實(shí)際需求被“閑置”在文件柜里面，企業(yè)如何激發(fā)人才創(chuàng)新活力需要重視強(qiáng)化校企合作。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全，難以促進(jìn)創(chuàng)新活力

1.薪酬缺乏科學(xué)。薪酬體系沒(méi)能對(duì)公司戰(zhàn)略形成強(qiáng)有力支撐作用，未將優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)納入薪酬分配機(jī)制中，薪酬的分配機(jī)制相對(duì)固化，薪酬考核指標(biāo)不合理，薪酬分配難以體現(xiàn)對(duì)人才創(chuàng)新貢獻(xiàn)的傾斜和照顧，甚至更缺乏反向考核機(jī)制，薪酬分配難以對(duì)激發(fā)人才創(chuàng)新活力形成強(qiáng)有力支撐。

2.忽視股權(quán)激勵(lì)。在股權(quán)設(shè)計(jì)中，對(duì)創(chuàng)新型人才的作用缺乏認(rèn)識(shí)，未能給予必要的股權(quán)激勵(lì)，不能充分調(diào)動(dòng)創(chuàng)新型人才推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最大積極性，未能促進(jìn)創(chuàng)新型人才將企業(yè)事業(yè)作為畢生追求。

3.缺乏精神激勵(lì)。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，尖端人才的需求層次較高，他們不僅關(guān)注物質(zhì)需要，而且關(guān)注社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其工作的主要?jiǎng)恿κ巧鐣?huì)成就體現(xiàn)、個(gè)人前途發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。但企業(yè)在制定激勵(lì)政策過(guò)程中，普遍存在缺乏對(duì)人才興趣、授權(quán)等多種方式的精神激勵(lì)，很大程度上制約了人才創(chuàng)新才能的發(fā)揮。

（三）選人用人不科學(xué)，忽視企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.用人思維僵化。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源配置缺乏科學(xué)性。人才招聘過(guò)程中唯學(xué)歷論、唯專業(yè)論，習(xí)慣一刀切，而不是堅(jiān)持從建立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的實(shí)際需要出發(fā)，堅(jiān)持海納百川、五湖四海，建立一支創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。沒(méi)有一支可靠的創(chuàng)新人才隊(duì)伍，創(chuàng)新活力便失去了依賴的溫床。

2.缺乏思想教育。“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念還在繼續(xù)影響著中國(guó)社會(huì)的方方面面。企業(yè)人才不以做出突出貢獻(xiàn)、為公司的創(chuàng)新發(fā)展貢獻(xiàn)才干而得到認(rèn)可、獲得成就感，而是想通過(guò)“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)”的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的提升。如果不對(duì)這一根深蒂固的思維慣性加以思想引導(dǎo)，進(jìn)而杜絕，很難提升人才創(chuàng)新活力。

3.忽視文化認(rèn)同。科學(xué)是無(wú)國(guó)界的，科學(xué)家是有祖國(guó)的。對(duì)企業(yè)而言，亦是如此。企業(yè)不僅要培養(yǎng)企業(yè)有用之人，更要培養(yǎng)可以為企業(yè)所用之人。就如同國(guó)家人才流失一樣，企業(yè)人才流失也是企業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，只有不斷強(qiáng)化人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，用事業(yè)留住人才，才能為提升企業(yè)人才創(chuàng)新活力提供堅(jiān)實(shí)保障。

三、對(duì)企業(yè)激發(fā)人才創(chuàng)新活力改進(jìn)措施的建議

（一）破除機(jī)制束縛，激發(fā)人才創(chuàng)新潛能

1.鼓勵(lì)支持創(chuàng)新，打破創(chuàng)新邊界。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)對(duì)人才創(chuàng)新活動(dòng)不應(yīng)以“立竿見(jiàn)影”為價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去看待創(chuàng)新。要持續(xù)探索、優(yōu)化組織架構(gòu)，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要，打開各部門創(chuàng)新職責(zé)邊界，并且持續(xù)完善與之相適應(yīng)的工作機(jī)制。

2.優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，提升創(chuàng)新能力?？偨Y(jié)企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，以問(wèn)題為導(dǎo)向，不斷改善企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，減少對(duì)人才創(chuàng)新活動(dòng)的不必要約束，營(yíng)造出一種“以創(chuàng)新為榮”的環(huán)境氛圍，從而挖掘每一位員工的創(chuàng)新潛能，為人才提供施展才華的舞臺(tái)。鼓勵(lì)人才大膽試、大膽闖，設(shè)置容錯(cuò)機(jī)制，給予創(chuàng)新試錯(cuò)更多的包容和支持。

3.加強(qiáng)校企合作，實(shí)現(xiàn)互利互贏。企業(yè)為高校提供人才實(shí)踐平臺(tái)，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)培養(yǎng)專需之才，高校為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)與創(chuàng)新活力。校企需進(jìn)一步加強(qiáng)合作，雙方基于市場(chǎng)需要聯(lián)合開展科研工作，提高科研成果轉(zhuǎn)化成實(shí)踐運(yùn)用的比例，推動(dòng)校企人才共育、資源共用、成果共享，實(shí)現(xiàn)校企合作的良性循環(huán)。

（二）加強(qiáng)激勵(lì)方式多樣化建設(shè)，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

1.完善薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化正反向激勵(lì)。完善考核機(jī)制、落實(shí)崗位責(zé)任制，在薪酬、晉升通道方面加大創(chuàng)新力度，全方位落實(shí)人才管理、激勵(lì)制度。堅(jiān)持以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，以職務(wù)履行、價(jià)值創(chuàng)造為標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬，在保證職工基本工資的同時(shí)，改革崗位工資、效益工資的發(fā)放辦法，實(shí)行崗位工資制。針對(duì)特定的價(jià)值創(chuàng)造者，可建立創(chuàng)新獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、青年崗位能手等一次性獎(jiǎng)勵(lì)制度，并建立與戰(zhàn)略價(jià)值相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制。要對(duì)與激發(fā)企業(yè)人才創(chuàng)新活力相違背的責(zé)任人和事，加大反向考核力度。

2.建立股權(quán)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)創(chuàng)新積極性。將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、員工表彰等激勵(lì)措施納入職工激勵(lì)體系當(dāng)中，尤其是創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)效益后，要精準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)到具體的人，不斷提高對(duì)直接責(zé)任人的獎(jiǎng)勵(lì)力度。長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制與一次性的激勵(lì)相比，能實(shí)現(xiàn)更大程度的號(hào)召作用，促進(jìn)創(chuàng)新人才積極性的提高，能更加長(zhǎng)效地激發(fā)創(chuàng)新人才的活力。要特別注重對(duì)創(chuàng)新人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，一方面減輕科研人員經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān);另一方面，用長(zhǎng)效激勵(lì)，留住創(chuàng)新人才，確保企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

（三）選賢任能，重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，打造創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。在人才招聘過(guò)程中，應(yīng)從多方面進(jìn)行考量，不局限于學(xué)歷和專業(yè)。把人才工作重點(diǎn)由點(diǎn)到面，從單兵作戰(zhàn)到協(xié)同作戰(zhàn)，最大限度地發(fā)揮人力資源、資金、要素等的集聚效應(yīng)。

2.引導(dǎo)人才職業(yè)規(guī)劃，建立多通道成長(zhǎng)機(jī)制。企業(yè)要讓人才可擁有多渠道、多層次的晉升途徑。要不斷在人才原有的個(gè)人規(guī)劃通道上再挖掘其他發(fā)展?jié)撃埽瑸槿瞬诺某砷L(zhǎng)方向提供更多的選擇，從而拓寬人才的職業(yè)發(fā)展空間，提升人才的自我價(jià)值和成就感，這是企業(yè)充分挖掘青年人才的基礎(chǔ)性制度工作，對(duì)人才正向激勵(lì)將起到非常關(guān)鍵的作用。

3.注重企業(yè)文化建設(shè)，用感情留人事業(yè)留人。要提高在人才管理中要加大情感的投入，創(chuàng)造一種尊重、關(guān)心人才成長(zhǎng)，給予人才充分的信任，幫助人才解決生活、工作中遇到的困難，營(yíng)造一種“家文化”的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

綜上所述，企業(yè)激發(fā)人才創(chuàng)新活力是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要手段，我國(guó)企業(yè)在激發(fā)人才創(chuàng)新活力上普遍面臨著思維觀念、體制機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的局限，只有堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，針對(duì)性加以改進(jìn)，才能最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新活力，才能確保企業(yè)科學(xué)發(fā)展，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者簡(jiǎn)介

姓名：林智敬（1987.04.17-）男，漢，廣東汕尾，副經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科

單位：中國(guó)石油華南化工銷售欽州調(diào)運(yùn)分公司，研究方向：人力資源，單位所在省市及郵編：廣西欽州，535000