蘇南小微企業(yè)薪酬激勵機制探討
——以張家港XL 五金制品公司為例

邵海燕 史鈞

（沙洲職業(yè)工學(xué)院，江蘇 張家港 215600）

引言

小微企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分。全國第四次經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)顯示，中小微企業(yè)數(shù)量已占企業(yè)總數(shù)的99.7%。作為社會經(jīng)濟的毛細(xì)血管，小微企業(yè)雖然規(guī)模小，但其所創(chuàng)造的GDP 占國民生產(chǎn)總值的60%以上，量大面廣的小微企業(yè)，成為吸納新增就業(yè)的主渠道。北京大學(xué)中國社會科學(xué)調(diào)查中心主任李強表示，2020年新冠肺炎疫情發(fā)生以來，中國經(jīng)濟仍然能保持強大的活力，離不開小微企業(yè)和個體工商戶所帶動的兩億多人就業(yè)。

小微企業(yè)在穩(wěn)定就業(yè)、繁榮實體經(jīng)濟等多方面發(fā)揮著重要作用。但過去三年，受疫情和貿(mào)易戰(zhàn)等國內(nèi)外復(fù)雜經(jīng)濟形勢的影響，小微企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。從圖1 可以看出，近年來小微企業(yè)注銷注冊比呈快速上升趨勢，很多小微企業(yè)面臨倒閉，半數(shù)小微企業(yè)資金短缺。這種情況下，作為小微企業(yè)本身，需要迎難而上，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和物料成本上漲的夾縫中，摸索更為科學(xué)的管理模式。

圖1 2015—2020年小微企業(yè)注冊和注銷數(shù)據(jù)對比圖

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，對小微企業(yè)提高生產(chǎn)效率、提升企業(yè)的核心競爭力和凝聚力等具有重要意義。

1 蘇南小微企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.1 蘇南小微企業(yè)的特點

蘇南小微企業(yè)大多是伴隨著改革開放特別是20 世紀(jì)90年代后期開始，隨著外向型經(jīng)濟蓬勃發(fā)展逐步建立起來的，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、家庭作坊為代表。以張家港XL 五金公司為例，該公司成立于2003年，屬于五金工具行業(yè)，最初以借鑒國內(nèi)大型同類企業(yè)的制造技術(shù)為基礎(chǔ)，逐漸融合學(xué)習(xí)臺灣以及德國等先進技術(shù)，經(jīng)過多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為擁有穩(wěn)定的海外客戶、產(chǎn)品廣受好評的外向型五金工具制造企業(yè)，公司年銷售穩(wěn)定在3000 萬元。

蘇南小微企業(yè)大多具有以下特點：

（1）創(chuàng)業(yè)制度環(huán)境優(yōu)越[1]。當(dāng)?shù)卣畬π∥⑵髽I(yè)有較好的政策扶持，特別是落實和優(yōu)化減稅政策、融資政策等方面，蘇南優(yōu)越的政策環(huán)境，能夠幫助小微企業(yè)減輕稅費負(fù)擔(dān)和制度性成本，解決融資困難，減緩還貸壓力，為小微企業(yè)的發(fā)展提供了制度和環(huán)境保障。

（2）以產(chǎn)業(yè)群為依托。蘇南小微企業(yè)的成長和發(fā)展大多可歸于區(qū)域集約經(jīng)濟發(fā)展模式，XL五金公司所在的張家港市具有相當(dāng)規(guī)模的五金工具制造產(chǎn)業(yè)群，依托上下游的配套企業(yè)及機構(gòu)形成完整的產(chǎn)業(yè)鏈，既能控制成本又能快速獲取市場信息。

1.2 小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.2.1 企業(yè)經(jīng)營者缺乏科學(xué)的經(jīng)營管理素質(zhì)

小微企業(yè)經(jīng)營者往往積累了豐富的實踐經(jīng)驗，但隨著企業(yè)的成長和發(fā)展，經(jīng)營者自身的局限性和素質(zhì)短板日益顯現(xiàn)，缺乏對復(fù)雜經(jīng)濟形勢的研判，信息化管理的投入不足，用工政策法律法規(guī)方面的把握不到位等，導(dǎo)致了經(jīng)營理念滯后，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源管理方面，經(jīng)營者未能意識到員工激勵的重要性，尤其在技術(shù)人才的培養(yǎng)方面，認(rèn)為員工只要完成下達(dá)的任務(wù)即可，忽視對其綜合能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，忽視以完善的薪酬管理體系留住人、以多樣的薪酬激勵機制培養(yǎng)人，無法為企業(yè)發(fā)展提供動力[2]。

1.2.2 企業(yè)缺少高素質(zhì)的技術(shù)型人才，人員流動頻繁

除中層管理、外貿(mào)業(yè)務(wù)員和財務(wù)人員外，企業(yè)人員在學(xué)歷和職稱上普遍偏低。企業(yè)推進轉(zhuǎn)型升級，開拓海外市場，擴充技術(shù)型人才是必不可少的。小微企業(yè)的利潤微薄，能夠提供給技術(shù)人才的薪資和科研經(jīng)費都很有限，招聘和留住人才是企業(yè)的難題。同時，受地緣和親緣的影響，部分員工是親友介紹進來的，有的并不適合企業(yè)的用工需求，需要的人才進不來，冗員又難以切割，缺少量化管理。

對張家港XL 五金公司的調(diào)查可知，部分外地員工表示未來的兩三年可能要回老家工作。一是蘇南的高物價、高房價讓外地員工難以在此扎根，二是中西部地區(qū)小微企業(yè)發(fā)展迅速，提供了大量的就業(yè)機會。大部分員工表示影響其跳槽的主要原因是薪水，在一份工人問卷對于“工作中哪些情況會讓你產(chǎn)生離職想法”這一問題，選擇“工資福利待遇偏低”“公司效益不好”“沒有發(fā)展前途”和“工作環(huán)境、條件不夠好”，分別占58.62%、36.21%、36.21%和33.62%[3]。這一數(shù)據(jù)表明，小微企業(yè)的員工忠誠度普遍不高，人員流動較為頻繁。

1.2.3 薪酬模式單一，缺少科學(xué)性和多樣性

小微企業(yè)的薪酬管理沒有一個健全的體系，缺少與績效掛鉤的考核機制。企業(yè)的薪酬管理由經(jīng)營者一人掌握，受經(jīng)營者的主觀影響較大。這一模式往往導(dǎo)致有的員工為獲取高報酬而盡力迎合管理者，工作重心出現(xiàn)偏移，不利于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理和員工間的團隊協(xié)作[4]。

薪酬管理沒有層次和區(qū)別。不同工種、不同部門、不同層級應(yīng)該根據(jù)其崗位、工作能力和重要程度設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)和等級。小微企業(yè)麻雀雖小五臟俱全，不能因為人員結(jié)構(gòu)簡單，酬勞分配就不加以區(qū)分。否則容易導(dǎo)致薪酬和崗位不匹配，引起員工不滿，既影響生產(chǎn)效率還會造成人員不穩(wěn)定。

在企業(yè)管理中，為了應(yīng)對如今變幻莫測的市場環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部的動態(tài)變化，需要對信息進行全面的采集以及整理，這樣可以讓生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況得到明確，便于企業(yè)管理者進行科學(xué)決策，提升企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)。這就需要借助數(shù)字技術(shù)讓數(shù)據(jù)采集以及提取效果更高，分析更加有效，因此數(shù)字技術(shù)在工業(yè)企業(yè)的管理工作中也是得到廣泛運用。在設(shè)備方面，如今的工業(yè)發(fā)展中，數(shù)字技術(shù)在各類電氣設(shè)備中實現(xiàn)運用已經(jīng)是一種必然的趨勢，尤其是傳感器以及執(zhí)行器與數(shù)字技術(shù)的融合，以及光纖技術(shù)的普遍運用，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持以及平臺的搭建基礎(chǔ)上，可以讓企業(yè)的生產(chǎn)效率得到明顯提升。

1.2.4 員工滿意度不高，缺乏積極性和凝聚力

薪酬滿意度和工作績效有著互為因果的關(guān)系，較高的薪酬滿意度會提高員工的工作績效，而良好的工作績效會促進員工的工作積極性，形成良性循環(huán)[5]。企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但調(diào)研顯示，在實際操作過程中形同虛設(shè)，績效考核時主觀因素過多，基本還是由企業(yè)經(jīng)營者一人說了算，干多干少并沒有在績效上有所體現(xiàn)，挫傷了員工的工作積極性，使員工滿意度降低。

除了績效考核的問題，在薪酬設(shè)計上，小微企業(yè)往往忽略了福利制度方面的考量。福利雖然在員工的薪酬體系中所占比例不大，但這恰恰是提高員工積極性、增加員工幸福感和歸屬感的一個法寶。小微企業(yè)由于福利制度不完善，缺少人情關(guān)懷，影響了員工的工作積極性，導(dǎo)致離職率偏高。

2 小微企業(yè)薪酬激勵機制探討

2.1 薪酬激勵機制的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬管理包含薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度、薪酬激勵制度以及薪酬溝通等內(nèi)容。其中，薪酬激勵制度能夠調(diào)動基層員工的工作積極性，能夠調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才投入到科研和技術(shù)創(chuàng)新中，能夠激勵管理人員發(fā)揮主觀能動性，提高管理水平，增強工作動力，有助于企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益[6]。

薪酬激勵制度包含物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬晉升、績效獎金、實物激勵等，非物質(zhì)激勵如培訓(xùn)機會、帶薪休假、優(yōu)秀表彰等。合理的薪酬激勵措施能充分調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，增強員工積極工作的動力，使員工能更加努力地為企業(yè)奮斗，提升員工的歸屬感。

薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用不言而喻。生產(chǎn)經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變理念，認(rèn)識到薪酬管理和留住人才的重要性，充分理解兩者的辯證關(guān)系。合理的薪酬管理體系、有效的薪酬激勵措施是留住人才的根本保障。企業(yè)讓利人才，才能留住人才，才能為轉(zhuǎn)型升級創(chuàng)造條件，以促進企業(yè)在競爭中生存，謀求長久穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2 適合小微企業(yè)的薪酬激勵策略

2.2.1 整合崗位，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，建立績效考核制度

對小微企業(yè)來說，首先應(yīng)對企業(yè)的崗位進行全面梳理，對工作量不飽滿的崗位進行合并，確保每個員工在工作時間段內(nèi)都有事可做。對技能單一的員工進行培訓(xùn)，力求使其一專多能，使其能夠勝任合并后的崗位。取消因親緣關(guān)系而設(shè)置的冗員崗位，減輕人力成本。合理設(shè)置技術(shù)人員、長期合同工和臨時工的用工比例，對清洗、包裝、刻印等簡單工種可以選用臨時工擔(dān)任，根據(jù)生產(chǎn)和銷售的變化，靈活調(diào)整臨時用工的比例，以降低人力成本。崗位梳理整合后，要對崗位進行價值評估。根據(jù)崗位特點制定評估標(biāo)準(zhǔn)，不同級別、不同類型、不同技術(shù)能力要求的崗位要有不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上建立的績效考核制度，既能在相似崗位間建立類比，又能更好地對比不同崗位的價值，從而達(dá)到激勵效果。必須保證分配時以績效考評結(jié)果為主要依據(jù)，摒棄“情感管理”，以免考核制度流于形式，影響員工的公平性體驗，進而影響其工作積極性[7]。

2.2.2 建立多樣化的薪酬分配體系

首先，要制定一個與行業(yè)匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。張家港宏寶、金鹿、威爾士等五金工具品牌在業(yè)內(nèi)都頗有影響力，是本地五金制造的大中型企業(yè)。同類小微企業(yè)更是遍地開花，員工的薪酬水準(zhǔn)在同類企業(yè)中很容易產(chǎn)生比較。因此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要參照行業(yè)情況，在控制人力成本的同時，制定略高于平均水平的標(biāo)準(zhǔn)，以此激勵員工，留住人才。其次，對中層管理人員、銷售業(yè)務(wù)員、技術(shù)人員和一般員工設(shè)計不同的薪酬激勵辦法。對于小微企業(yè)來說，核心員工是企業(yè)“關(guān)鍵崗位”上的“關(guān)鍵人”。這種特殊的地位決定了他們在公司的戰(zhàn)略制定、組織運營和生產(chǎn)運作中具有重要的地位和作用，也是企業(yè)重點保留的對象[8]。在績效考核達(dá)標(biāo)后，對管理人員、高級技術(shù)人員等核心員工可以采取“工資+獎金+福利+股份分紅”的方式，將其利益和企業(yè)利潤緊密聯(lián)系起來，提高核心員工的責(zé)任心和凝聚力；作為外貿(mào)型制造企業(yè)，銷售業(yè)務(wù)員的薪酬也需要激勵措施，原有的薪酬結(jié)構(gòu)是“固定薪酬+浮動薪酬”，浮動薪酬是根據(jù)業(yè)務(wù)量來計算的，可以適當(dāng)提高固定薪酬在總薪酬中的占比，讓銷售員對企業(yè)有安全感和歸屬感。提高薪酬待遇，從短期看企業(yè)用工成本會上升，而從長遠(yuǎn)看，通過精簡崗位、合理調(diào)整結(jié)構(gòu)可以有效降低人力成本。多樣化的薪酬分配體系可以激勵員工提高工作績效，企業(yè)的整體利潤也能同步增長，增強了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

2.2.3 關(guān)注非物質(zhì)報酬的激勵效果

小微企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變以“利”管人的傳統(tǒng)管理方式，應(yīng)堅持以人為本的管理理念，才能穩(wěn)定住人才。技術(shù)人才管理除了薪酬待遇外，另一個重要因素是企業(yè)提供的非物質(zhì)激勵水平以及企業(yè)所搭建的提升個人能力的平臺和晉升渠道。小微企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加投入，派遣技術(shù)工人參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，參加行業(yè)會議交流，參加政府或行業(yè)組織的技能競賽，為員工提供學(xué)習(xí)和展示的機會，讓他們在企業(yè)里能看到自己的事業(yè)發(fā)展前景，培養(yǎng)其對企業(yè)的粘性，增加忠誠度。管理層要善用情感激勵，評選優(yōu)秀員工，進行公開表彰，授予榮譽，用模范行為來激勵員工積極向上，增強員工的事業(yè)心。此外，建立多元化的員工福利項目，讓員工能夠根據(jù)自己的需求進行選擇。小微企業(yè)的新員工大多是“90 后”，青年人更注重福利保障，這也是很多年輕人寧可選擇薪酬稍低但福利好的大中型企業(yè)的原因之一，保障福利待遇能幫助企業(yè)吸引更多的年輕力量。

3 結(jié)語

在新的經(jīng)濟形態(tài)下，小微企業(yè)要充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。小微企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，建立科學(xué)、完善的薪酬體系，引入多樣化的激勵機制，充分發(fā)揮員工的個人潛能，激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)和留住技術(shù)型骨干人才，為企業(yè)的長足發(fā)展提供動力，從而提升企業(yè)的核心競爭力，為突破發(fā)展瓶頸提供保障。