我國(guó)護(hù)士工作家庭沖突現(xiàn)狀及影響因素

韓斌如，陳 曦，徐鳳霞，李秋萍

首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院，北京100053

工作與家庭是生活中的兩大核心領(lǐng)域，工作角色與家庭角色之間互相影響，當(dāng)兩種角色不相容時(shí)，會(huì)產(chǎn)生工作家庭沖突體驗(yàn)。工作-家庭沖突（work-family conflict,WFC）是指由于工作的一般要求、投入的時(shí)間和承受的壓力妨礙了履行家庭責(zé)任的一種角色沖突；而家庭-工作沖突（family-work conflict,FWC）則是指由于家庭的一般要求、投入的時(shí)間和承受的壓力妨礙了履行工作職責(zé)[1]。護(hù)士對(duì)于工作與家庭間沖突的體驗(yàn)較男性更為明顯[2]，此外由于護(hù)理工作班次無(wú)規(guī)律、夜班頻次多、工作風(fēng)險(xiǎn)高、工作強(qiáng)度大的特點(diǎn)，以及公眾對(duì)護(hù)理服務(wù)需求的日益增高，為護(hù)士平衡工作和家庭提出了更大的挑戰(zhàn)。有研究顯示，50%的護(hù)士長(zhǎng)期存在工作-家庭沖突體驗(yàn)，而11%的護(hù)士長(zhǎng)期感受到家庭對(duì)工作的影響[3]，工作-家庭沖突與家庭-工作沖突體驗(yàn)與護(hù)士的抑郁發(fā)生呈正相關(guān)[4]，嚴(yán)重威脅護(hù)士的身心健康[5]，影響其離職意愿和敬業(yè)程度[6]。而處理好工作與家庭之間的平衡，可以幫助護(hù)士在工作或家庭角色的履行中獲得有益資源，促進(jìn)另一角色職責(zé)的履行，產(chǎn)生工作-家庭增益（work-family enrichment,WFE）。如何幫助護(hù)士調(diào)節(jié)并平衡工作與家庭的關(guān)系，減少?zèng)_突體驗(yàn)，是護(hù)理管理者面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。因此，本研究以臨床護(hù)士為研究對(duì)象，探討我國(guó)護(hù)士工作-家庭沖突與家庭-工作沖突的現(xiàn)況，并分析其影響因素，為護(hù)理管理者了解護(hù)士工作家庭沖突提供參考，探索促進(jìn)工作-家庭增益的有效措施提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用便利抽樣法，課題負(fù)責(zé)人在中華護(hù)理學(xué)會(huì)及各省級(jí)護(hù)理學(xué)會(huì)的協(xié)助下，于2019 年11 月—12月選取全國(guó)34 個(gè)地區(qū)70 932 名護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡18～60 歲；從事護(hù)理工作≥1 年且目前仍在崗的護(hù)士；無(wú)認(rèn)知障礙及語(yǔ)言溝通障礙；自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：未獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問(wèn)卷 研究者自行設(shè)計(jì)，主要包括醫(yī)院等級(jí)、年齡、聘用關(guān)系、文化程度、職稱、婚姻狀況、工作年限、子女情況等。

1.2.2 工作家庭沖突量表(Work Family Conflict Scale，WFCS) 該 量 表 是1996 年 由Netemeyer 編 制的，包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突2 個(gè)維度各5個(gè)條目，共10 個(gè)條目，采用Likert 7 級(jí)評(píng)分法，總分為10～70 分，得分越高說(shuō)明體驗(yàn)到的工作家庭沖突越嚴(yán)重。經(jīng)檢驗(yàn)該量表2 個(gè)維度的Cronbach′s α 系數(shù)分別為0.88，0.89，具有較高的信度，驗(yàn)證性因子分析顯示分量表之間相互獨(dú)立，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究中 總 量 表 的Cronbach′s α 系 數(shù) 為0.886，分 量 表 的Cronbach′s α 系數(shù)為0.927，0.904。

1.2.3 心理韌性量表（Connor-Davidson Resilience Scale,CD-RISC） 該 量 表 由Connor 和Davidson 編制，包含能力、本能、接受變化、控制和精神影響5 個(gè)維度。中文版CD-RISC 心理韌性量表由我國(guó)學(xué)者進(jìn)行翻譯和修訂，包括力量、樂(lè)觀和堅(jiān)韌3 個(gè)維度，共25 個(gè)條目，采用5 級(jí)評(píng)分，得分越高，說(shuō)明心理韌性越高。經(jīng)檢驗(yàn)證實(shí)修訂后的量表適合我國(guó)病人的心理韌性評(píng)估，在我國(guó)臨床運(yùn)用較為廣泛。

1.2.4 職業(yè)發(fā)展動(dòng)力量表 該量表包括職業(yè)發(fā)展動(dòng)力（7 個(gè)條目）、工作投入（9 個(gè)條目）、職業(yè)發(fā)展環(huán)境（18 個(gè)條目）3 個(gè)維度，共34 個(gè)條目。應(yīng)用其中的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力維度測(cè)評(píng)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力。采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，1 分表示非常不符合，5 分表示非常符合，得分越高表示職業(yè)發(fā)展動(dòng)力越高?？偭勘淼腃ronbach′s α 系數(shù)為0.908，職業(yè)發(fā)展動(dòng)力維度的Cronbach′s α 系數(shù)為0.908。

1.3 資料收集方法 運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷軟件生成鏈接，征得同意后，通過(guò)微信平臺(tái)將問(wèn)卷鏈接發(fā)放至各級(jí)醫(yī)院護(hù)理部主任及分管護(hù)理院長(zhǎng)處，再由其統(tǒng)一組織護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷填寫(xiě)；點(diǎn)擊提交后，如有漏填、錯(cuò)填等，將出現(xiàn)補(bǔ)填、重填等提示，修改后方可成功提交，以此保證了問(wèn)卷填答的有效性。護(hù)士可通過(guò)電腦、手機(jī)等多種途徑進(jìn)行問(wèn)卷填答，共收集71 477 份問(wèn)卷，剔除部分無(wú)效問(wèn)卷后回收有效問(wèn)卷70 932 份。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 22.0 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料統(tǒng)計(jì)描述用頻數(shù)、百分比表示，計(jì)量資料的統(tǒng)計(jì)描述用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示。工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分的相關(guān)性采用Pearson 相關(guān)分析；不同人口學(xué)特征的工作-家庭沖突與家庭-工作沖突得分差值的比較采用t 檢驗(yàn)；將工作-家庭沖突與家庭-工作沖突得分差值作為因變量，將t檢驗(yàn)中有意義的條目作為自變量，運(yùn)用多元線性回歸分析進(jìn)行工作-家庭沖突與家庭-工作沖突得分差值的影響因素分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作家庭沖突、心理韌性及職業(yè)發(fā)展動(dòng)力得分情況 護(hù)士WFCS 量表總分為（38.37±12.82）分，其中工作-家庭沖突維度得分為（24.14±8.02）分，家庭-工作沖突維度得分為（14.22±7.75）分。CD-RISC 得分為（90.49±15.71）分，職業(yè)發(fā)展動(dòng)力得分為（24.66±4.51）分。工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分呈正相關(guān)（r=0.322，P＜0.05）；職業(yè)發(fā)展動(dòng)力得分與工作-家庭沖突得分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.135,P=0.000）。工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值為（9.92±9.18）分，不同人口學(xué)特征護(hù)士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值比較見(jiàn)表1。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值比較（±s，n=70 932） 單位：分

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值比較（±s，n=70 932） 單位：分

項(xiàng)目醫(yī)院等級(jí)P三級(jí)醫(yī)院46 87210.01±9.17二級(jí)醫(yī)院22 3369.85±9.21＜0.001一級(jí)醫(yī)院1 7248.40±9.27 18～29 歲31 1698.58±8.83 30～40 歲29 44810.68±9.31＜0.001≥41 歲10 31511.80±9.28?？萍耙韵?3 2848.68±8.97本科46 83610.54±9.23＜0.001研究生及以上8129.52±8.89初級(jí)47 0929.13±9.06中級(jí)18 47911.25±9.25＜0.001高級(jí)5 36112.24±9.12事業(yè)編制20 40611.11±9.24合同制47 9849.44±9.11＜0.001其他2 5429.35±9.37入＜5 萬(wàn)元23 7269.10±9.27 5萬(wàn)～＜11萬(wàn)元30 18410.20±9.15 11萬(wàn)～＜16萬(wàn)元13 53210.47±9.02＜0.001 16 萬(wàn)～20 萬(wàn)元2 68810.76±9.18＞20 萬(wàn)元80211.28±8.92未婚17 8658.08±8.62已婚51 37310.54±9.29＜0.001其他1 69410.40±9.22 1～3 年13 1657.37±8.32 48～～71 5年 年2 17 4 50 69 8 31 90..44 37±±99..03 6 4＜0.001≥16 年16 10611.71±9.25未育22 7228.47±8.73 1 個(gè)男孩18 62610.84±9.31 1 個(gè)女孩16 04910.77±9.29＜0.001 2 個(gè)孩子11 75210.38±9.32其他1 7838.19±9.13分25～79 分19 2309.71±9.51 80～100 分34 39910.20±8.88＜0.001 101～125 分17 3039.59±9.39年齡文化程度職稱聘用關(guān)系個(gè)人年收婚姻狀況工作年限子女情況心理韌性得分類人數(shù)差值

2.2 護(hù)士工作家庭沖突的影響因素分析 以護(hù)士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分的差值為因變量，將單因素分析中具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05）的變量為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析（α入=0.05，α出=0.10），自變量賦值見(jiàn)表2。結(jié)果顯示文化程度、職稱、婚姻狀況、工作年限、子女情況、心理韌性得分、職業(yè)發(fā)展動(dòng)力得分進(jìn)入影響因素模型，見(jiàn)表3。

表2 自變量賦值情況

表3 護(hù)士工作家庭沖突的多元線性回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 我國(guó)護(hù)士工作-家庭沖突高于家庭-工作沖突

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作-家庭沖突維度得分為（24.14±8.02）分，高于家庭-工作沖突維度得分（14.22±7.75）分，與相關(guān)研究結(jié)果[7-8]一致。護(hù)士工作對(duì)家庭的影響遠(yuǎn)高于家庭對(duì)工作的影響，說(shuō)明在臨床工作中，當(dāng)出現(xiàn)角色沖突時(shí)，護(hù)士都會(huì)優(yōu)先滿足工作的需求。護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、醫(yī)療環(huán)境復(fù)雜的情況造成護(hù)士工作壓力大；另外，護(hù)士職業(yè)晉升與發(fā)展，除了日常對(duì)病人的照護(hù)外，還要參與科研、繼續(xù)教育培訓(xùn)、教學(xué)活動(dòng)等，這在一定程度上占用了護(hù)士的休息時(shí)間，是造成工作對(duì)家庭影響較大的原因[9]。工作責(zé)任感是護(hù)理人員的一個(gè)基本要求，在上班的時(shí)候要以病人的安全與質(zhì)量為中心，需要護(hù)士處理好家庭事務(wù)以減少家庭對(duì)工作的負(fù)擔(dān)，這也可能是家庭對(duì)工作影響小的原因。因此，本研究提示護(hù)理管理者要重視護(hù)士工作對(duì)家庭沖突，及時(shí)給予情感和資源支持，激勵(lì)他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。

3.2 護(hù)士工作家庭沖突的影響因素

3.2.1 工作年限 本研究結(jié)果顯示，工作年限是我國(guó)護(hù)士工作家庭沖突差異的影響因素，工作年限越高，工作家庭沖突差異越大。既往研究顯示，護(hù)士感知到的工作-家庭沖突要高于家庭-工作沖突[10]，工作年限越長(zhǎng)，護(hù)士感知的工作-家庭沖突越高[11]。工作年限長(zhǎng)的護(hù)士，普遍為科室中堅(jiān)力量，工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，且面臨職稱晉升、繼續(xù)教育、科研等壓力較大。同時(shí)，高年資護(hù)士的父母已年長(zhǎng)、子女學(xué)業(yè)繁重[3]，撫養(yǎng)子女、照顧老人任務(wù)較重，導(dǎo)致工作家庭沖突較高。提示高年資護(hù)士應(yīng)合理分配時(shí)間和精力，平衡工作與家庭關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與家庭周期計(jì)劃結(jié)合。同時(shí)護(hù)理管理者應(yīng)重視高年資護(hù)士的工作家庭沖突情況，合理配置人力資源，制定彈性工作制度，給予護(hù)士家庭照顧支持，并合理滿足其職業(yè)發(fā)展需求，以降低其工作家庭沖突水平。

3.2.2 職業(yè)發(fā)展動(dòng)力 護(hù)士職業(yè)發(fā)展動(dòng)力包含職業(yè)認(rèn)同、家庭導(dǎo)向、職業(yè)發(fā)展意愿3 個(gè)方面[12]。而工作家庭沖突可看作是護(hù)士由于長(zhǎng)期工作和家庭的需求產(chǎn)生矛盾而發(fā)生角色間的沖突。本研究結(jié)果顯示，職業(yè)發(fā)展動(dòng)力是影響我國(guó)護(hù)士工作家庭沖突的重要因素，且隨著職業(yè)發(fā)展動(dòng)力提升，家庭工作沖突差異減小。這與其他學(xué)者的研究結(jié)果[13-14]一致。原因可能是：①本研究中研究人群均為女性護(hù)士，我國(guó)女性往往為家庭責(zé)任的主要承擔(dān)者，在面臨高負(fù)荷的護(hù)理工作下，處于育齡期的護(hù)士渴望回歸家庭，故更容易發(fā)生工作家庭沖突。②本研究中研究對(duì)象多為青年，18～40 歲人群占85.4%，對(duì)職業(yè)、角色的自我認(rèn)識(shí)明確，職業(yè)認(rèn)同感高，積極的職業(yè)認(rèn)同有助于提高護(hù)士的工作滿意度，來(lái)源于工作的需求易于得到滿足，從而減少工作家庭沖突的發(fā)生[15]。因此，提示護(hù)理管理者應(yīng)早期鼓勵(lì)青年護(hù)士樹(shù)立積極的職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)態(tài)度，提升職業(yè)認(rèn)同感水平，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展動(dòng)力的產(chǎn)生，促進(jìn)工作與家庭生活的平衡發(fā)展，提升生活質(zhì)量水平的同時(shí)推動(dòng)職業(yè)生涯的發(fā)展。

4 小結(jié)

我國(guó)護(hù)士工作-家庭沖突維度得分高于家庭-工作沖突維度得分，表明我國(guó)護(hù)士更多地感受到工作對(duì)家庭的影響，當(dāng)出現(xiàn)角色沖突時(shí)，護(hù)士都會(huì)優(yōu)先滿足工作的需求。工作年限越長(zhǎng)，護(hù)士工作家庭沖突差異越大；職業(yè)發(fā)展動(dòng)力越高，家庭工作沖突差異相對(duì)越小。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士工作家庭沖突情況，增加人文關(guān)懷，及時(shí)給予情感和資源支持；并鼓勵(lì)護(hù)士樹(shù)立積極的職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)態(tài)度，激勵(lì)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)；減輕護(hù)士工作家庭沖突，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。