外貿(mào)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

王消妃 羅春利

摘要：如今，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，故而人力資源管理的作用對(duì)企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)具有影響力，人力資源管理也逐步成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。不過(guò)在企業(yè)人力資源管理中，還是存在著很多的弊端，這些問(wèn)題都嚴(yán)重制約著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。基于此，本文對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管管理;發(fā)展

一、外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)三十多年的發(fā)展，我國(guó)外貿(mào)企業(yè)取得了令人矚目的成績(jī)，這與其不斷完善發(fā)展人力資源管理制度有著直接的關(guān)系。多數(shù)中小外貿(mào)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，積極吸取借鑒先進(jìn)的人力資源管理理論，并將理論本土化，與企業(yè)發(fā)展實(shí)際緊密相結(jié)合，促進(jìn)了外貿(mào)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。但總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀仍然存在著諸多問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)。

（一）對(duì)人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)

我國(guó)多數(shù)外貿(mào)企業(yè)的管理者仍對(duì)行政性事務(wù)管理與人力資源管理職能沒(méi)有科學(xué)的區(qū)分，甚至將二者等同起來(lái)，缺乏對(duì)人力資源管理正確的認(rèn)識(shí)，把人力資源管理部門視為行政職能部門，對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)不足。另外，多數(shù)的外貿(mào)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)投入不足，有的甚至不愿意對(duì)其培訓(xùn)，把對(duì)人力資源的投入納入到企業(yè)的生產(chǎn)成本中來(lái)，與企業(yè)的發(fā)展相比，人力資源管理發(fā)展的步伐則顯滯后。

（二）人力資源管理工作具有很大的隨意性

當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)中小外貿(mào)企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視，以致人力資源管理工作沒(méi)有形成科學(xué)性、系統(tǒng)性。目前我國(guó)多數(shù)的外貿(mào)企業(yè)人力資源管理缺乏與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)以及科學(xué)的人力資源規(guī)劃。主要表現(xiàn)為招聘缺乏規(guī)劃性，隨意性較強(qiáng)，遇到崗位空缺才去招人，招聘體系的不健全，導(dǎo)致公司招聘的人員很難滿足工作崗位的需求;另外，外貿(mào)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的薪酬管理制度和績(jī)效考核制度，員工對(duì)企業(yè)滿意度降低，技術(shù)人員和中層管理者大量流失，員工流動(dòng)性大，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi);外貿(mào)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果反饋，培訓(xùn)工作往往流于形式，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)難以滿足員工的需求。

二、外貿(mào)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理人員招聘的局限性

雖然企業(yè)的管理方式已經(jīng)隨著社會(huì)的發(fā)展在逐漸的改善，不過(guò)還是有很多的企業(yè)在管理的過(guò)程中固守陳規(guī)，致使人員招聘渠道受到限制，專業(yè)技術(shù)人員緊缺，就進(jìn)而產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，具體可以概括為以下兩點(diǎn)。一是由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益良好，對(duì)人們有很強(qiáng)的吸引力，所以很多的企業(yè)員工將其子女親戚安排進(jìn)來(lái)工作。二是由于固有思維模式的作用，企業(yè)會(huì)為職工的子女安排相應(yīng)的工作崗位，實(shí)行一定的照顧政策，相反那些技術(shù)水平強(qiáng)、能力優(yōu)秀的人員就沒(méi)有了任何的工作機(jī)會(huì)，從而大大的降低了企業(yè)人力資源管理的綜合素質(zhì)。

（二）人力資源規(guī)劃和政策不完善

目前，在企業(yè)中，很多都沒(méi)有形成完善的人力資源規(guī)劃，或者和公司的長(zhǎng)期發(fā)展不相符，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或內(nèi)外部環(huán)境產(chǎn)生變化的時(shí)候沒(méi)有及時(shí)的對(duì)人力資源規(guī)劃做出調(diào)整。同時(shí)，很多的企業(yè)崗位缺乏分析，在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候，沒(méi)有很強(qiáng)的針對(duì)性，造成人崗不匹配。

（三）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善

人才的使用很關(guān)鍵，許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，但是在使用和評(píng)價(jià)方面卻存在很大的問(wèn)題，特別是績(jī)效考核方面的建設(shè)還存在很大的問(wèn)題，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)十分不足，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效考核沒(méi)有建立完善的機(jī)制，缺乏客觀公正性。激勵(lì)機(jī)制不能以人為本，而且公平欠缺，進(jìn)一步使激勵(lì)機(jī)制的作用受到限制。

（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入不夠

大部分企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，沒(méi)有充分考慮到員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，不能很好地滿足企業(yè)的實(shí)際需求。而且很多應(yīng)聘者在選擇工作的時(shí)候，除了考慮薪酬和福利待遇之外，對(duì)自身的發(fā)展前途也是有很大的需求，所以往往會(huì)很注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。而由于有些企業(yè)不能建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制和全方位的培訓(xùn)體制，缺乏資金和政策的支持，無(wú)法為應(yīng)聘者提供發(fā)展的平臺(tái)和提升自我的機(jī)遇，導(dǎo)致高素質(zhì)人才的流失，也阻礙了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

（五）人力資源招聘工作缺乏科學(xué)性

不從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，追求人才的高學(xué)歷、高能力。當(dāng)前多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，不是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，沒(méi)有從企業(yè)的崗位需求條件去選人，而是一味的看重人才的高學(xué)歷、高能力，以致人崗不能合理的匹配。與此同時(shí)，由于缺乏對(duì)人力資源的足夠重視，沒(méi)有建立起具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。人才選拔方式單一，工作流于形式。中小民營(yíng)企業(yè)在人員招聘時(shí)，通常通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式吸納人才，這種單一的招聘形式可能導(dǎo)致人崗不能合理的匹配，招聘的人員不能很好勝任崗位工作，以致招聘工作流于形式。招聘結(jié)果主觀隨意性強(qiáng)。多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中，往往通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和面試來(lái)確定人選，招聘結(jié)果由人力資源管理人員印象來(lái)決定，這種單一的人員選拔方式主觀隨意性很強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者缺乏全面和真實(shí)的了解，導(dǎo)致招聘的人員不適合企業(yè)的需求或工作，這樣也會(huì)給企業(yè)和員工都造成很大的損失。

（六）缺乏有效的績(jī)效考核體系

由于對(duì)績(jī)效管理觀念上存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，民營(yíng)企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估就是績(jī)效考核，忽視了績(jī)效溝通，沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工對(duì)公司績(jī)效考核工作不理解，使績(jī)效考核工作難以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

績(jī)效考核指標(biāo)選擇和績(jī)效考核實(shí)施缺乏科學(xué)性，部分企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，過(guò)度依賴工作崗位的財(cái)務(wù)目標(biāo)，單從員工完成工作的情況來(lái)衡量員工的工作績(jī)效，同時(shí)缺乏明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，定性的判斷多，績(jī)效考核的主觀性強(qiáng)，很難得到廣大員工的認(rèn)同。

企業(yè)缺乏必要的績(jī)效溝通，不夠重視績(jī)效反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有與員工進(jìn)行很好的溝通，只是告訴員工績(jī)效考核結(jié)果。員工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的問(wèn)題，從而導(dǎo)致員工不能根據(jù)存在的問(wèn)題有針對(duì)性的改善工作績(jī)效，績(jī)效考核對(duì)員工難以達(dá)到較為有效的激勵(lì)效果。

三、加強(qiáng)外貿(mào)企業(yè)人力資源的管理對(duì)策建議

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源管理者的觀念的轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)時(shí)代的快速推進(jìn)，使得自由、開放、包容、多元的思維成為社會(huì)文化的重要影響思想。因此企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該順應(yīng)大數(shù)據(jù)的開放性要求，以開放包容的心態(tài)，充分給予企業(yè)人才個(gè)性的尊重與充分授權(quán)，積極結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)以及人資資源實(shí)踐項(xiàng)目，有力促進(jìn)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)背景實(shí)現(xiàn)多元發(fā)展，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員在系統(tǒng)和技術(shù)方面的交流，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的環(huán)境下，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支撐開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中去。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

做好企業(yè)的內(nèi)部管理工作能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供更好的發(fā)展動(dòng)力，企業(yè)的內(nèi)部管理需要人力資源部門進(jìn)行統(tǒng)籌和連接。因此，企業(yè)管理者要從新的角度出發(fā)，使人力資源管理能夠充分發(fā)揮其作用，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的、完善的人力資源管理體系。人力資源管理者具有雙重的工作職能，既服務(wù)于員工，又服務(wù)于企業(yè)，所以，一方面人力資源工作者通過(guò)員工的個(gè)人信息以及工作狀況來(lái)評(píng)測(cè)員工的工資績(jī)效，另一方面通過(guò)員工的整體工作水平，通過(guò)這些數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行企業(yè)數(shù)據(jù)分析，來(lái)評(píng)測(cè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以便于企業(yè)管理者能夠準(zhǔn)確把握企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)需要豐富員工培訓(xùn)管理形式。企業(yè)精心準(zhǔn)備培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)自身員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)合理安排培訓(xùn)的內(nèi)容，除了必要的專業(yè)技能，還應(yīng)有其他的課程，比如溝通能力、協(xié)調(diào)能力或者是員工素質(zhì)培養(yǎng)等等。除此以外還要加強(qiáng)員工在課堂上的互動(dòng)性，相互交流，相互討論。除此以外，現(xiàn)在很多新技術(shù)也可以應(yīng)用到培訓(xùn)當(dāng)中，比如多媒體教學(xué)，操作實(shí)訓(xùn)等。企業(yè)還應(yīng)定期的舉辦員工拓展訓(xùn)練，來(lái)鍛煉和提升員工素質(zhì)，集體凝聚力和集體榮譽(yù)感，還有企業(yè)文化的深入理解，這些都能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望，提供以后的工作效率。

完善培訓(xùn)成果評(píng)價(jià)體系。在講師結(jié)束一天的培訓(xùn)之后，應(yīng)該及時(shí)的讓員工們做出對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材和培訓(xùn)環(huán)境等方面的反饋，及時(shí)了解員工們對(duì)于培訓(xùn)方面的心聲，這樣才有利于計(jì)劃、籌備和組織下一次的培訓(xùn)，也能較為直觀的了解本次培訓(xùn)的效果如何，是否有需要改進(jìn)的地方，內(nèi)容是否有有瑕疵的地方。從而讓組織者收集到培訓(xùn)的數(shù)據(jù)而了解怎樣完善下次的培訓(xùn)。具體的方法是可以建立培訓(xùn)反饋調(diào)查表，對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，里面要包括講師、內(nèi)容、互動(dòng)性、興趣性，還有員工想要的道德培訓(xùn)和員工對(duì)這次培訓(xùn)的意見(jiàn)等。

（三）建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，將員工的性格、學(xué)歷、智力以及人際交往等狀況進(jìn)行詳細(xì)的分類，并根據(jù)變化進(jìn)行及時(shí)的更新。同時(shí)數(shù)據(jù)管理人員應(yīng)當(dāng)將企業(yè)全部崗位的具體要求列入到數(shù)據(jù)平臺(tái)中，并對(duì)日后的工作情況進(jìn)行詳細(xì)跟蹤，使數(shù)據(jù)更加詳細(xì)。當(dāng)出現(xiàn)崗位變動(dòng)的情況時(shí)，人資管理人員可通過(guò)數(shù)據(jù)比對(duì)尋找到2-3名備選員工，并通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考核確定最終的人選。大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的崗位要求更加剛性，減少了人情帶來(lái)的影響，使得企業(yè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)更加公平。同時(shí)這樣的方式促進(jìn)了員工之間正面、良性的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)的工作氛圍更加健康。

（四）運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具創(chuàng)新招聘方式

傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)下企業(yè)的需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)與先進(jìn)的獵頭公司聯(lián)合建立人才檔案庫(kù)，檔案庫(kù)中會(huì)依據(jù)不同行業(yè)進(jìn)行分類，并針對(duì)行業(yè)中重點(diǎn)企業(yè)的新進(jìn)員工進(jìn)行建檔，數(shù)據(jù)系統(tǒng)會(huì)對(duì)該員工的成長(zhǎng)狀況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，通過(guò)這樣的方式企業(yè)可以清晰地了解到行業(yè)內(nèi)人才的發(fā)展?fàn)顩r，并結(jié)合自身情況尋找到優(yōu)質(zhì)的人才。同時(shí)企業(yè)可對(duì)關(guān)注員工的性格以及主要成就進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并與崗位契合度進(jìn)行詳細(xì)的比對(duì)，以確定出員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向與成長(zhǎng)路徑。

（五）加強(qiáng)數(shù)據(jù)應(yīng)用和整合

與傳統(tǒng)的人力資源管理不同的是：大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理的一切工作都基于數(shù)據(jù)化，人力資源的價(jià)值計(jì)量管理和人力資源的數(shù)據(jù)化決策已然成為當(dāng)前人力資源管理工作的核心所在。當(dāng)前人力資源管理的重要工作之一就是對(duì)人才的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，這種大數(shù)據(jù)管理的人力資源系統(tǒng)能夠有效解決當(dāng)前企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的根本問(wèn)題。人力資源數(shù)據(jù)化的根本意義在于它能夠有效節(jié)約人力資源成本，將人力資源工作變得更加簡(jiǎn)化、快捷，能夠?qū)⑵髽I(yè)人力資源工作人員自傳統(tǒng)的“上傳下達(dá)”模式中解脫出來(lái)，使他們能將更多的工作經(jīng)歷放在企業(yè)組織發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃上來(lái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效提升。

（六）創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)薪酬體系的完善

企業(yè)要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。這對(duì)于企業(yè)的薪酬管理乃至企業(yè)的發(fā)展都十分的重要。所以企業(yè)必須隨著企業(yè)的發(fā)展與不同階段的要求來(lái)不斷的創(chuàng)新管理理念，不斷的完善本企業(yè)的薪酬體系。構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)要在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)做市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)，考察當(dāng)?shù)氐男劫Y水平與自身企業(yè)情況相結(jié)合后制定出合適的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)有著自身不同的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要與其發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬體系。制定的薪酬制度能夠在實(shí)際工作中充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，工資的分配制定要簡(jiǎn)便易行，而且制定薪酬制度時(shí)要充分考慮透明度的問(wèn)題，使得在實(shí)際工作中避免和有效減少員工的抱怨，還有就是要制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作中要做到獎(jiǎng)懲及時(shí)有效，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，確保薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的最大化。

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作者簡(jiǎn)介：

王消妃 2002.6.7 女 漢族 ?四川省隆昌市 人力資源管理

羅春利 1998.3.6 女 漢族 ?貴州省都勻市 國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易