支持性就業(yè)模式下輕度智力障礙者的工作現(xiàn)狀及存在的問題

辛雨佳

（北京師范大學(xué)社會發(fā)展與公共政策學(xué)院 北京 100875）

支持性就業(yè)是20世紀(jì)80年代最早在美國興起的一種替代傳統(tǒng)庇護(hù)性就業(yè)的新興就業(yè)模式，強(qiáng)調(diào)“先安置，再就業(yè)”的方式。[1]其含義是：“由就業(yè)輔導(dǎo)員在競爭性工作場所為殘障人士持續(xù)提供服務(wù)，以使他們能夠獲得穩(wěn)定、有收入的工作機(jī)會。直至殘障人士順利過渡、融入工作環(huán)境，就業(yè)輔導(dǎo)員逐漸退出工作現(xiàn)場，改為追蹤的方式提供服務(wù)?！盵2]與庇護(hù)性工廠相對安全的條件不同，支持性就業(yè)將智力障礙者完全安置在以正常人為中心的環(huán)境下，能夠真正實(shí)現(xiàn)社會融合。

國內(nèi)外研究表明，支持性就業(yè)模式盡管有利于殘障人士實(shí)現(xiàn)社會融合，但在實(shí)踐中存在一些問題，例如工作場所存在偏見和污名化、就業(yè)政策與健康保險(xiǎn)等利益相沖突、就業(yè)輔導(dǎo)員缺乏知識、技能、資源和訓(xùn)練。[3-4]還有研究者提出，智力障礙者在就業(yè)中得到的社會支持不足。[5]有研究發(fā)現(xiàn)，大部分智力障礙員工的工作權(quán)利在工作中都能夠得到實(shí)現(xiàn)，但也有一些負(fù)面反饋，例如受到欺凌，被不公正的對待，工作環(huán)境糟糕，乘坐公共交通上下班會感到焦慮，雇主不積極為他們提供培訓(xùn)，沒有得到足夠的薪酬等。[6]因此需要關(guān)注該群體的工作現(xiàn)狀及他們在工作中遇到的問題。

目前，國內(nèi)智力障礙者支持性就業(yè)還處于起步階段，整體就業(yè)比例低，相關(guān)研究還不夠豐富，缺少從智力障礙員工的角度呈現(xiàn)他們實(shí)際工作感受的研究。因此，本研究采用質(zhì)性研究方法中的現(xiàn)象學(xué)研究法，以輕度智力障礙員工為特定的訪談對象，從微觀角度分析他們在工作中遇到的問題，嘗試提出改善輕度智力障礙者工作體驗(yàn)的建議。

一、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源。本研究的訪談對象來自北京市三家從事支持性就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。這三家機(jī)構(gòu)均有多年從事智力障礙者支持性就業(yè)的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，建立了較為成熟的運(yùn)作模式，在行業(yè)內(nèi)也有較大的影響力。訪談對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)是輕度智力殘疾、成功就業(yè)（穩(wěn)定就業(yè)六個(gè)月及以上）、有較好的語言表達(dá)能力。采用目的抽樣和滾雪球抽樣相結(jié)合的方式，選擇了8位訪談對象。另外還對機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人和就業(yè)輔導(dǎo)員進(jìn)行了補(bǔ)充訪談。

（二）數(shù)據(jù)收集和資料分析。采用深入訪談法收集資料，資料的分析運(yùn)用的方法是主題資料分析法，主題資料分析法是一種建立在表格基礎(chǔ)上的分析方法，包含了兩個(gè)步驟，資料整理和資料分析，其中資料整理過程包括“確定分析主題、標(biāo)記資料、對資料進(jìn)行歸類以及總結(jié)資料”[7]，最后進(jìn)行描述性分析。

二、研究結(jié)果

（一）訪談對象基本情況描述。8名訪談對象均為輕度智力殘疾，但是能力水平存在差異。6人在語言表達(dá)和認(rèn)知能力上相對較強(qiáng)，另外兩人口語表達(dá)不清，邏輯性差，但能夠簡單溝通。從年齡上來看，訪談對象中最小的22歲，最大的38歲，平均年齡27歲，處于就業(yè)的“黃金”期。從教育程度來看，最低的是小學(xué)學(xué)歷，其中有6名接受過普通學(xué)校教育，并且上完了初中；在8人中，有5人接受過特殊教育或者培訓(xùn)。從工作經(jīng)歷上來看，在8名訪談對象中，3名有過工作經(jīng)歷，其中1人在原來單位中持續(xù)工作了四年。從工作時(shí)間來看，8名訪談對象均已經(jīng)穩(wěn)定就業(yè)6個(gè)月及以上，達(dá)到了支持性就業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)（穩(wěn)定就業(yè)半年以上）。其中最短的就業(yè)6個(gè)月，最長的三年。

（二）輕度智力障礙者工作現(xiàn)狀。

1.工作崗位。當(dāng)前國內(nèi)社會企業(yè)對智力殘疾員工的接受度較低，為了避免繳納殘疾人保障金，很多企業(yè)與智力障礙者簽訂了就業(yè)協(xié)議，但卻沒有安排工作崗位，即所謂的“掛靠”，假就業(yè)。大多數(shù)崗位都是初級職位，就業(yè)水平和層次低。訪談對象中，有3人在跨國連鎖的快餐店或便利店，1人在國內(nèi)大型的食品連鎖店，1人在電梯公司，3人在信息科技公司。但在不同的單位中，智力障礙員工所做的工作卻是大同小異，除個(gè)別情況以外，都是不需要工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力的保潔、后勤類工作。

2.福利待遇。支持性就業(yè)模式強(qiáng)調(diào)殘障人士與普通人同等的待遇和晉升機(jī)會，當(dāng)然所謂同等的待遇指的是“同工同酬”，由于殘障人士自身的特殊缺陷，很難滿足企業(yè)對一般職工的要求，因此在薪資待遇上比普通職工要低一些。本研究中的8位智力障礙員工都與企業(yè)簽訂了正式勞動合同，合同期限為3-5年，并且也都購買了社會保險(xiǎn)，每月可以領(lǐng)取的基本工資在2000元左右，工資制定依據(jù)的是北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。除了工資以外，單位舉辦的員工活動也是一種隱性的福利待遇。在8位訪談對象中，有4人曾參加過單位的集體活動，例如聚餐和年會。

3.工作條件。智力障礙員工跟普通員工一樣，每天工作時(shí)間在8小時(shí)以內(nèi)，最短的每天只工作4到5個(gè)小時(shí)。從事餐飲服務(wù)的智力障礙員工會有早、中、晚班，工作時(shí)間段不固定，每周會排班一次。有的單位會根據(jù)他們的意愿提供彈性的工作時(shí)間。由于行業(yè)性質(zhì)不同，工作強(qiáng)度也有差異，一般在大型公司中的輕度智力障礙者的工作相對于餐飲、零售等服務(wù)行業(yè)更加輕松一些?；鶎臃?wù)行業(yè)的工作環(huán)境較為惡劣。

4.工作內(nèi)容。智力障礙員工的工作內(nèi)容一般是較為簡單、重復(fù)、機(jī)械性的任務(wù)，如打掃衛(wèi)生、出餐、洗碗、澆花、搬貨物等，稍微需要一定認(rèn)知能力的任務(wù)有貨物歸還登記、清點(diǎn)報(bào)損商品、蒸米飯等。經(jīng)過就業(yè)輔導(dǎo)員的持續(xù)性支持，他們已經(jīng)熟練地掌握了工作技能，對工作的每個(gè)步驟和要求都記得很清楚。另外，輕度智力障礙員工除非調(diào)換部門，否則他們的崗位一旦定下來就不會變動，在很長的一段時(shí)間都做同樣的事情，提升的機(jī)會更是微乎其微。

（三）工作中的問題。

1.標(biāo)簽化。智力障礙者在以普通人為中心的環(huán)境下工作，首先要面對的問題就是“標(biāo)簽化”。這種“標(biāo)簽化”并不僅是針對智力障礙員工歧視性的言論或行為，而是給他們的“特殊”工作安排以及在和他們交往時(shí)“隱形”的距離。殘障人士普遍比較敏感，他們很容易察覺到周圍人對他們的態(tài)度，因而會感到困擾和壓力。“那人家始終知道你是誰，你從哪兒來的，人家只不過不說，睜一只眼閉一只眼。從同事，到我的領(lǐng)導(dǎo)，到現(xiàn)在我們公司的總裁，都知道我是誰。從哪兒來的，或從‘那兒’來的，帶雙引號。人家已經(jīng)做到仁至義盡了。”（訪談對象WT）

有些智力障礙員工對別人的看法和評價(jià)特別敏感，當(dāng)聽到一些帶有貶義、不恰當(dāng)?shù)姆Q呼時(shí)就會引發(fā)強(qiáng)烈的反感情緒?！澳阏f今天去那吃飯，我們同事人也坐那一塊吃飯，然后我們同事就說了一句，他無心說的嘛，他說我太傻（非常小聲），就是那個(gè)字，后來我就跟他說聽到了那句話，他就不承認(rèn)?！保ㄔL談對象WT）有的輕度智力障礙者會通過回避與退縮的方式隱藏自己的缺陷。例如，訪談對象WZH之前在家鄉(xiāng)的一個(gè)美容院做學(xué)徒，父母當(dāng)時(shí)隱瞞了她智力殘疾的事。后來WZH自己辭職了，“當(dāng)時(shí)那個(gè)美容院女老板，她知道我跟他們不太一樣，所以我就打算不干了”。

輕度智力障礙員工在人際交往時(shí)，可能會承受因“標(biāo)簽化”帶來的心理壓力，再加上心理上的敏感多疑，使他們跟同事、老板之間的關(guān)系處于“小心翼翼”的狀態(tài)，有時(shí)候他們的自我保護(hù)策略又造成他們在交往時(shí)的回避、退縮，更不利于他們正常的社會交往活動。

2.工作場所人際關(guān)系薄弱。一般輕度智力障礙員工跟主管接觸較多，另外會有一兩個(gè)特定的聊天對象，但是除了必要的工作情境下的對話以外，與同事的共同話題很少，交流內(nèi)容比較簡單?！拔腋鷨挝灰粋€(gè)大學(xué)生說話多。有時(shí)候比如說中午到了飯點(diǎn)，一會要下樓吃飯，去的時(shí)候才能碰著，他能說個(gè)一兩句話，平常真見不著面?！保ㄔL談對象WT）“我的部門有11個(gè)人，我記住兩個(gè)，其他人我不跟他交流，售后的比較熟，還有主管?！保ㄔL談對象JXH）總體來看，輕度智力障礙者在工作單位中的社交網(wǎng)絡(luò)較為薄弱。并且當(dāng)好不容易建立起的關(guān)系斷裂時(shí)，他們會受到較大影響。“我今天不太高興，因?yàn)橹案彝娴暮芎玫乃谓惚徽{(diào)到其他店上班去了，我心里不太好受，不太高興，哎呦，不知道什么時(shí)候能見到她?！薄八吡酥笃渌硕际遣徽J(rèn)識的，他們可能不跟我說話，我自己想個(gè)辦法自己躲屋里玩手機(jī)，不過又回到原來的樣子了，不說話。這好不容易混熟了，突然給我調(diào)走了，我的天呢！”（訪談對象WZH）

3.不良的工作環(huán)境與勞動強(qiáng)度。在零售、餐飲等服務(wù)業(yè)上班的輕度智力障礙員工往往會對工作環(huán)境和強(qiáng)度有負(fù)面的體驗(yàn)?！拔覀冞@兒傷了好幾個(gè)人了，就因?yàn)槌床耍厣嫌兴?，油水太滑了，把人摔了嘛?！薄拔乙膊铧c(diǎn)摔了那天。我這正好端著米飯呢，地上有水，差點(diǎn)沒給我摔傷，要給我摔了，我就麻煩了。”“有時(shí)候工作太累了，平常還行，就周六周日的時(shí)候，每次睡覺就不夠，有時(shí)候一上班累了就直打哈欠，都沒休息時(shí)間?！保ㄔL談對象DBW）雖然訪談對象表達(dá)了自己在工作環(huán)境和強(qiáng)度方面的不良感受，但是從不會向老板提出意見。例如訪談對象DBW在手受傷之后并沒有跟店長反映，原因是他害怕被店長責(zé)備，會認(rèn)為是他自己不小心。機(jī)構(gòu)的就業(yè)輔導(dǎo)員表示，工作環(huán)境并不是容易改變的事情，他們只能跟企業(yè)和學(xué)員兩方面溝通，并且如果不能改變，就只能接受。“學(xué)員要么就換工作，如果不換，現(xiàn)在的工作環(huán)境能改則改，不能改就接受。不可能讓世界圍著我們轉(zhuǎn)?！保˙機(jī)構(gòu)就業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理QZ）

4.能力發(fā)展受到限制。雖然工作給輕度智力障礙者帶來了積極的情感體驗(yàn)，獲得了意想不到的成長和進(jìn)步，讓他們感到滿足。但就業(yè)成功并不是全部，暫時(shí)的滿足并不意味著他們在以后不會產(chǎn)生新的需求和期待?！拔蚁Ｍ乙院笪乙ぷ鞯牡胤?，辦公室大一點(diǎn)，這個(gè)店大一點(diǎn)就可以了，我是假如的，我有可能上店大一點(diǎn)的地方去嗎？不可能吧，只是想象一下就可以了?！保ㄔL談對象WZH）“現(xiàn)在的工作還行，但是我喜歡英語，如果能跟英語相關(guān)的我會更喜歡?！保ㄔL談對象YHL）從長期看，他們的崗位一旦定下來在很長的一段時(shí)間都不會有變動，他們會感到枯燥乏味?！懊刻焖麄?nèi)諒?fù)一日年復(fù)一年做同樣的工作，會感到無聊，這是人的本性，他們也會經(jīng)歷職業(yè)倦怠?！保ˋ機(jī)構(gòu)副主任YLC）隨著他們各方面能力的提高，如果單位和服務(wù)機(jī)構(gòu)不以一種發(fā)展的眼光幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，那么他們現(xiàn)在對于工作的熱情就將慢慢消失殆盡?！罢f實(shí)話我覺得自己在單位里不太重要，跟下象棋似的，你就是個(gè)兵，是個(gè)卒子，你讓人家這么一吃，吃完了，你就一邊去了，我覺得那個(gè)公司就是有你沒你都行?！保ㄔL談對象WT）

“工作量不飽和也是智力障礙者在就業(yè)時(shí)的一個(gè)問題，這與用人單位工作崗位的提供有關(guān)，有的企業(yè)還是怕麻煩，需要省時(shí)省錢，我寧可要你工作量不飽和，因?yàn)闅堈先耸恳坏┏鰻顩r很麻煩。另外企業(yè)是實(shí)在沒辦法提供別的工作崗位?！保ˋ機(jī)構(gòu)副主任YLC）機(jī)構(gòu)的老師坦言，很少有企業(yè)愿意給學(xué)員做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)管理者只需要一個(gè)踏踏實(shí)實(shí)在一線長期工作的員工。

5.管理方式的適應(yīng)問題。與輕度智力障礙員工打交道是需要一定技巧的，如果單位領(lǐng)導(dǎo)不善于鼓勵(lì)智力障礙員工，會讓其感到不滿?！拔业念^兒他不說，他眼睛看得到，不說出來。壞事他說，好事他不說?！保ㄔL談對象JXH）“我們會建議領(lǐng)導(dǎo)多多夸獎(jiǎng)他們，在給他們安排任務(wù)的時(shí)候，不要生硬的指派，而是平等地去跟他們商量：我需要你幫忙做事情，相信你能做好，如果有問題可以來找我?！保C(jī)構(gòu)工作人員YLC）有的智力障礙員工習(xí)慣了機(jī)構(gòu)老師的溝通方式，認(rèn)為“好的老板”就應(yīng)該跟機(jī)構(gòu)老師是一樣的。例如訪談對象DBW，之前在機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)的時(shí)候，都會有老師全程監(jiān)督，手把手教他。但在單位里更多需要自主學(xué)習(xí)，這讓他不太適應(yīng)，覺得老板是故意為難他?！白蛱炀蛦栁遥瑔栁壹t米怎么蒸，白米飯我會蒸，白米加紅米飯我哪會蒸啊。昨天問我學(xué)會了嗎？我哪兒知道，我也沒看。告訴我怎么稱，下回我就知道了?！薄爸芰翘煊忠蚁疵住Ｎ艺f不會洗。不會做怎么做，沒人教我，有人教我我就會做了，對不對？”

不論是智力障礙員工還是他們的上級領(lǐng)導(dǎo)，都需要學(xué)會如何跟對方溝通和相處，做出適當(dāng)調(diào)整來配合彼此的要求。有的機(jī)構(gòu)老師認(rèn)為，管理輕度智力障礙者要跟管理其他員工一樣，一視同仁，不能“特殊化”?！叭绾喂芾砥渌麊T工就如何管理他，遲到早退就要扣錢，完不成工作要么要加班要么明天把工作補(bǔ)上來。如果他是一個(gè)情緒波動比較大的學(xué)員，我們會建議老板、同事對他能夠溫和一些。但是工作的要求，怎么要求同事就怎么要求他。他能力有限，能做的可能會少，工作內(nèi)容會簡單，但是管理制度就是一視同仁，要不然就失去融合的意義?！保C(jī)構(gòu)工作人員YLC）

三、研究結(jié)論與討論

本研究是在支持性就業(yè)模式推行背景下，采用質(zhì)性研究方法，呈現(xiàn)了穩(wěn)定就業(yè)的輕度智力障員工的工作現(xiàn)狀和在工作中遇到的問題。本研究發(fā)現(xiàn)，該群體目前的就業(yè)現(xiàn)狀表現(xiàn)出的特點(diǎn)包括工作崗位種類有限，就業(yè)水平和層次低；福利待遇低于普通職工，不同行業(yè)和崗位差別較大；基層服務(wù)性崗位的工作條件惡劣；工作內(nèi)容多是重復(fù)、機(jī)械性的任務(wù)，變動性小。智力障礙員工在工作中會面臨一些問題，影響他們的社會融合和工作體驗(yàn)，包括標(biāo)簽化的壓力、工作場所人際關(guān)系薄弱、不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和勞動強(qiáng)度、能力發(fā)展受到限制以及從機(jī)構(gòu)到工作場所的管理方式適應(yīng)問題。

研究發(fā)現(xiàn)智力障礙者在工作場所中會遭遇的“標(biāo)簽化”壓力，加上智力障礙者本身社交技巧的缺乏，使智力障礙者在工作場所與普通員工很難建立起穩(wěn)定、支持性的關(guān)系，這會直接影響他們的社會融入。以往研究表明，對智力殘疾的人幸福感的關(guān)鍵問題是他們自我感知到的社會聯(lián)系[8]。Joke J.H.Ellenkamp認(rèn)為工作場所中互動的重要性體現(xiàn)在殘障員工是否被接納[9]。有學(xué)者也提出，相比于非殘障人士，工作中的人際關(guān)系對智力障礙者更為重要，尤其是同事的認(rèn)可會顯著提高智力障礙員工的工作滿意度[10]。盡管以往研究也普遍討論工作場所中的污名化或者標(biāo)簽化問題，但是本研究中“標(biāo)簽化”并不僅僅體現(xiàn)在智力障礙員工被排斥和輕視，更多表現(xiàn)在普通員工因?yàn)閷υ撊后w缺乏了解，無形中與他們保持了距離，而這種現(xiàn)象更為普遍。

勞動強(qiáng)度高的問題在特殊工種發(fā)生的較多，例如在本研究中，從事餐飲行業(yè)的輕度智力障礙者容易遭受工作強(qiáng)度給身心帶來的壓力。盡管不論是就業(yè)輔導(dǎo)員抑或就業(yè)單位，都會將殘障員工的身心健康放在第一位，在為他們安排崗位的時(shí)候會評估他們能承受的勞動強(qiáng)度。但由于輕度智力障礙者一般會十分珍惜來之不易的工作機(jī)會，老師也常教導(dǎo)他們工作要能吃苦、踏實(shí)勤勞，所以他們很少會抱怨自己的工作，更不會主動向老板提出意見。除非就業(yè)輔導(dǎo)員和單位領(lǐng)導(dǎo)主動關(guān)心詢問，否則不容易得知他們實(shí)際的工作感受。

本研究發(fā)現(xiàn)，即使是智力障礙者也希望能有晉升和成長的機(jī)會。Alma Akkeman認(rèn)為，用人單位需要給智力障礙者布置恰當(dāng)種類、復(fù)雜性、專注性和挑戰(zhàn)性的，要求具備一定專門知識的任務(wù)，同時(shí)還要求環(huán)境能留出犯錯(cuò)、害怕或不勝任的空間[8]。智力障礙者在尋找工作的時(shí)候，沒有機(jī)會根據(jù)自己的喜好、長處自主決定，往往遵從就業(yè)輔導(dǎo)員或者家長的安排。再加上適合的崗位有限，人崗匹配一致很難實(shí)現(xiàn)。有研究證明，匹配度高的工作，智力障礙者往往會有更高的滿意度[11-13]。

管理方式的問題實(shí)際上不僅指就業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)沒有采取恰當(dāng)?shù)姆绞絹砉芾碇橇φ系K員工，還包括智力障礙員工自身的工作態(tài)度和工作適應(yīng)問題。有些智力障礙員工長期被家長保護(hù)，在機(jī)構(gòu)中又接受“鼓勵(lì)式”教育，因此不能忍受批評的聲音。就業(yè)后不能適應(yīng)嚴(yán)格細(xì)致的管理要求，面對領(lǐng)導(dǎo)的批評或者高要求，就會逃避或狡辯。有的單位領(lǐng)導(dǎo)考慮到他們的特殊性，擔(dān)心要求過高會引發(fā)他們的問題行為，面對他們的錯(cuò)誤或者不負(fù)責(zé)任的行為就睜一只眼閉一只眼，放低要求。這不利于他們提高工作技能，塑造良好的工作品質(zhì)，也不符合支持性就業(yè)模式平等就業(yè)的理念。

針對上述問題，支持性就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和用人單位都應(yīng)該幫助學(xué)員在工作環(huán)境建立持續(xù)的自然支持系統(tǒng)，建立正?；胰诤系钠髽I(yè)環(huán)境；淡化“殘障”的標(biāo)簽，在實(shí)行統(tǒng)一管理的同時(shí)尊重員工個(gè)性化要求；分配飽和且多樣化的工作任務(wù)，尊重輕度智力障礙員工的成長需求，為其定制職業(yè)發(fā)展路線；要以員工健康為本優(yōu)化工作環(huán)境和勞動強(qiáng)度。