知識(shí)共享與團(tuán)隊(duì)組織氛圍的跨層次匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究

尚 靜，王建剛

(1.江蘇科技大學(xué) 人事處，江蘇 鎮(zhèn)江 212100； 2.江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212100)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。為了贏得創(chuàng)新的先發(fā)優(yōu)勢(shì)，大量制造業(yè)企業(yè)紛紛加入產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟，通過(guò)知識(shí)共享激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力。而知識(shí)共享是員工在特定的組織情境下的自發(fā)行為，其受到組織氛圍的強(qiáng)烈影響。當(dāng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的組織氛圍與員工的知識(shí)共享行為不匹配時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的創(chuàng)新。因此，知識(shí)共享與組織氛圍的匹配成為制約產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)共享與交流是新想法、新知識(shí)產(chǎn)生的主要途徑，而不僅只依靠員工的獨(dú)立思考[1]。雖然聯(lián)盟內(nèi)多元化的信息交換使得企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享更為方便、快捷，但聯(lián)盟企業(yè)的員工仍面臨難以及時(shí)了解同事的工作經(jīng)驗(yàn)和正確工作方法，以及如何對(duì)固有工作模式進(jìn)行創(chuàng)新的困難，從而影響了創(chuàng)造更大收益的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。吸引-甄選-留職(attraction-selection-attrition)理論[2]及相關(guān)研究表明，個(gè)人與組織間的合理匹配能夠?qū)€(gè)人與組織產(chǎn)生積極影響?；诖?，組織需要考慮如何才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織間的合理匹配，尤其是在組織內(nèi)部的知識(shí)共享與合理氛圍的有效匹配，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工的創(chuàng)新行為。這些已成為當(dāng)前產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

目前，有關(guān)知識(shí)共享、組織氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究主要將知識(shí)共享、組織氛圍作為員工創(chuàng)新行為的前因，或者將其作為中介變量或調(diào)節(jié)變量。閻亮等研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍能夠正向影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為[3]；Mura等認(rèn)為知識(shí)共享的每個(gè)維度都以不同的方式影響員工的創(chuàng)新行為[4]；曹洲濤等發(fā)現(xiàn)知識(shí)共享有助于組織內(nèi)的知識(shí)碰撞，進(jìn)而可提升企業(yè)的創(chuàng)新能力[5]；曹科巖等研究了知識(shí)共享在組織氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)[6-7]。此外，基于雙邊匹配理論，學(xué)者多從整體出發(fā)，研究個(gè)人整體特征與組織文化、環(huán)境等要素集合的匹配度[8]，而針對(duì)個(gè)體具體特征與組織某一要素的匹配研究較少。同時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為員工行為受個(gè)體及所處環(huán)境因素交互作用的影響，員工間的知識(shí)共享存在于組織情境之中，而組織氛圍為員工創(chuàng)新行為提供潛在資源[9]，它能整合員工間共享創(chuàng)新性知識(shí)的行為，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為的形成、創(chuàng)新能力的提升與運(yùn)用產(chǎn)生顯著影響。因此，員工個(gè)體知識(shí)共享意愿與組織氛圍之間存在相互影響關(guān)系，揭示其互動(dòng)效應(yīng)有助于深化對(duì)員工創(chuàng)新行為影響要素的理解。

此外，現(xiàn)有文獻(xiàn)一般將跨層次匹配程度的測(cè)度方式分為直接測(cè)量法和間接測(cè)量法。直接測(cè)量法不易區(qū)分組織與個(gè)人的構(gòu)成，所以將測(cè)量維持在同等維度上是難以實(shí)現(xiàn)的[10]。而間接測(cè)量法可以分別評(píng)價(jià)同一結(jié)構(gòu)下的個(gè)人特征和組織特征，常用的間接測(cè)量法有差異分?jǐn)?shù)、Q分類法以及多元回歸等方法。但以上匹配方法僅僅計(jì)算了個(gè)體和組織的匹配程度，忽略了匹配主體間變化程度的同步性，如當(dāng)匹配主體的發(fā)展水平很低時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)較高的匹配程度。而基于物理耦合模型并加以改進(jìn)的耦合協(xié)調(diào)模型能夠更準(zhǔn)確地衡量系統(tǒng)要素之間的和諧程度[11]。因此，在現(xiàn)有匹配測(cè)量過(guò)程中引入該模型，能夠更好地呈現(xiàn)匹配主體間協(xié)調(diào)發(fā)展的實(shí)際水平和狀態(tài)。

基于此，研究團(tuán)隊(duì)引入耦合協(xié)調(diào)模型，對(duì)員工間知識(shí)共享與組織氛圍的匹配程度進(jìn)行測(cè)量，并運(yùn)用層級(jí)回歸的方法分析知識(shí)共享與組織氛圍匹配程度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，提出改進(jìn)員工創(chuàng)新行為、提升創(chuàng)新能力的有效治理對(duì)策，為提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的創(chuàng)新能力提供可行性建議。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 理論基礎(chǔ)

知識(shí)共享是員工獲取新知識(shí)、新技能的主要途徑之一，而知識(shí)的隱性程度是影響知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵自然屬性。知識(shí)的隱性程度越高，知識(shí)共享的難度越大。此外，員工知識(shí)共享的難易程度主要取決于其共享意愿的程度，即將自身所擁有的知識(shí)轉(zhuǎn)移給其他成員，以幫助其獲取、消化知識(shí)的主觀意愿[12]。因此，知識(shí)共享程度可以被稱為員工愿意共享自己的隱性和顯性知識(shí)的程度。其中，顯性知識(shí)指的是那些能夠被人們通過(guò)一定符碼系統(tǒng)加以完整表述的知識(shí)；而隱性知識(shí)指的是那些能夠被人們所熟知但難以言述的知識(shí)[1]。

關(guān)于組織氛圍的概念，當(dāng)前主要有結(jié)構(gòu)性和知覺(jué)性兩種觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)認(rèn)為組織氛圍是組織固有的客觀屬性，而知覺(jué)性觀點(diǎn)將組織氛圍視為個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的感知，但這兩種觀點(diǎn)都肯定了組織氛圍對(duì)組織內(nèi)員工的影響。盡管如此，聚焦于員工創(chuàng)新的研究大多認(rèn)同知覺(jué)性觀點(diǎn)。例如，Jarvenpaa等認(rèn)為組織氛圍就是組織成員對(duì)集體主義、穩(wěn)定性等方面的感知[13]。顧遠(yuǎn)東等則將組織氛圍視為一種可測(cè)量的工作環(huán)境的組織特質(zhì)，并能夠被組織成員直接或間接地知覺(jué)[3]。綜合國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織氛圍的定義可以發(fā)現(xiàn)，組織氛圍是能夠被組織內(nèi)部人員間接或直接感知到的組織特質(zhì)，具體體現(xiàn)在員工對(duì)支持創(chuàng)新的工作環(huán)境的整體感知，包括同事支持、主管支持、組織理念、資源供應(yīng)以及任務(wù)特性等五個(gè)維度[14]。

根據(jù)雙邊匹配理論，個(gè)人-組織的匹配是個(gè)人與組織在某些方面具有相似性或雙方能夠滿足對(duì)方合理需要而表現(xiàn)出的相容性[15]，個(gè)人和組織的相似性或相容性程度是個(gè)人-組織的匹配程度。知識(shí)共享與組織氛圍的匹配程度由員工獲取知識(shí)從而進(jìn)行創(chuàng)新的主觀意愿與組織營(yíng)造創(chuàng)新氛圍的相似性或相容性程度決定。相似性是指員工進(jìn)行知識(shí)共享的意愿與組織氛圍所體現(xiàn)的目標(biāo)是一致的；相容性是指組織提供的人力、物力等資源支持員工進(jìn)行知識(shí)共享的程度[15]。當(dāng)員工知識(shí)共享意愿較為強(qiáng)烈時(shí)，組織營(yíng)造的創(chuàng)新氛圍越好，知識(shí)共享-組織氛圍的匹配程度越高；反之亦然。

(二) 研究假設(shè)

對(duì)員工創(chuàng)新行為的界定主要包括兩個(gè)取向：一是結(jié)果取向，二是過(guò)程取向。從中國(guó)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的角度出發(fā)，將員工創(chuàng)新行為定義為：產(chǎn)生于組織活動(dòng)中，將新穎而有益的想法(如：新建議、新產(chǎn)品、創(chuàng)新操作流程等)轉(zhuǎn)化為可以被其他個(gè)體感知的事物或形式的過(guò)程[16]。

創(chuàng)新表現(xiàn)突出的員工往往樂(lè)于共享與轉(zhuǎn)移知識(shí)[17-18]。顯性知識(shí)共享能聚集組織中具有不同專業(yè)和背景人員的可視化信息，如常規(guī)性經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、技能等，可以打破員工的知識(shí)壁壘，在一定范圍內(nèi)促使員工間知識(shí)自由流動(dòng)[6]。隱性知識(shí)共享能夠促進(jìn)員工間的經(jīng)驗(yàn)、想法、技能的溝通，有利于新想法、新知識(shí)的產(chǎn)生[19]，并且在知識(shí)的吸收過(guò)程中易于產(chǎn)生新的有價(jià)值的知識(shí)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，提高其創(chuàng)新績(jī)效。因此，員工知識(shí)共享意愿越強(qiáng)烈，越有益于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為?；谝陨涎芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：知識(shí)共享正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

擁有鼓勵(lì)知識(shí)共享和創(chuàng)新行為的良好理念是保證組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素[20]。良好的組織創(chuàng)新氛圍有助于鼓勵(lì)員工構(gòu)思新的創(chuàng)意并進(jìn)行內(nèi)部溝通，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工新創(chuàng)意的實(shí)施提供資源支持。劉效廣等認(rèn)為，當(dāng)員工得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持，則會(huì)增加其對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的期望值，從而激發(fā)其共享創(chuàng)新資源的積極性[21]。孫永磊等認(rèn)為，在溝通順暢以及相互幫助信任的創(chuàng)新氛圍中，員工有更大的動(dòng)機(jī)和意愿與他人建立聯(lián)系，促進(jìn)彼此之間的溝通和交流[22]。特別是當(dāng)員工執(zhí)行創(chuàng)新性任務(wù)而需要大量專業(yè)知識(shí)時(shí)，知識(shí)共享有利于員工間分享與交流新想法、新技術(shù)，以增加知識(shí)儲(chǔ)量，促進(jìn)員工的創(chuàng)造力[23]。因此，組織的創(chuàng)新氛圍越濃厚，越易于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為?；谝陨涎芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：組織氛圍正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

員工創(chuàng)新行為是在個(gè)體與環(huán)境的共同作用下形成的[24]。個(gè)人與組織之間的有效匹配有助于改善個(gè)人知識(shí)共享的意愿和行為。蘇方國(guó)等指出，在價(jià)值觀相匹配的組織氛圍中，員工之間更可能形成和諧的人際關(guān)系，相互交流與合作更加順暢，這種氛圍能夠促進(jìn)員工間的知識(shí)共享，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[25]。此外，組織會(huì)對(duì)價(jià)值觀相符的員工進(jìn)行重點(diǎn)投資，如為其提供創(chuàng)新的必需資源(時(shí)間、資金、同事和主管支持等)，以激發(fā)員工的內(nèi)、外動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工積極參與、坦誠(chéng)溝通，增強(qiáng)其知識(shí)共享意愿與組織創(chuàng)新理念的一致性，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。基于以上研究提出如下假設(shè)：

H3：知識(shí)共享與組織氛圍匹配程度越高，越易于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

二、 知識(shí)共享與組織氛圍匹配程度的測(cè)算模型

(一) 指標(biāo)權(quán)重的確定

首先，運(yùn)用功效系數(shù)法對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理。設(shè)變量U1為知識(shí)共享，U2為組織氛圍，uij(i=1表示知識(shí)共享，i=2表示組織氛圍)為第i個(gè)變量在第j個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)下的功效值，其值設(shè)為xij。設(shè)αij與βij為第i個(gè)變量在其第j個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)下的最大值與最小值，變量的功效系數(shù)uij可表示為：

(1)

其次，運(yùn)用熵權(quán)法確定各指標(biāo)權(quán)重。為了避免主觀賦權(quán)法產(chǎn)生的偏差，因而采用客觀賦權(quán)法中的熵值賦權(quán)法來(lái)確定各變量相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重。

計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重為：

(2)

計(jì)算指標(biāo)的信息熵值為：

(3)

熵值hij的大小在很大程度上決定了指標(biāo)權(quán)重的大小，熵值越大，表明所含信息越少且越無(wú)效；反之，熵值hij越小，表明所含信息越多且越有效。

計(jì)算指標(biāo)的信息效用值為：

eij=1-hij

(4)

指標(biāo)的信息效用價(jià)值eij取決于該指標(biāo)的信息熵值hij與1之間的差值，該值直接影響權(quán)重的大小。信息效用值越大，其所包含的重要信息也就越多，權(quán)重λij也就越大。

(5)

利用熵值法估算各指標(biāo)的權(quán)重，其本質(zhì)是利用該指標(biāo)信息的價(jià)值系數(shù)來(lái)計(jì)算。其價(jià)值系數(shù)越高，對(duì)評(píng)價(jià)的重要性就越大，相應(yīng)權(quán)重也越大。

對(duì)每項(xiàng)變量的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，得到各變量的功效值：

(6)

(二) 耦合協(xié)調(diào)模型

以物理學(xué)中的耦合度概念為基礎(chǔ)，研究團(tuán)隊(duì)構(gòu)建了耦合協(xié)調(diào)模型，以便更準(zhǔn)確地衡量變量間的匹配協(xié)調(diào)程度。

首先，耦合度模型通過(guò)衡量?jī)蓚€(gè)及兩個(gè)以上系統(tǒng)之間的相互作用和影響過(guò)程，通過(guò)測(cè)量過(guò)去及當(dāng)前的匹配發(fā)展關(guān)系預(yù)測(cè)系統(tǒng)未來(lái)的結(jié)構(gòu)。耦合度模型為：

(7)

其中，Ui是指每個(gè)變量的功效值，C是指兩個(gè)變量之間的耦合度，其取值為0～1。值越大，說(shuō)明匹配程度越高，變量間的協(xié)調(diào)程度越好。亦說(shuō)明，變量間可以相互促進(jìn)；反之，則說(shuō)明變量之間不存在明顯的促進(jìn)關(guān)系。

其次，為了有效地測(cè)算變量間變化程度的同步性，在耦合度模型基礎(chǔ)上構(gòu)建兩變量間的匹配協(xié)調(diào)模型。計(jì)算公式為：

(8)

T=aU1+bU2

(9)

式中，D為兩變量的匹配度，即兩者實(shí)際的匹配協(xié)調(diào)程度，D越大，說(shuō)明兩變量匹配狀態(tài)越好。當(dāng)0.6≤D≤1時(shí)，兩變量處于良好的匹配狀態(tài)；當(dāng)0≤D<0.3時(shí)，兩變量處于嚴(yán)重失調(diào)狀態(tài)；當(dāng)0.3≤D<0.4時(shí)，兩變量處于輕度失調(diào)狀態(tài)；當(dāng)0.4≤D<0.5時(shí)，兩變量處于瀕臨失調(diào)狀態(tài)；當(dāng)0.5≤D<0.6時(shí)，兩變量處于勉強(qiáng)協(xié)調(diào)狀態(tài)。T為資源間的綜合協(xié)調(diào)指數(shù)，反映了兩種資源的整體協(xié)同效應(yīng)。其中，a和b為待定系數(shù)，設(shè)定a+b=1，假定知識(shí)共享與組織氛圍的重要性程度是一致的，即a=b=0.5。

三、 數(shù)據(jù)獲取與變量測(cè)量

(一) 樣本和數(shù)據(jù)

人才是提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)創(chuàng)新能力的核心，聯(lián)盟企業(yè)需要借助內(nèi)部知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新并提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)研發(fā)人員和職能管理人員分別是組織專業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理知識(shí)的代表，他們具有較高學(xué)歷且在工作中要求較大自主權(quán)，更渴望通過(guò)知識(shí)共享和創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，研究團(tuán)隊(duì)選取了中國(guó)船舶與海洋工程產(chǎn)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)聯(lián)盟101家企業(yè)，并對(duì)其研發(fā)人員和職能管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查(表1)。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷750份，回收問(wèn)卷589份，剔除無(wú)效問(wèn)卷69份，得到有效問(wèn)卷520份，實(shí)際有效回收率為69.33%。其中，男性占比為63.46%，35周歲以下員工占比為93.65%，工作年限3年以下的員工占比為51.54%，學(xué)歷為本科以上的員工占比為90.56%，管理層級(jí)的員工占比為82.50%。樣本中，49.23%的員工來(lái)自研發(fā)部門，50.77%的員工來(lái)自職能管理崗位。采集的樣本特征均達(dá)到研究標(biāo)準(zhǔn)。

(二)變量測(cè)量

因變量是員工創(chuàng)新行為。研究團(tuán)隊(duì)主要參考當(dāng)前較為成熟的員工創(chuàng)新行為測(cè)量量表[26]。該量表包含12個(gè)題項(xiàng)(α=0.92)。

表1 描述性數(shù)據(jù)分析表

自變量是測(cè)量知識(shí)共享與組織氛圍的匹配程度。其中，知識(shí)共享的測(cè)量主要參考姚艷虹等的知識(shí)共享意愿量表[27](α=0.85)。該量表有20個(gè)題項(xiàng)，其中顯性知識(shí)共享的測(cè)量題項(xiàng)有10個(gè)；隱性知識(shí)共享的測(cè)量題項(xiàng)有10個(gè)。組織氛圍的測(cè)量主要參考劉云等的量表[14](α=0.89)。該量表是在參照KEYS量表的基礎(chǔ)上所形成的適合中國(guó)文化背景的組織創(chuàng)新氣氛量表。量表共有20個(gè)題項(xiàng)，其中，同事支持的測(cè)量題項(xiàng)有四個(gè)，代表題項(xiàng)有“工作中，我的同事們相互支持和協(xié)助”等；主管支持的測(cè)量題項(xiàng)有四個(gè)，代表題項(xiàng)有“我的主管通常支持和鼓勵(lì)下屬表述自己的新觀點(diǎn)”等；組織理念的測(cè)量題項(xiàng)有四個(gè)，代表題項(xiàng)有“公司倡導(dǎo)進(jìn)行新的嘗試，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)”等；資源供應(yīng)的測(cè)量題項(xiàng)有四個(gè),代表題項(xiàng)有“我可以申請(qǐng)足夠的設(shè)備、器材來(lái)驗(yàn)證新想法”等；任務(wù)特性的測(cè)量題項(xiàng)有四個(gè)，代表題項(xiàng)有“工作中，我可以用喜歡的方式去完成任務(wù)”等。匹配程度的測(cè)量方法采用物理上的耦合模型。

控制變量是性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等。此外，研究涉及的所有變量的測(cè)度指標(biāo)均采用李克特七等級(jí)量表測(cè)度。其中，“1～7”表示同意的程度，“1”表示“完全不同意”，而“7”表示“完全同意”。結(jié)合本文的研究目的，對(duì)國(guó)內(nèi)外成熟的且被認(rèn)為信度和效度較高的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行修訂和完善，以確保量表的可靠性和有效性。

四、 實(shí)證分析

(一) 信度與效度分析

對(duì)組織氛圍、顯性知識(shí)共享、隱性知識(shí)共享以及員工創(chuàng)新行為等八個(gè)變量進(jìn)行信度分析。如表2所示，各變量的Cronbach α系數(shù)值分布于0.796～0.949，說(shuō)明調(diào)查問(wèn)卷具有較好的信度。同時(shí)，采用探索性因子分析對(duì)變量間的效度進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3所示，KMO的值(0.963>0.500)和Bartlett球體檢驗(yàn)(顯著，sig.=0.000)表明適宜進(jìn)行因子分析。如表3所示，各題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)潛變量的因子載荷均大于0.5，說(shuō)明本研究的調(diào)查問(wèn)卷達(dá)到了效度要求。

表2 信度分析

表3 KMO和Bartlett 的檢驗(yàn)

(二) 匹配度測(cè)算

首先，對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理，運(yùn)用熵權(quán)法求出知識(shí)共享、組織氛圍各指標(biāo)的權(quán)重。由表4可知，在知識(shí)共享-組織氛圍的個(gè)人-組織匹配系統(tǒng)中，員工知識(shí)共享權(quán)重為0.532，組織氛圍權(quán)重為0.468。在知識(shí)共享體系中，隱性知識(shí)共享較顯性知識(shí)共享來(lái)說(shuō)更能發(fā)揮其知識(shí)傳播的作用。在組織氛圍系統(tǒng)中，主管支持和同事支持的權(quán)重較高，說(shuō)明在聯(lián)盟企業(yè)中營(yíng)造良好的同事共處、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的氛圍較為重要。

表4 各指標(biāo)權(quán)重情況

其次，運(yùn)用耦合模型對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)中知識(shí)共享-組織氛圍的匹配程度進(jìn)行測(cè)度(圖1)。

由圖1可知，所調(diào)研的產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)的知識(shí)共享與組織氛圍的匹配程度大部分處在0.4到0.6區(qū)間內(nèi)，說(shuō)明企業(yè)中知識(shí)共享與組織氛圍處于輕度失調(diào)或?yàn)l臨失調(diào)狀態(tài)。究其匹配程度較低的原因在于企業(yè)中員工的知識(shí)共享意愿和組織氛圍的功效值得分較低，大部分企業(yè)的得分處于0.2到0.5的區(qū)間內(nèi)，說(shuō)明產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)中員工的知識(shí)共享意愿有待進(jìn)一步提升，同時(shí)組織創(chuàng)新氛圍須進(jìn)一步改善。

圖1 知識(shí)共享與組織氛圍匹配程度分布情況

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)知識(shí)共享、組織氛圍及其匹配程度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響程度，具體分析結(jié)果如表5所示。模型1檢驗(yàn)了控制變量對(duì)因變量員工創(chuàng)新行為的作用，其調(diào)整的R2=0.044的解釋效力可以忽略不計(jì)。模型2檢驗(yàn)了顯性、隱性知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果顯示其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在p<0.001的水平上顯著。模型3檢驗(yàn)組織氛圍五個(gè)維度(同事支持、主管支持、組織理念、資源供應(yīng)以及任務(wù)特性)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果顯示其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)也均在p<0.001的水平上顯著。對(duì)比模型1、2和3調(diào)整R2，其值由0.044升至0.674、0.716，表明模型的解釋效力得到了很大程度的提升。結(jié)果表明H1成立，即知識(shí)共享正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，且隱性知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用更大。此外，組織氛圍正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，且同事支持、主管支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用較大，因此H2成立。

表5 知識(shí)共享、員工創(chuàng)新行為和組織氛圍關(guān)系的回歸分析

員工的創(chuàng)新行為不僅受知識(shí)共享或組織氛圍的影響，更為重要的是，知識(shí)共享與組織氛圍共同影響員工的創(chuàng)新行為，因此引入模型4。結(jié)果顯示，除任務(wù)特性外，其他變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均在p<0.001的水平上顯著，且任務(wù)特性的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明在混合系統(tǒng)中，任務(wù)特性對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用不顯著。因此，在剔除任務(wù)特性變量的基礎(chǔ)上引入模型5，以檢驗(yàn)知識(shí)共享與組織氛圍匹配程度對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。結(jié)果顯示，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在p<0.001的水平上顯著，表明H3成立，即知識(shí)共享與組織氛圍的匹配程度正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

五、 結(jié)論與啟示

(一) 主要結(jié)論

本研究分析了知識(shí)共享和組織氛圍對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用耦合協(xié)調(diào)模型計(jì)算了知識(shí)共享與組織氛圍的匹配程度，并檢驗(yàn)了其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

第一，知識(shí)共享能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，而相較于顯性知識(shí)共享，隱性知識(shí)共享更能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。員工間的知識(shí)共享有助于其獲取多樣化的知識(shí)，增強(qiáng)員工的知識(shí)基礎(chǔ)，拓展其知識(shí)邊界，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[28]；顯性知識(shí)共享是表面信息或知識(shí)的傳遞，而隱性知識(shí)共享是個(gè)人的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的共享，更可能產(chǎn)出創(chuàng)新性的想法。因此，要實(shí)現(xiàn)真正意義上的員工間知識(shí)共享，就要在實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推動(dòng)隱性知識(shí)的流動(dòng)[29]。

第二，組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向作用，且同事支持、主管支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響最大。當(dāng)同事和主管給予更好的支持與信任時(shí)，員工會(huì)更加認(rèn)同組織的價(jià)值目標(biāo)，進(jìn)而會(huì)營(yíng)造良好的組織創(chuàng)新氛圍，這種氛圍更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[30]。

第三，在混合系統(tǒng)中，任務(wù)特性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不顯著。這可能是因?yàn)槿蝿?wù)特性具有自主性、技能多樣性、反饋性、任務(wù)一致性及任務(wù)重要性等特征，導(dǎo)致員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)，即工作的有意義性、自己對(duì)工作的責(zé)任感以及對(duì)工作所產(chǎn)生結(jié)果的滿足感。這些工作特性歸屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素的范疇，可以直接激勵(lì)或抑制員工的創(chuàng)新行為，而員工間的溝通和交流更多受外生性激勵(lì)因素的影響。因此，任務(wù)特性對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用不顯著。

第四，知識(shí)共享-組織氛圍間的有效匹配能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。知識(shí)是員工長(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)、技能等，尤其是隱性知識(shí)難以表達(dá)和溝通。同時(shí)，知識(shí)共享對(duì)環(huán)境的依賴性較強(qiáng)，不易實(shí)現(xiàn)知識(shí)的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化，接收者需要在特定的環(huán)境中才能吸收[31-32]。因此，只有在支持鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍中，員工潛在的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維才會(huì)被激發(fā)，而員工對(duì)組織環(huán)境的感知影響自身與同事間的知識(shí)分享[6]。

(二) 管理啟示

研究結(jié)論對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟企業(yè)也具有一定的管理啟示，主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，拓展員工間隱性知識(shí)共享的廣度和深度。研究表明，相較于顯性知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用，隱性知識(shí)共享能夠產(chǎn)生更大的影響。因此，在聯(lián)盟企業(yè)中，首先應(yīng)建立健全的知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工積極主動(dòng)地共享知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；其次，企業(yè)可以定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，增進(jìn)技術(shù)性、操作類員工間的經(jīng)驗(yàn)交流與聯(lián)系；最后，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍，提供員工間的知識(shí)共享平臺(tái)，以提升其創(chuàng)新能力。

第二，營(yíng)造良好的組織氛圍。研究表明，良好的組織氛圍能夠增強(qiáng)知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。因此，在聯(lián)盟企業(yè)中，應(yīng)積極促進(jìn)員工間合作互助，引導(dǎo)員工共同攻克技術(shù)難關(guān)，為員工新想法的產(chǎn)生提供物質(zhì)資源和時(shí)間等，對(duì)員工創(chuàng)新性想法及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而促使員工最大化地發(fā)揮主動(dòng)性和積極性。

第三，促進(jìn)員工知識(shí)共享與組織氛圍的有效融合，提升兩者的匹配程度。在員工知識(shí)共享意愿強(qiáng)烈時(shí)，企業(yè)應(yīng)給予員工創(chuàng)新需要的資源，給予更多的同事、主管支持與關(guān)懷；當(dāng)具有良好的創(chuàng)新氛圍時(shí)，組織應(yīng)采取一系列措施提升員工知識(shí)共享的意愿。