加班“996”是與非

張倩

近期，隨著拼多多一名員工深夜加班回家路上猝死的事件引發(fā)熱議。雖然無法證明這名員工的猝死與長時間的工作有直接關系，但“996”“007”作為中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的加班文化的代名詞再度引發(fā)關注。在一些公司，超時加班已成為一種文化，甚至直接影響員工的工作績效。

智聯(lián)招聘2019年對1.1萬余名職場人的加班情況進行了調(diào)研，之后發(fā)布的調(diào)研報告顯示，加班是80%辦公室白領的常態(tài)，這其中70%的人無法獲得額外的勞動報酬。調(diào)研報告同時顯示，“996”工作制度正以蔓延之勢侵襲國內(nèi)的企業(yè)文化。

對于“996”，各方觀點不一，有人認為，“996”違反勞動法，應該嚴加規(guī)制;有人認為，“996”是一種市場行為，是一個愿打一個愿挨;早前更有企業(yè)家直言，“996”是福報。

那么，到底該如何看待“996”現(xiàn)象？它能夠提高企業(yè)的效益嗎？政策和法律是否應該對其加以規(guī)制？《財經(jīng)》記者專訪了中國人民大學商學院組織與人才戰(zhàn)略教學杰出教授周禹。

“996”為何受到推崇？

《財經(jīng)》：“996”文化或者說加班文化為什么會受到大型互聯(lián)網(wǎng)公司和科技公司的推崇？

周禹：世界上所有現(xiàn)代經(jīng)濟體在其高速發(fā)展的階段，無論是針對藍領員工，還是知識型、科技型員工，包括創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家群體，都經(jīng)歷過超額勞動供給的周期。從宏觀角度看，“996”是每個處于高速成長階段的經(jīng)濟體都會遇到的一個現(xiàn)象。用通俗一點的話來說就是超級奮斗、全力拼搏、大干快上，支撐企業(yè)和經(jīng)濟的高速發(fā)展。

陽光下沒有新鮮事，美國二戰(zhàn)之后的快速發(fā)展時期、東亞四小龍騰飛時期，員工的工作強度都比較大，直到現(xiàn)在如日本企業(yè)員工的過勞問題依然非常突出，所以這首先是一個歷史周期的問題。

《財經(jīng)》：催生“996”文化的內(nèi)在驅(qū)動因素有哪些？

周禹：首先，中國過去幾十年都處于追趕經(jīng)濟周期，也就是高速成長階段，很多企業(yè)尤其是頭部企業(yè)在趁勢而上、快速發(fā)展，高速的發(fā)展時，需要公司組織處于高強度、高效能的狀態(tài)。

其次，中國企業(yè)在經(jīng)營與管理中，一方面學習西方企業(yè)的績效導向，一方面自身面臨市場化的高度競爭，進而普遍強調(diào)高績效導向，甚至在某些行業(yè)中這種績效至上主義在很多時候被過度強調(diào)了。在股東價值至上和經(jīng)營績效至上的導向下，企業(yè)的績效管理力度也越來越大、越來越精細、越來越強化。這種模式會讓一個公司像一架持續(xù)快速運轉(zhuǎn)的機器一樣，高速旋轉(zhuǎn)，而且強度和節(jié)奏越來越快。

第三點則是很多知識工作者本身具有非常強的成就動機，也就是說知識型員工本身就有著強烈的意愿希望把工作做好，自我要求高，不達到某種理想成效便情不自禁地持續(xù)奮斗，這一點也很重要。

《財經(jīng)》：作為一架高速運轉(zhuǎn)的機器，企業(yè)文化建設、企業(yè)管理架構(gòu)會有哪些相應的變化？

周禹：除了強績效導向外，中國企業(yè)普遍將鼓勵奮斗作為企業(yè)內(nèi)部的文化牽引，其中包括競爭機制、激勵機制、對年輕人的快速提拔任用等發(fā)展機制，這都是意圖激發(fā)員工的奮斗意識。對此，不能簡單定性是對還是錯，這是歷史周期中的一個階段性存在，但是一旦過度，比如已經(jīng)開始傷害員工基本的身心健康，給人的可持續(xù)性發(fā)展帶來極大的負面影響的時候，就正是這種強績效帶來的過度拼搏、過度加班文化需要根本性轉(zhuǎn)向的時候。

《財經(jīng)》：但是硅谷很多高速發(fā)展的科技企業(yè)甚至初創(chuàng)公司，并沒有像中國企業(yè)這樣普遍的加班文化，也發(fā)展得非常好。

周禹：我們在8年前便研究過這個問題。美國如硅谷的企業(yè)，同樣是充滿活力和奮斗強度的，但是它們也十分關注員工身心健康的可持續(xù)，這是經(jīng)歷了管理沉淀的過程演變進化而來的。

這種轉(zhuǎn)變與管理學和組織行為人力資源研究發(fā)現(xiàn)的一個重要規(guī)律有非常直接的關系。二戰(zhàn)之后，西方國家知識工作者的比重在不斷提高，相較于之前占比較高的勞動密集型從業(yè)者，對這些白領員工而言，延長工作時間、增加工作強度的高控制性（high control）的管理方式是非常低效甚至無效的。所以企業(yè)開始從高控制性的管理轉(zhuǎn)向高承諾性的管理，高承諾性即為員工提供寬松的工作氛圍、自主的工作空間，讓員工享有自由的工作狀態(tài)，有些企業(yè)甚至會為員工提供一些獨特的關懷，比如臉書甚至會幫員工洗衣服。這些舉措更能激發(fā)知識工作者的主動性，會激發(fā)他們自發(fā)的投入工作，工作效率反而會提升。

《財經(jīng)》：企業(yè)文化轉(zhuǎn)向的歷史節(jié)點在什么情況下才會出現(xiàn)？

周禹：西方企業(yè)從上世紀90年代開始，非常關注人的可持續(xù)發(fā)展，開始強調(diào)員工工作-生活平衡，以及員工身心的健康平衡。但其實從50年代開始，人的可持續(xù)發(fā)展以及生活和工作的平衡便已經(jīng)成為了一種社會性的需求。隨著新興產(chǎn)業(yè)的興起，其高速發(fā)展的屬性要求持續(xù)的先進生產(chǎn)力注入，企業(yè)也會要求員工始終保持一種奮斗的狀態(tài)。

但是就像我上邊提到的，新興的、創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)知識工作者占比較高，傳統(tǒng)針對藍領工人的管理方式帶來的產(chǎn)出反而低下。自主、寬松的工作氛圍更有助于提升員工的積極性，所以很多企業(yè)才會提出工作-生活平衡，員工感覺到個人權益被尊重后，其工作積極性增加，相應的產(chǎn)出也會提高。另外，很多知識勞動者天生具備主動性，想要在工作中取得成績，會主動拼搏，而且公司的額外關懷，會加重這些員工對工作和公司本身的認同感，工作效率也會提升，這將進一步帶來公司效益的增加。

不過幾年前我們也從另外一個角度做過一些相對前沿的研究，對于知識工作者來說，家庭友好型政策（family friendly policy）在一定程度上其實是加重了“剝削”，這是后資本主義時期的一種管理手段，針對人群屬性的不同，管理方式進行了改變和升級，本質(zhì)是喚起知識工作者的內(nèi)在動力，讓員工無意識的自然而然的進入一種奮斗狀態(tài)的過程。

相對于“996”而言，這種方式更高級更體面，在尊重人的基礎上也凸顯了對工作規(guī)律的理解和把握。

大量“996”其實是無效的

《財經(jīng)》：中國很多企業(yè)也在向創(chuàng)新型、技術型轉(zhuǎn)變，為什么沒有出現(xiàn)你說的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的節(jié)點？

周禹：社會發(fā)展到一定階段對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變會有相應的要求，比如現(xiàn)在帶有科技屬性和創(chuàng)新屬性的產(chǎn)業(yè)是一直被鼓勵發(fā)展的，而且所占的比重在不斷提高。另外環(huán)境的動態(tài)性在提高，環(huán)境的動態(tài)性傳遞給企業(yè)后，壓力傳導從股東、企業(yè)家，更深入地傳導到組織構(gòu)架中的每個人，所有人都在承受這種高度不確定性帶來的競爭壓力。

和很多國家不同，中國勞動市場一直以來勞動力充分供給的稟賦，也導致了人才市場的競爭非常激烈，即使工作強度極高，企業(yè)也不愁招不到人。這使得工作中的個體承受了更多的競爭壓力。當然，隨著勞動年齡人口分布結(jié)構(gòu)的變化，人才供給稀缺性的不斷提高，企業(yè)必然會更加珍視人才，從趨勢上看這便會對沖減弱人才市場的競爭壓力。

而且有些企業(yè)也意識到了員工身心健康可持續(xù)的重要性，比如萬科，企業(yè)內(nèi)部也有很強的績效導向，但是他們也強調(diào)絕不以犧牲個人健康換取成功，員工個人的體側(cè)、身體指標會與部門管理者的獎金掛鉤。

《財經(jīng)》：“996”是否能為企業(yè)帶來更高的效益？

周禹：鑒于我個人長期對企業(yè)的研究觀察，中國企業(yè)內(nèi)大量的“996”是無效的。

也就是說，很多參與“996”的員工是在無效加班。因為很多管理者對工作安排的牽引力和價值把握力不足，特別是在確立、安排工作時，很多時候管理者并沒有真正想清楚工作的價值取向和根本目的，對工作缺失相對明確的價值判斷，進而導致員工反復折騰、盲目加班。

比如，很多管理者的職業(yè)化水平不到位，在傳達工作的時候因為他自己都沒把問題想通透，所以語焉不詳，不能給出清晰明確的指令，從而讓員工花大量的時間和精力去揣摩，我把這個稱為某一組織中的揣摩成本，這種現(xiàn)象在中國企業(yè)中普遍存在。

我經(jīng)常說，這是“以狀態(tài)上的繁忙來掩蓋價值上的迷?！?，從而導致很多“996”實際上并不創(chuàng)造真實價值。這造成了雙輸?shù)囊粋€結(jié)局，既耗費了員工的精力和時間，也沒有為公司帶來實際效益，是一種雙重浪費，亟待突破改善。

《財經(jīng)》：這種情況在企業(yè)中占比高嗎？

周禹：目前全世界范圍內(nèi)沒有任何人有過這樣的量化研究。但是根據(jù)我個人的基于現(xiàn)象的分析和判斷，無效加班的比例是非常高的。這其實就是中國企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，在人力資源上依然停留于粗放性管理、靠超額超強度投入來獲得產(chǎn)出的一種集中體現(xiàn)。

《財經(jīng)》：很有意思的一個現(xiàn)象是，中國很多新興企業(yè)在國際市場也極具競爭力，這和這種壓力傳導有關系嗎？

周禹：顯性來看的話還是有關系的。從競爭優(yōu)勢角度看，“996”這種狀態(tài)并不能、也更不應該成為中國企業(yè)的競爭力，我認為，它恰恰是企業(yè)缺乏真實競爭力的體現(xiàn)。我始終認為，技術的先進性、商業(yè)邏輯的可持續(xù)性和組織管理的文明程度，是中國企業(yè)想要具有世界競爭力三個必要的構(gòu)成，也是我們?yōu)槭澜绲纳虡I(yè)文明作出貢獻的三個重要方面。

《財經(jīng)》：提升競爭力需要在哪些方面具備可持續(xù)性？

周禹：管理文明的可持續(xù)性。其中最重要的是對人的可持續(xù)性的管理、牽引，能夠真正有效激發(fā)人的創(chuàng)新潛能，而不是僅僅依靠簡單的勞動時間的延長來管理人。將基于勞動強度投入的紅利，轉(zhuǎn)化為更精益、更有效率、更有持續(xù)性的管理紅利。

這其實是組織水平的提高，從長遠來看，這才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)成。而粗放型的依靠人力的高壓強工作，即使看上去有所謂的高壓強、快產(chǎn)出，或者說這種高強度帶來了所謂的某種高績效，在我看來既不是一種具備高競爭力含量的體現(xiàn)，也不是一種更有文明含量的管理邏輯，并不能支撐長期的高質(zhì)量發(fā)展。這種方式必然會在接下來的發(fā)展周期內(nèi)，尤其是我們現(xiàn)在已經(jīng)進入轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展的階段被市場淘汰。

如何不讓奮斗者吃虧

《財經(jīng)》：至少在現(xiàn)階段，很多企業(yè)以高薪吸引人才，使得科技實力和市場競爭力得到大幅度提升了。

周禹：這個競爭力前面需要加一個定語，某個歷史周期內(nèi)。就像我之前提到的，我們國家現(xiàn)在處于一個快速追趕發(fā)展的階段，高壓力、高投入換來高績效、高產(chǎn)出、高回報，在過去一個階段會帶來一定的競爭力。

另一方面，我也曾將這種通過高績效、強激勵、高壓力驅(qū)動發(fā)展的方式稱為“興奮劑模式”，這是不具備長期優(yōu)勢的。最要命的一點是，這會讓企業(yè)組織肌體的健康不可持續(xù)。比如之前高薪圈人的房地產(chǎn)行業(yè)，在行業(yè)快速發(fā)展周期過去之后，簡單粗暴高薪用人的策略，是不具有可持續(xù)性的。

所以高薪吸引人才去“賣命”，往往都發(fā)生在一個行業(yè)的高速發(fā)展期。但是這樣的企業(yè)很可能依賴于強刺激的短跑爆發(fā)力，而缺失長跑的韌性，這是很危險的。在對人才管理的導向上，也處于一個轉(zhuǎn)變的節(jié)點。我們現(xiàn)在應該特別鼓勵嘗試去轉(zhuǎn)變的企業(yè)，對人的管理的文明程度和可持續(xù)性的提高，是支撐中國企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一個重要基礎。

《財經(jīng)》：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為什么對年輕人有那么大的吸引力？

周禹：我認為這得益于中國天然具備的巨大的流量基礎，也就是龐大的消費人群。而且相對于國有企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織是更有活力的。

另外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務本身具備新鮮度，對年輕人構(gòu)成了很大的吸引力，因為接觸的都是最前沿的東西，管理也相對扁平。而國企、央企甚至傳統(tǒng)的大型外企都是非常強調(diào)結(jié)構(gòu)化的組織，如果說互聯(lián)網(wǎng)公司和科技企業(yè)是一臺疲于奔命的機器，那這些企業(yè)更像是一臺循序運轉(zhuǎn)的機器，年輕人往往不會喜歡這種氛圍。

互聯(lián)網(wǎng)公司高速發(fā)展前，其實外企非常具有競爭力，但實際上這些外企的管理效率并不高。我們的研究也表明這些外企在中國走到現(xiàn)在，也形成了某種體制化的管理，甚至越來越像傳統(tǒng)國企，組織的活力和新興業(yè)態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)公司和高科技公司相比也不再具有顯著優(yōu)勢。

《財經(jīng)》：有觀點認為，企業(yè)要求員工“996”“007”本身就是違反勞動法的，因此應該加強法律對勞動者的保護，你同意這樣的觀點嗎？

周禹：我建議做一些更嚴謹?shù)恼{(diào)查研究，明確到底哪些所謂“996”的做法是違法勞動法律法規(guī)的，哪些是未涉及法律法規(guī)的。

其中，對于違反勞動法的企業(yè)和實踐，我的態(tài)度一直非常鮮明，這些涉嫌違法違規(guī)的管理手段應該統(tǒng)統(tǒng)被革除掉，尤其是頭部企業(yè)，更應該謹慎要求、高標準地防范一些員工管理手段可能涉嫌違反勞動法律法規(guī)的風險。

《財經(jīng)》：很多企業(yè)并不會明確地要求員工加班，但是有“潛規(guī)則”，無形中增加了員工勞動時長，如何看待這種現(xiàn)象？

周禹：很多情況下，“996”就是一種“軟氛圍”，不是強制的，甚至不是正式的制度。我很多年前就建議，在勞動法律法規(guī)層面的一些基本問題也需要繼續(xù)加強研究，法律層面的改變能夠從更根本上化解和改善這種“軟氛圍”。比如西方的勞動法中實際上很早就基于工作屬性，對產(chǎn)業(yè)里的工作進行了豁免性崗位（exempt job）和非豁免性崗位（non-exempt job）的區(qū)分，前者即主要指包括技術類、管理類等在內(nèi)的知識工作，針對它們在工時要求、加班補償?shù)确矫婢哂懈叩撵`活性。

比如在美國，知識工作者從事的技術性崗位和管理性崗位均被定義為豁免性崗位，根據(jù)勞動法規(guī)定，超出勞動法規(guī)定工作時長的工作時間需要額外給付加班工資，這一點和中國的勞動法比較像。但是這些知識工作者發(fā)現(xiàn)很難把所有超過勞動法規(guī)定的工作時長逐一精確計算，所以他們選擇以工作成果為導向，將激勵報酬與最終的工作成果掛鉤，不再采用傳統(tǒng)針對藍領的計時方式。

一些企業(yè)家層面的表達，我個人覺得他們的本意更多是在鼓勵年輕人自強奮斗，絕不是在狹義地推崇“996”。另外，對于奮斗者，企業(yè)應該在待遇方面給予額外的認可和激勵，所謂以奮斗者為本、至少不讓奮斗者吃虧。